组织身份导向研究进展探析

刘 云

(上海立信会计学院 工商管理学院，上海 201620)

一、引 言

20世纪80年代以来，组织身份(organizational identity)一直是组织行为学领域的研究热点。组织身份是组织的自我认知，是组织关于“我是谁”的精准定义。组织身份可以为组织的社会互动行为和经营决策行为提供参照物。首先，没有关于“自己是谁”的知觉，组织不可能知道如何对待他人，他人也不可能知道如何与组织进行互动和交往。其次，组织身份能够让组织产生方向感，知道自己该做什么，同时组织身份又能够暗示组织不能做什么，从而避免组织在动荡的经营环境中迷失自我。然而，组织身份理论很难回答如下问题，即为什么不同的组织会采取不同的方式对待利益相关者？为什么不同的组织承担社会责任的动机迥然不同？为什么在诸多发展方向上，组织总会锚定特定领域的特定对手，而对其他行业或领域的对手视而不见？组织身份理论之所以很难回答上述问题，其根本原因在于，组织身份概念主要反映了组织的私人自我，而忽略了组织的关系自我(即下文的社会自我)。其实，组织身份的形成不可避免地涉及组织与他人的关系，至少，组织的自我知觉都是在社会比较的过程中形成的，而社会比较往往把同类型组织作为比较对象。21世纪初，有学者注意到组织身份与组织对待利益相关者的方式之间存在着内在的联系，从而提出了“组织身份导向”(organizational identity orientation)概念，组织身份导向是指组织成员关于组织与利益相关者关系性质的共享知觉。作为组织身份理论的扩展，组织身份导向理论为我们理解组织与其他组织特别是与利益相关者之间的关系提供了一个框架。组织身份导向理论认为不同的组织在与利益相关者进行互动时存在动机差异，这些动机差异直接影响组织回应不同利益相关者对组织诉求的方式。另外，组织身份导向理论对于解释组织承担社会责任的动机有着重要价值，因此越来越受到学者们的关注。组织身份导向理论是一个比较新的理论，相关实证研究还不多，不过本文认为该理论具有广阔的应用前景，鉴于此，本文将对组织身份导向相关研究文献进行述评，旨在促进该领域研究的深入。

二、组织身份导向概念的形成

可以说，组织身份导向概念发源于自我概念理论。自我概念(self-concept)是指个体把自身作为知觉对象，通过经验和对经验的理解而形成的自我知识(Shavelson等,1976;Byrne,1984;Marsh和Shavelson,1985)。Markus和Kitayama(1991)认为，个体的自我概念由私人自我(private self)和社会自我(social self)两部分构成，私人自我是指个体关于其情绪、偏好、能力、动机、态度等自身独特属性的表征，社会自我是指个体关于其与其他人或其他机构关系的表征。关于自我概念，人格心理学家普遍注重对私人自我的研究，社会心理学家则比较偏好对社会自我的研究(Brewer和Gardner,1996)。Markus和Kitayama(1991)针对个体的社会自我，提出了两重社会自我建构理论，认为人们在建构社会自我时主要采用两个视角，要么是独立型建构(independent construal)，要么是依存型建构(interdependent construal)。后来，Brewer和Gardner(1996)对两重社会自我建构理论进行了完善，提出了三重社会自我建构理论，认为个体可以同时从个体层次、人际关系层次和群体层次来建构社会自我，分别形成个人自我(personal self)、关系自我(relational self)和集体自我(collective self)。Brickson(2000)在三重社会自我建构理论的基础上，结合社会身份理论，提出了针对个体的身份导向理论，个体身份导向包括个人型(personal)、关系型(relational)和集体型(collective)三种。Brickson(2005)在个体身份导向理论的基础上，结合组织身份理论，提出了组织身份导向理论，认为组织身份导向包括个体主义型(individualistic)、关系型(relational)和集体主义型(collectivistic)三种。总之，学者们从个体的社会自我概念出发，在社会自我建构理论、社会身份理论、组织身份理论、个体身份导向理论等诸多理论的基础上，最终提出了组织身份导向概念。

