大家谈：销售人员底薪、提成怎么给好

小实

做销售竟然只想

“底薪”，没人想要“提成”吗？

我公司办公环镜虽说不是最好，却也不算非常差。虽说正常盈利是有的，可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的，可是年轻没经验的销售人员，我又不敢要，而年纪大点又有经验的，基本上工资要求也比较高。面试销售人员，他们80%集中的问题是底薪拿多少，没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住，而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话，是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问，是不是我所设置的工资体系有问题？

观点一：设立无责任底薪

其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪，薪金可以在1500元，提成力度加大，要有吸引力。

前期最好不要有阶梯型的考核，就是不要说完成1万给10%提成，完成2万给15%这类的形式。这种形式不好，员工会认为自己被透明地剥削着。

销售考核的核心效果在于：我愿意为此努力！可能你会认为，那岂不是底薪与提成越高越好？其实，不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化，每个人每天要做的具体事情，乃至要怎样做，达到什么样的效果都是要完善的，所谓傻瓜执行案就是这样来的。

举个例子，优秀的销售公司不在乎业务人员的结果，而是把所有你要做的内容全部罗列出来，让他们做的是过程，不是结果。

这就是智者管本质，巧者重流程，俗者看结果。

观点二：利润分红留人才

你的工资体系确实有问题，最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话，我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是：

第一、底薪可以稍微低一点，比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方，新进业务员的底薪才1300元，那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。

第二、在提成以外，建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪，就等于是你赚钱了，所以，如果你应该放开胸怀，在业务员打回成本以后，你发40%以上的分红，是不是就会留下一大批人才？

总之，业务部的底薪制定方案，要往怎么样留住优秀人才上去考虑。

观点三：从员工的角度去考虑一下

对于企业的负责人来说，总认为对员工的薪酬制度是非常合理的，但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好，还是有经验的销售人员也好，新入职的员工想要有好的成绩，基本上都要有两到三个月的适应阶段，有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢？他们在刚刚进入岗位的前几个月的收入势必很低，甚至还会有倒扣的危险，那他们怎么会有信心接受销售的挑战呢，连生活都保证不了就不可能将精力都投入到工作中。

我的建议是在试用的三个月中适当将底薪提高，同时降低提成的比例，让员工能有足够适应的时间。当三个月的时间结束后再将底薪减少，同时大幅的提高提成的比例。这种薪资制度有好处是：可以将销售人员的留存率提高。当然三个月后主动离职的那些员工自然就是销售成绩不佳或者对于销售没有热情的员工，留存下来的将会是真正的销售人才或者是愿意接受挑战的人才。

当然还有一点，对于员工的问题不仅是薪酬问题，优秀的奖惩制度以及企业文化对于企业培养人才，提高员工积极性的作用非常明显。

观点四：不看重底薪的未必好

在销售管理、培训、招聘中，经常会遇到这样的人。遇到这种情况，首先要从自身分析：1.你的底薪在同行业中是什么水平？2.你的工作量在同行业中情况；3.你的绩效考核和奖励制度在同行中情况。如果以上三个都处于业内合理水平，那就排除自身原因。

接下来考虑面试销售员问题。首先不能完全否认所有要底薪不要提成的销售员都不好。他们要吃饭，所以这个要求很正常。你要从这些销售中寻找有想法，有能力的。我遇到过一些拍着胸脯保证看重提成不看重底薪的，结果要不就是第二天没来报到，要不就是业绩不怎么样。与其被虚的表现欺骗，不如从那些不知情的销售中挑精英。