基于KPI的公共图书馆绩效考核初探

林金瑞

摘 要 绩效考核是对组织成员绩效周期内的工作业绩进行考核与评定，是绩效管理的核心环节，它不仅关系到组织整体绩效管理系统运行的效果，还与成员的利益密切相关。本文主要运用KPI绩效考核的理论和方法来对公共图书馆员工绩效考核问题进行探討，构建基于KPI的公共图书馆绩效考核体系。

关键词 公共图书馆 KPI 绩效考核

中图分类号：G258.2 文献标识码：A

Public Libraries Performance Evaluation Study Based on KPI

LIN Jinrui

（He'nan Library， Zhengzhou， He'nan 450000）

Abstract Performance appraisal is the evaluation on the members' work achievement in the period. It's the core link in the performance management， which not only concerns the whole work effect of the performance management system， but also has relation with the members' interest. I will mainly use the theory of performance appraisal based on KPI to investigate the public librarians. I will build the counselor's performance appraisal system of the public library based on KPI.

Key words public library； KPI； performance appraise

1 研究的意义和背景

在知识经济时代，人力资源是组织获得竞争优势的关键。而科学有效的绩效考核对激励成员的积极性具有重要作用。目前，绩效考核理论在我国得到了深入的发展，尤其在企业中已经运用得比较成熟。将绩效考核运用于公共图书馆是近几年的事情。目前国内公共图书馆绩效考核的研究方法较单一。采用KPI对公共图书馆员工进行绩效考核，能衡量与当前时代背景相符合的员工的核心素质。通过绩效考核模型的建构，能够为公共图书馆衡量员工绩效提供一个基本的考核模式，从而达到薪资水平、人力资源配置、教育培训等方面的优化决策。

2 绩效考核和KPI

绩效考核最早出现在20世纪70年代，是结果意义上的评估。经过一个多世纪的发展，绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，在这个领域出现了大量的理论和实证研究成果。直观的总结绩效考核是一套科学的、结构化的制度，专查和审核与组织成员工作有关的行为和结果，评价组织成员的实际绩效，了解其发展潜力，以获得成员与组织的共同发展

随着绩效考核在实际管理中的应用，人们发现通过战略目标的分解得到很多绩效指标，使绩效考核全面而准确，但是绩效指标设计得过于复杂，往往使考核没有重点，同时这些指标往往互相重叠，甚至互相冲突，不利于成员理解工作和绩效考核。所以，在众多指标中应当选择具有代表性的指标，这就产生了关键绩效指标。

关键绩效指标（Key Performance Indicator， KPI）是指①组织宏观的战略目标经过层层分解而得到的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。其核心思想是，企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效指标。通过构建KPI体系，将组织的战略目标进行层层分解，使战略目标落到实处，使上下级对工作任务和要求达成共识，从而为绩效考核提供透明、客观、可衡量的基础。

3 公共图书馆绩效考核现状分析

3.1 绩效考核工作尚未引起足够的重视

公共图书馆作为文化事业单位，是由政府投资兴办或由社会力量支持兴办的向社会公众开放的图书馆类型，是知识资源收集、存储、加工、研究、传播和服务的公共文化空间和社会教育设施，它的组织目标、服务对象、提供产品和内部组织结构形式区别于其他非公共组织，具有一定的特殊性。目前，我国公共图书馆员工的绩效考核还不成熟，公共图书馆通常沿用以往的人事管理方法或者将企业的绩效考核体系直接挪用过来，没有考虑到公共图书馆员工工作的特殊性，其绩效考核工作尚未得到应有的重视。