组织身份导向概念是组织身份概念的延伸。组织身份(organizational identity)是指组织成员关于组织核心的(central)、独特的(distinctive)和持久的(enduring)特性的共同知觉(Albert和Whetten,1985)。组织身份概念来源于个体层次的身份概念，个体身份包括个人身份和社会身份。社会身份(social identity)是指个体关于自己属于特定社会群体以及该群体成员资格所带给自己的情感和价值意义的自我认识(Tajfel和Turner,1979)，个人身份(personal identity)是指个体关于自身独特属性的自我认识(Turner,1982)。个人身份反映私人自我，社会身份反映社会自我。组织身份概念的提出者认为，如果把组织比喻成人格化的实体，那么组织也应该具有自我概念。类比于个体，组织的自我概念也应该包括私人自我和社会自我，组织的私人自我是指组织对自身本质属性的认识，组织的社会自我是指组织对自身与其他社会机构关系的认识；组织的个人身份反映了组织的私人自我，组织的社会身份反映了组织的社会自我。根据定义，相关文献所指的组织身份实质上是指组织的个人身份。另外，组织实际上是非人格化的实体，组织不能够对自身属性进行知觉，只有组织成员才能够对组织属性进行知觉，因此，学者们把组织身份定义成组织成员关于组织属性的共享知觉，从而把只适用于个体层次的身份概念提升到组织层次。

关于组织的私人自我或个人身份(即相关文献中的组织身份)，以往学者们进行了大量探讨，硕果累累，但是没有学者去关注组织的社会自我或者社会身份，可以说，组织身份导向理论的提出填补了这一空缺。根据个体层次身份导向理论，个体往往采用三类视角来看待自身与他人或机构的关系，即把自己视为独立的个体、人际关系伙伴，或者群体成员，这三类视角反映了个体的三类身份导向。类比于个体，Brickson(2005)认为，组织也可以采用三类视角来看待自身与利益相关者的关系，即把自身视为独立的个体、利益相关者的伙伴，或者更大集体的成员，这三类视角反映了组织的三类身份导向，即个人主义型身份导向(individualistic identity orientation)、关系型身份导向(relational identity orientation)和集体主义型身份导向(collectivistic identity orientation)。

三、组织身份导向的概念内涵

组织身份导向是指组织成员关于组织与利益相关者关系性质的共享知觉，或者说，组织成员关于组织如何定义其社会自我的共享知觉(Brickson,2005)。如前文所述，组织身份导向包括个人主义型、关系型和集体主义型三类，这三类导向在自我定义的视角、与利益相关者互动的基本动机、自我评价的参照框架等方面有所区别。

具有个体主义型身份导向的组织从个体视角来定义其社会自我，把自身视为与众不同、区别于其他利益相关群体的个体；在与利益相关群体的互动中关注自身的利益；其自我知识主要源于组织自身的独特特征；通过与其他组织进行比较来评判自身的价值(比如，本企业比其他企业成功吗?)。这种身份导向可以在组织成员关于组织身份的描述中体现出来，例如，“我们企业是我国最赚钱的轿车制造商”、“我们企业是独特的，不像任何其他企业”、“我们企业是富有进取心的，我们不让竞争对手挡路”，这些表述暗含着这样的观点，即我们的组织是独立的实体，与其他组织有竞争关系。

具有关系型身份导向的组织从伙伴关系的视角定义其社会自我，把自身视为利益相关群体的伙伴；在与利益相关群体的互动中关注对方的利益并维持双边关系；其自我知识主要源于组织相对于利益相关群体的关系角色；通过与角色标准或角色榜样的比较来评判自身的价值(比如，在关心员工和顾客方面，本企业做得足够多吗?)。这种身份导向也可以在组织成员关于组织身份的描述中体现出来，例如，“我们企业深切关心我们的顾客”、“我们企业对分销商做出承诺，并努力促进他们的成功”、“我们企业是包容的，在法庭上尊重我们的对手和敌人”，这些表述都暗含着这样的观点，即我们企业是利益相关群体的关系伙伴。

具有集体主义型身份导向的组织从集体的视角定义其社会自我，把自身视为更大集体(如社区、行业或整个社会)的成员；在与利益相关群体的互动中追求集体利益；其自我知识主要源于更大集体的原型；基于对更大集体的贡献程度来评价自己的价值(比如，我们为社会贡献了多少福利？)。这种身份导向同样可以在组织成员关于组织身份的描述中体现出来，例如，“我们企业是绿色组织的成员”、“我们企业有利于整个地球”、“我们企业着眼于提升社会的健康和福利”，这些表述表明员工把组织视为更大群体的一部分。

Brickson(2005)发现，组织成员关于组织如何对待外部利益相关者和如何对待内部利益相关者的共享知觉具有高度相关性(相关系数在0.62～0.78之间)。换句话说，组织针对外部利益相关者的身份导向(external organizational identity orientation)与针对内部利益相关者的身份导向(internal organizational identity orientation)趋于一致。这就说明，组织按照同样的原则管理内部关系和外部关系。上文指出，组织成员的有些表述可以体现组织针对外部利益相关群体的身份导向，同样，组织成员的某些表述也可以体现组织针对内部利益相关群体的身份导向。例如，“我们企业期望员工有高水平的表现”等表述反映了组织的个体主义型身份导向，企业与员工之间相互独立和彼此尊重；“我们企业努力满足每个员工的个体需要”等表述反映了组织的关系型身份导向，企业被视为员工的关系伙伴；“我们企业培养员工的内部共同体感”等表述则反映了组织的集体主义身份导向，企业被视为共同体的公共平台。

