基于人力资源培训的组织核心竞争力的机理研究

[摘 要]本文基于人力资源培训的视角，认为人力资源培训作为人力资源管理不可或缺的重要组成部分，它的作用不仅体现在是对组织人力资源整合和组织整体绩效的提升，而更加体现在对提高组织核心竞争力起到至关重要的作用。正确认识人力资源培训与组织核心竞争力二者之间的关系，明确人力资源培训对组织核心竞争力的作用，并且基于人力资源培训对组织核心竞争力作出客观正确的评价，能在很大程度上使组织核心竞争力得以提高。

[关键词]组织；人力资源培训；核心竞争力

[中图分类号]D523 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）11 — 0116 — 02

[收稿日期]2014 — 09 — 26

[作者简介]尹哲（1988—），女，黑龙江尚志人。硕士研究生，主要研究方向：行政管理理论与实践研究。

组织核心竞争力的提升有赖于人力资源配置最优化，因此对人力资源最大限度的开发日渐成为组织管理的重要议题，而作为人力资源开发重要手段之一的人力资源培训无疑发挥了重要作用。企业核心竞争力具体体现在组织文化、组织团队凝聚力、组织内部的人岗匹配、组织成员绩效以及组织整体效益等方面，而人力资源培训的功能恰恰体现在它能够增强组织成员对组织文化的认同并获得一种归属感，从而使整个团队就有凝聚力；调动组织成员的积极性从而使工作潜力得到进一步的开发并有助于组织内部的人岗匹配；短期内改善员工绩效，提高组织整体效益；同时还是建立学习型组织，拓展组织成员发展通道的最佳手段。

一、人力资源培训与组织核心竞争力的理论概述

（一） 人力资源培训的涵义

人力资源培训是人力资源管理的重要组成部分之一，是组织实现长远目标的主要途径，同时还是组织人才储备、增加组织财政收入的有效手段。尤其近几年来，随着一些管理新思想的涌入，对学习型组织的培养与组建，对组织文化的贯彻与渗透以及对组织员工技术创新的鼓励与支持，都融入到了组织人力资源培训这一模块中来。

组织对成员进行培训一般囊括以下内容：绩效考核制度管理、学习型组织的建立、组织文化的传播、技术创新能力普及、团队意识的培养。其中还不乏对一些法律知识、管理知识和心理知识的培训。并且组织会根据培训人员的不同，对组织新成员进行入职培训对组织老成员进行技能培训；根据组织成员对个人时间进行合理安排和有效划分，采取不同的培训方式，一般分为在职培训和脱产培训两种；根据性质角度的不同，分为传授型培训和改善型培训；根据培训内容的不同，主要分为知识型的培训、技能型的培训和态度型的培训。〔1〕

（二） 组织核心竞争力的内涵和框架

1.组织核心竞争力的内涵

国内外学者对组织核心竞争力的认识并不完全一致，有人认为是组织专有的核心技术，是组织的品牌，也有人认为是组织拥有的某种重要资源，包括人力资源等。实际上，从严格的意义讲它们并不是真正的核心竞争力。组织核心竞争力创始人帕拉哈德和哈默于1990年在“The Core Competence of the Corporation” 〔2〕一文中提出“核心竞争力是组织掌握新优势的和谐体，但新优势不仅仅是组织所掌握的简单科学技术本身，并且还包含组织经营管理技能、组织文化的传播力和感染力，是以上三个要素以某种方式组建在一起的能力构成。”〔3〕按此定义，充分了解组织核心竞争力的五大特性：价值意义、稀奇、难以模仿、不可替代及延展的特性。