3.2 绩效考核指标设置不科学

首先，重定量指标轻定性指标。图书馆员工的工作可以分为务实和务虚两个方面。对于务实的工作，通常比较容易量化，而对于务虚的工作则难以量化。基于这种特点，对员工的绩效考核通常重定量指标轻定性指标，而且定性指标的考核也在很大程度上依赖于考核者的知识和经验，受主观因素影响较大，因而缺乏公正性。其次，重历史表现轻发展潜力。绩效考核着重对被考核者实际的工作业绩进行评价，而忽视了对其发展潜力的引导，导致无法激励图书馆员工主动挖掘自身的潜力。最后，没有体现出公共图书馆工作的特殊性。公共图书馆的工作环境和服务对象有别于其他非公共组织，由于不同读者之间存在一定的差异，因而图书馆员工在开展工作时要重视这种差异性。绩效考核指标缺乏在这一特殊性上的引导，往往导致员工在实际工作中遇到阻力。

3.3 绩效考核结果没有得到合理应用

在实际绩效考核工作中，绩效考核往往流于形式，图书馆花费了大量的人力、财力和物力实施绩效考核，但绩效考核结果并没有作为员工奖惩、晋升的依据。绩效考核的核心目的是通过考核来改善和提高员工的工作绩效，发掘其潜力，实现其职业发展。只有绩效考核结果得到合理应用才能达到考核目的，从而对员工起到相应的激励作用。

4 基于KPI的公共图书馆绩效考核体系的设计

首先确定绩效考核的主体，然后选择出公共图书馆员工的关键绩效指标并采用层次分析法确定其权重，最后提出如何将绩效考核的结果进行合理应用。

4.1 考核主体的确定

确定考核主体是构建绩效考核体系的首要环节。为减少绩效考核中容易出现的晕轮效应、首因效应、近因效应等偏差，保证考核的科学性、可行性，应选择与公共图书馆员工最有直接相关利益、最有发言权的人员作为考核主体。通常选取图书馆员工的上级、同事、本人和读者共同对其工作进行考核。

直接上级考核应作为绩效考核的主体之一，因为直接上级比较熟悉图书馆员工的工作态度、工作能力和工作成果，能够以最佳的位置来观察员工，因而应作为一种重要的考核方式。然而如果仅由直接上级来考核，则信息来源比较窄，难以保证考核的客观性和公正性，因此还应注重同事、本人和读者考核。在图书馆工作部门中，同事之间的交往和协作较多，对被考评者的人际交往能力、协作沟通能力等有较为清晰真实的了解，但同事通常处于竞争的状态，因而这种考核常常并不是很真实。读者对图书馆员工的工作情况是非常了解的，如员工的敬业精神、表达能力、处理日常事务的能力等，因此读者必须作为绩效考核的主体之一。图书馆员工一般还应对自己的工作进行回顾，做出初步评价，这样既可以加深员工对考核工作的了解，又可以降低其对考核工作的抵触心理，但自我考核通常对自身更为宽容，因此所占的权重应小一些。

4.2 公共图书馆员工KPI的选择

科学有效的绩效考核指标体系是进行绩效考核的基础，是绩效考核取得成功的保证，因而成为设计绩效考核体系的中心环节。确定KPI的方法通常有问卷调查法、访谈法、总结经验法、个案研究法等。专题访谈法是研究者通过面对面的谈话，采用口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法。

通过分析汇总访谈所得到的资料，结合查阅的相关文献，设计调查问卷。在问卷中列出对公共图书馆员工进行绩效考核拟采用的KPI，将问卷发放给员工的直接上级、同事、本人以及读者，由相关被调查人员对拟采用的KPI进行重要性评分。求出拟采用的各项KPI的平均分值，去掉平均分最低的指标，剩下的指标即为最终采用的KPI，由此确立公共图书馆关键绩效指标体系。

4.3 绩效考核标准

指标的设置完成之后，需要对指标设置考核标准。不同的人对于同一绩效表现会有不同的理解，导致考核结果不一致，因此需要建立统一的绩效考核标准，以避免这种主观理解上的差异。一般来讲，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量，标准则指的是各个指标应该达到什么水平。绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。②考核標准依据划分角度的不同有不同的分类。常用的分类方法有三种：一是按考核的手段分为定量标准和定性标准；二是按标准的属性分为主观标准和客观标准，相对标准和绝对标准；三是按标准的形态分为静态标准和动态标准。本文采用的是定量标准和定性标准。对于数量化的指标，采用定量标准，标准通常是一个范围。如果被图书馆员工的绩效表现低于标准下限，则说明员工的绩效不合格；如果员工的绩效表现超出标准的上限，则说明员工的绩效卓越，超出了期望水平。对于非量化的绩效指标，采用定性标准，标准是一种描述。