总之，组织身份导向体现了组织作为一个整体与利益相关群体(包括内部和外部利益相关群体)之间的关系属性，而不是体现组织的管理者与利益相关群体之间的关系属性。组织身份导向是一个组织层次的概念，它不是个体身份导向的集合。如同组织身份具有相对稳定性一样，组织身份导向也具有相对稳定性；针对不同利益相关群体，组织的身份导向具有一致性。组织可以拥有单一身份导向，即拥有三类身份导向中的一种，也可以拥有混合身份导向，即同时拥有多种类型的身份导向。

四、组织身份导向与组织社会价值贡献的关系

具有不同身份导向的组织，其社会价值贡献(social value contributions)潜力也有所不同(Brickson,2007)。表1显示了当处于最佳自我(best-self)状态时，具有不同身份导向的组织可能产生的社会价值，包括对组织内部社会的价值和对组织外部社会的价值。组织内部社会由内部利益相关群体(组织成员)构成，组织外部社会由外部利益相关群体(本文主要指顾客和非营利组织)构成。

表1 组织身份导向与组织社会价值贡献潜力

资料来源：Brickson(2007)。

关于组织对内部社会的价值贡献，由表1可知，具有个体主义型身份导向的组织具有满足员工“自尊需要”的能力。马斯洛认为，人的自尊源于人的两方面体验，即个人能动感和个人出色感。通过交易型心理契约、个性化的社会化模式和计算型人力资源管理政策，个体主义型组织能提高个体的能动感和出色感，从而满足员工的自尊需要。另外，Walker和Henning(2004)提出了公正(just)、勇敢(brave)和关爱(caring)三种道德榜样(moral exemplar)概念。个体主义型组织还可以在员工中培育与勇敢榜样(brave exemplar)相关的美德，包括无畏(intrepidity)、英雄主义(heroism)、献身精神(dedication)和自信(confidence)。这些美德的形成能够提升员工的个人主动性和抱负，促使员工追求工作效率，提升员工的环境适应性和创新性。

具有关系型身份导向的组织比较容易满足员工的“归属和爱”的需要，Brickson(2007)把这种需要重新命名为“相互理解和关心”(dyadic understanding and concern)。通过关系型心理契约、基于导师制的社会化策略和关系型人力资源管理政策，关系型组织能够促进员工间频繁的互动、相对稳定的联结和相互的情感关注，从而满足员工的归属需要和爱的需要。关系型组织还可以在员工中培育与关爱榜样(caring exemplar)相关的美德，包括有同情心(empathy)、利他(altruism)和诚实可信(dependability)。这些美德能够提升员工的自我接纳(self-acceptance)、恢复力(resilience)、尊严(dignity)、助人精神(helping)，促进人际学习(interpersonal learning)和创新(innovation)。

具有集体主义型身份导向的组织比较容易满足员工的群体身份归属(group membership belonging)需要。通过理念型心理契约、基于群体指导的社会化模式和团队工作模式，集体型组织能够给予员工群体成员感，也有助于员工在日常活动的基础上增强认同。集体型组织还可以在员工中培育与公正榜样(just exemplar)相关的美德，这些美德包括公平(fairness)、尽责(conscientiousness)、有原则(principled)和理性(rationality)。这些美德有助于促使组织成员形成共同的意义感(common meaning)，也有助于团队工作(team work)、组织合作(organizational coordination)、团结(solidarity)和指向群体的贡献(group-directed contribution)。

关于组织对外部社会的价值贡献，由表1可知，具有个体主义型身份导向的组织关注“效率和创新”。追求效率意味着组织强调回报最大化，从而可以积累更多的财富资源，追求创新则意味着组织通过不断开发新产品和降低成本来维持自身的独特性。因此，个体主义型组织有助于社会财富创造并有助于社会创新，同时个体主义型组织在追求自身目标的过程中也为顾客创造了社会价值，因为不断创新和维持低价可以满足消费者的大众化需求。个体主义型组织也通常出于自我利益而从事慈善工作，向非营利组织捐款。

具有关系型身份导向的组织关注“关系的建立与维护”，这意味着组织强调与利益相关群体建立伙伴关系并努力维护这种关系。因此，关系型组织有助于培育人性化的、相互理解和富有同情心的双边关系。与个体主义型组织不同，关系型组织提供个性化服务来满足顾客的特殊需求，从而为顾客创造社会价值。关系型组织与非营利组织保持紧密的联系，通常会为非营利机构进行组织能力建设，真心实意地帮助对方发展壮大。

