浅淡国内企业的招聘流程

杨克华

(沈阳热电厂，辽宁 沈阳 110000)

企业战略目标的实现需要一支高素质的人才队伍。招聘作为人才引进的主要手段，是组织人力资源管理的首要一环。企业只有从战略角度出发，准确把握用人标准，系统化设计招聘流程，才能在招聘的各个环节严把人员的质量关，真正了解应聘者的职位匹配度，为战略目标的实现提供可靠的人才保证。

1 招聘的意义

员工招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响，对企业的影响也是根本性的、长期性的、甚至是决定性的。招聘到优秀的部门管理人员，可能使整个团队的业绩提升，相反，招聘到一个不负责任的管理人员，会使整个团队士气低下，存在团队解散的隐患。

2 招聘的流程

招聘是一个双向的过程，是相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性，招聘人员的素质业务能力往往影响着这一结果。企业文化与战略，是招聘用人的根基，也是招聘用人的方针指向。现将这一流程做以具体说明：

2.1 确定人员需求

根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量。企业各分支机构用人部门作为人力资源需求的发起方，根据本部门的空缺岗位，填写本部门的人力资源需求。

2.2 制定招聘计划

人力资源管理部门根据各分支机构上报的人员需求计划结合本年度企业的人力资源发展战略。制定出可行的招聘计划。人力资源部门制定招聘计划工作包括以下几方面：

(1)招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若企业现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

(2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

·校园招聘

·报宣媒介招聘

·现场招聘会

·网络招聘

·猎头公司

·企业内部招聘

·员工推荐

·招聘告示

(3)人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

·《招聘广告》。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料。

·《应聘人员登记表》。

2.3 人员甄选

该阶段是人力资源部门工作量最大、投入金钱和时间成本最大的阶段。企业在人员甄选阶段中的工作包括：

2.3.1 收集应聘资料，进行初试

筛选应聘资料进行初试时主要从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较，初试一般按照招聘岗位的不同组织参加笔试，笔试一般包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

2.3.2 复试阶段

复试阶段主要是详细面试过程，企业一般习惯遵循的原则为，一线人员由人力资源部经理进行面试。特殊人才如工程师、财务人员、翻译人员等各类专业人员的面试由相应部门经理和人力资源经理共同进行面试。总之，不论什么类型的人才在复试时，人力资源部门都要全行随行。

2.3.3 岗位胜任特征模型的建立

岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织文化等因素而定，此种模型有的专家称为“基本素质模型”。

胜任特征模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需要的知识、技能和个性行为特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具，来解决关于员工招聘选拔、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。

2.4 人员录用

经过初试和复试筛选之后，招聘流程进入了人员录用阶段，该阶段包含了两部分的工作内容。一是预录用员工背景调查，内容包括身体健康情况、学历的真实性、劳动合同的履行情况等。二是登记新进员工的信息，并根据岗位不同，签订三个月或者六个月试用期的工作合同，并对新进员工进行入职培训。录用时可以遵循以下原则：

(1)因事择人的原则

(2)公开、公正、公平的原则

(3)人事相宜的原则

(4)效率优选的原则

(5)内部优先的原则

3 招聘存在的问题及对策

3.1 招聘存在的问题

3.1.1 企业招聘存在信息不对称

何为信息不对称，求职的个体刻意包装自己，使自己成为符合招聘条件的人。从而使低素质的人，享受了较高的待遇，实现自身效用最大化。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。而对那些高素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，实现不了他们的待遇，从而退出了人才市场。形成“劣币驱逐良币”现象，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场中的逆向选择现象。

3.1.2 企业面试的不全面性

面试是企业筛选人才的重要一关，目前企业面试中暴露了很多问题：

(1)面试官的态度冷淡

冷面待人使企业形象大打折扣，挫伤应聘者对企业的信心，对企业招聘产生怀疑。

(2)过于看重简历，忽视交流

只要有沟通的过程中，才会暴露一些不切实的信息，如果忽略了沟通，也就使面试失去了有效性。

(3)招聘人员能力的提升

招聘人员的素质关乎企业招聘的质量，当面试专业技术人员时，面试官却显得不知所措。

(4)以偏概全

在企业招聘中，面试官往往会因为应聘者某一明显缺点，从而草率地做出判断。

3.2 招聘对策

3.2.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称

(1)积极发挥政府的信息调控作用

(2)对不诚信的人才进行惩罚

(3)制定科学的人员甄选方法

3.2.2 加强面试管理

(1)面试双主应该摆正面试心态

(2)应该重视交流

(3)加强招聘人员的组织安排

(4)应该用人所长，放大应聘者的自身闪光亮

4 结束语

有效的招聘工作是人力资源开发与管理的基础，也是企业管理体系的基础。招聘流程的设计要以组织战略为指导，以提高员工的职位匹配度为核心，通过招聘前对岗位要求的准确理解，招聘中对员工素质的科学测评，形成连续化和系统化的流程管理系统，有效招聘系统的建立，具有持续性、动态性和长期性。根据环境以及企业本身的变化和发展，HR们需要不断完善招聘系统，从招聘流程的各个环节严把人员的质量关，为组织战略目标的实现提供坚实的人才保证。

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