2.组织核心竞争力的理论框架

企业核心竞争力理论架框包含核心竞争力的基础构思以及核心竞争力的横向纵向构成。

核心竞争力理论的基础构思可归纳为：第一、从本质上讲是企业竞争的综合体。第二、竞争力竞争（competition for competence）简称CFC， 实质上是公司比拼。它是公司之间的较量，而非单纯的产品和服务的比拼。第三、四个维度构成了CFC。开拓和取得企业核心竞争力的技巧是一层次所要达到的目标。综合实力的竞争是二层次的追求。核心产品和新服务是三层次的竞争。最后产品优势最优化的竞争是是四层次的竞争。第四、核心价值不是永恒不变的，它是随着时间的变化而变化的。

可以从横向、纵向两个角度分析核心竞争力的构成。第一，横向构成：核心竞争力的维数。根据普拉哈拉德的观点——综合技术、集中学习、共享水平这三个要素组成核心竞争力，它具有三者相乘的功效。〔4〕本文提出，从构成的角度分析，由五个层面整合成核心竞争力：市场占有率、知识技术比拼力、竞争优势的核心产品比拼力、人员比拼力和组织比拼力。第二，纵向构成：核心竞争力层次。上述是其横向构造，而从纵向来看，核心竞争力可分解为基本能力、关键能力、核心竞争力三个层面。

二、基于人力资源培训的组织核心竞争力的机理

（一）人力资源培训与组织核心竞争力的关系

人力资源培训活动的开展对组织核心竞争力都会产生影响，只不过是影响大小的问题。黑箱矩形模型能够形象的展示出人力资源培训与组织核心竞争力二者之间到底存在怎样的关系。〔5〕在此之前的研究表明，人们衡量二者关联性的方法主要是通过累计叠加。简单的说，就是将所有人力资源培训的实践活动给组织带来的总影响通过简单累计叠加的方式化成一个整体变量，凭借这个数据来衡量确认人力资源培訓的效果如何，到底对组织产生了多大的影响。总而言之，就是找出影响组织核心竞争力的因素中哪一项可以对某一特定人力资源培训实践活动的合理性进行充分解释说明，他们之间的关系是一一对应的。这种理论方法是不成熟不完善的，只要稍稍提出质疑，其理论就会不攻自破。

制约组织战略拓展最主要的因素是人力资源培训，但绝对不是唯一因素，还包括绩效考核制度管理、学习型组织的建立、组织文化的传播、技术创新能力普及、团队意识的培养等等，这些活动的得以实现都是靠人来操作，简单的线性关系不能准确的概括某一种活动与组织核心竞争力的内在关系，所以人力资源培训虽然很重要，但是很难说成是组织核心竞争力的提升就仅仅是它的功劳，不能简单地说某种活动的增减与核心竞争力升降之间存在定量关系。

（二）人力资源培训对组织核心竞争力的作用机制

不间断的组织创新和开拓进取决定了组织核心竞争力，创新能力来源于组织成员的高素质高能力，组织成员则需要通过不断地学习不断地充电才能达到高素质高能力的水平，才能满足组织对其提出的高要求，而通过培训来挖掘组织成员的内在潜力从而实现组织这一战略目标无疑是捷径是最优选择。2011年美国《财富》杂志评选结果表明，培训情况是典型核心竞争力的衡量指标之一。〔6〕数据表明，大部分组织都在绞尽脑汁的满足组织成员的求知欲，有56%的组织为其成员免费教授大学课程或学费津贴。〔7〕因此，人力资源培训与组织核心竞争力之间存在着紧密的关联性，提高核心竞争力的重中之重是对人力资源的培训，人力资源培训是提升组织核心竞争力和效益的必经之路。确切的说，人力资源培训是组织进步的源泉。