由于公共图书馆工作本身的特殊性和工作内容的复杂性，其绩效考核指标体系中既有可以量化的指标，也有需要进行定性描述的指标。

首先，对于定量的标准设计而言，需要考虑两个方面的问题，即指标标准的基准点，和等级间的差距。指标标准的基准点，实际上是指我们预期的绩效标准，它应当处于衡量尺度的中央，并且向上和向下均有运动的空间。当员工的绩效水平达到基准点时，我们就认为其称职，达到了绩效标准。在指标标准的等级差距方面存在两种差距，一种是尺度本身的差距，另一种是尺度差所对应的绩效差距。这两种差距需要结合在一起来描述绩效水平。尺度差距实质上就是标尺的差距，它既可以是等距的，也可以是不等距的，需要根据具体情况来定。通常来讲，指标标准的上行差距越来越小，而指标标准的下行差距则越来越大。这是因为，从绩效基准点向上提高绩效的难度是越来越大的，因此边际效益下降；而在基准点以下，人们努力的边际效益则较大。但是，组织有时为了控制员工的绩效，增加员工达不到绩效基准的压力，就加大基准点以上的差距而缩小基准点以下的差距。

其次，定性指标是对某一特定要素的描述，这种描述是主观性的，是根据以往的实践和经验来确定的，因此定性指标的内涵较为粗糙，只能作为一种范围的界定。同时，对于同一定性指标，不同的人可能会有不同的理解，从而使得考核结果存在一定的差异。但是，对于不可量化的要素，定性指标是必须的，它可以在一定程度上反映出组织的具体要求。采用描述性标准考核方法时最好使用分要素的考核方法。既对要素程度的等级进行区分又可以对不同等级的标准进行确切描述，这样就能避免考核流于形式，确保考核的公正性。

5 公共图书馆绩效考核结果的应用

绩效考核结果只有得到合理应用，实施的绩效考核才有意义。通过实施绩效考核，对考核结果进行分析和应用，使绩效考核真正有利于图书馆员工本人，才能对其产生激励作用，调动员工的工作积极性，发掘其内在潜力，提高其对本职工作的责任感和自豪感。

图书馆员工的工作性质决定了考核结果的应用一方面是物质激励，即绩效考核结果与员工的薪酬挂钩，另一方面是精神激励，即增加员工的工作成就感和满足自我成长的需要。

根据马斯洛需求层次原理，物质需求是人的基本需求，因此对人的激励首先是物质激励。物质激励是指通过满足人的物质生活需求来调动人的积极性。依据现代人力资源管理的理念，薪酬分配具有补偿、调节、激励等作用，因此，薪酬结构的改善是对公共图书馆员工进行物质激励的一个重要方面。公共图书馆要保证员工的基础性薪酬，同时根据工作量大小和工作难度，实行多劳多得，少劳少得。既保证员工的基本薪酬，使其安于本职工作，又区别对待，激发其积极性，使其积极努力工作。

作为高素质的知识型人才，图书馆员工不会仅仅满足于低层次的需求，他们更注重的是自我价值的实现。公共图书馆对于绩效优秀的员工要给予合理的评价和表彰，以满足其成就需求，激发其工作积极性。同时还要为员工提供各种培训和深造的机会，提升其专业技术水平和各种技能，以满足其自我成长的需要。

注释

① 林泽炎.执行绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2008.1：65.

② 余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉：武汉大学出版社，2006.9：24.

参考文献

[1] 汪东波.公共图书馆概论[M].北京：国家图书馆出版社，2012.