人力资源培训通过一系列的学习、创新、智力资本的动态转化不仅作为纽带将二者有机的联系起来，而且直观的展示出通过以上媒介人力资源培训对组织核心竞争力产生了巨大作用。从作用的角度分析，在组织发展过程中，明确组织最终实现目标和长远战略计划是人力资源培训作用得以充分发挥的前提。〔8〕具有实效的人力资源培训往往着眼于组织发展方向和最终实现目标上，依次来开展各部门的日常工作。在明确组织长期的战略目标的基础上抉择人资培训体系的机构和运行。无论人力资源培训系统做出怎样的调整，遵循的首要原则就是全部子系统的规划和实施都必须相互配合，紧密协同，构成合力，避免它们之间的冗杂和矛盾。切记人力资源培训活动的开展是以明确组织目标为前提的，各个人力资源培训子系统的目标都不能与总目标相违背，也就是说它们是对组织总目标的分解和转化，更重要的是相互配合，以实现组织最终目标为根本目的。

三、基于人力资源培训的组织核心竞争力的评价

（一）基于人力资源培训的组织核心竞争力评价思路

决定组织能够长期立于不败之地的重要因素就是组织拥有无可比拟的核心竞争力。当然，这只是影响组织运行的因素之一。从人力资源培训的角度对组织核心竞争力进行评价，主要思路如下几点：思路一：培训是以满足组织和组织成员双方的利益为目的和出发点的；思路二：培训内容的安排要根据组织内部环境的实际情况进行调整；思路三：全方位、不主观，凸显综合评价不同之处是培训指标选择的标准；思路四：从思路角度分析，要为全面提升组织核心竞争力另辟蹊径，就必须认识到对参照物的排序并不是培训结果的唯一职能，要对培训后的结果认真分析探讨，找出究竟是哪些因素制约着组织核心竞争力。〔8〕

（二）基于人力资源培训的组织核心競争力的评价原则

要想正确评价组织核心竞争力，就得事先做出一系列符合科学性逻辑性的评价指标体系。要想对组织核心竞争力这个相对而言较复杂的问题进行简单明了的分析，我们可以先对其各个组成部分分开来解剖分析，化整为零，按部就班有序进行。〔9〕先对组织核心竞争力的构成部分进行细致的一一评价，最后对整个体系进行综合评价。

遵照以下原则对具体构造评价指标体系进行评价：科学性原则。评价指标体系首先要遵循的就是客观，不能生搬硬套所谓的成功经验，而要根据自身的实际情况制定相应的评价指标，并且评价指标要通俗易懂，不能过于抽象，以体现出要领为原则，评估内容一定要符合科学性。系统性原则。组织内部环境和外部环境都是影响组织核心竞争力的重要因素，不能只对其中一个因素进行评价，准确地对核心竞争力做出评价就得进行系统设计。 可行性原则。新指标的设定要与现行的各项指标保持一致，尽量利用可靠和明确的数据，减少不必要的意思上的模糊，更要把握得当的指标参数，不要重叠，消除冗余。

同时，还应注意以下问题：评价过程一定要真实客观，避免加入组织管理者过多的个人情感，依次来保证通过评价所获得的数据资料的真实性和时效性。从组织长期的战略目标出发，要全方位的考虑动态因素对组织核心竞争力所产生的影响。

〔参 考 文 献〕

〔1〕周国红，陆立军.员工培训对企业竞争力的影响程度研究〔J〕.统计与决策，2005，（03）.

〔2〕杨毅.国企培训现状与人力资源开发对策〔J〕.成都大学学报：社科版，2006，增刊.

〔3〕王雷.对企业员工培训效果评估的思考〔J〕.中国科技信息，2005，（18）.

〔4〕张迎波.基于人力资源管理的企业核心竞争力研究〔J〕.华东经济管理，2008，（06）.

〔5〕杜云月.企业核心竞争力研究综述〔J〕.经济纵横，2002，（09）.

〔6〕刘宝发，杨庆芳.企业培训模式综述〔J〕.科技进步与对策，2004，（04）.

〔7〕陈丹.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究〔J〕.科技创业月刊，2005，（11）.

〔8〕潘刚华.职工培训工作中存在的问题与对策〔J〕.现代技能开发，2007，（03）.

〔9〕彭剑锋.人力资源管理概论〔M〕.上海：复旦大学出版社，2003.

〔责任编辑：陈玉荣〕