具有集体主义型身份导向的组织关注“集体利益和集团联盟”，追求集体利益意味着组织以社区或社会等更大集体的利益为出发点，关注集团联盟意味着组织强调与拥有同样价值观和远景的其他群体建立联盟。因此，集体主义型组织有助于培育社会资本(social capital)和公民精神(citizenship)，因为集团联盟能够强化社会网络(social networks)，并为公民参与(civic engagement)提供场所。通过与非营利组织建立关系联盟，集体主义型组织也有助于公益事业的发展和社会的变革。

五、组织身份导向与组织关系管理模式的耦合

组织身份导向会影响组织的关系管理模式，具有不同身份导向的组织将采用不同的方式来处理自己与内部和外部利益相关群体之间的关系(Brickson,2007)。表2描述了组织身份导向与组织的关系管理模式，具体来说，首先描述了具有不同类型身份导向的组织与内外部利益相关群体之间关系的总体特征；然后以顾客和非营利组织为例，阐述具有不同类型身份导向的组织如何管理自己与外部利益相关群体的关系；最后以企业内部员工为例，阐述具有不同类型身份导向的组织如何管理自己与内部利益相关群体的关系。

表2 组织身份导向与组织关系管理模式

资料来源：Brickson(2007)。

具有个体主义型身份导向的组织通常基于自身目标(如追求自身利润最大化)来维持与利益相关群体的关系，关系维持具有工具性，而且为了保持自身的独特性，组织与利益相关群体之间的联结关系是弱的和易变的，也就是说，在必要的情况下，为了保证效率，组织完全可以更换合作伙伴。因此，具有个体主义型身份导向的组织与利益相关群体之间的关系具有“工具性”和“弱联结”特征。具有关系型身份导向的组织将基于相互关注和信任来形成与利益相关群体的关系，与利益相关群体的各种成对联系构成了组织的全部内涵，组织把维护与利益相关群体之间的关系视为目的本身，而不是作为达到其他目的的工具，真心诚意地为对方的利益考虑。因此，具有关系型身份导向的组织与利益相关群体之间的关系具有“相互关注和信任”和“强联结”特征。具有集体主义型身份导向的组织基于社区或社会的共同目标来与利益相关群体建立联系，把关系维持作为实现共同目标的手段或工具，关系联结的强弱程度取决于对方是属于内群体成员(in-group member)还是外群体成员(out-group member)，组织与内群体成员保持强联结，与外群体成员保持弱联结，与内群体成员形成复杂的社会网络，网络成员有共同的使命和宗旨，网络成员之间互惠联系密集，因此，具有集体主义型身份导向的组织与利益相关群体的关系具有“工具性”和“小集团主义”特征，不过，集体主义型身份导向的工具性与个体主义型身份导向的工具性有所不同，前者是为了集体的利益，后者是为了自我利益。

针对外部利益相关群体(例如顾客和非营利组织)，具有不同身份导向的组织采用的关系管理模式是不同的。就顾客来说，具有个体主义型身份导向的组织可能通过服务界面(service encounter)来管理与顾客的关系，也就是通过设立统一的服务平台来为所有的顾客提供服务；具有关系型身份导向的组织可能通过服务关系(service relationship)来管理与顾客的关系，也就是通过充满理解和同情心的人性化关怀来满足顾客的个性化需求；具有集体主义型身份导向的组织通过服务联盟(service alliance)来管理与顾客的关系，也就是仅仅为那些拥有与自己类似目标(追求集体利益)的顾客提供服务而排除其他类型的顾客，即组织通过与特定顾客形成联盟来提供服务，例如，一个远景是提高环境福利的法律企业将寻求服务于那些致力于通过他们的案子改善环境的委托人。

就非营利组织来说，具有个体主义型身份导向的组织可能通过解耦联结(decoupled tie)来管理与非营利组织的关系，也就是尽量与非营利组织保持相互独立的关系，即使有时与个别非营利组织建立联系，也是为了迎合法律要求或提升企业形象；具有关系型身份导向的组织可能通过伙伴联结(dyadic partnership tie)来管理与非营利组织的关系，也就是与非营利组织保持双边伙伴关系，彼此之间相互信任和相互依赖；具有集体主义型身份导向的组织可能通过联盟联结(coalition-based tie)来管理与非营利组织的关系，也就是与那些拥有共同目标的非营利组织保持较多的联系，而与那些目标迥异的组织保持较少的联系，例如，一个旨在提升妇女健康水平的瓶装水企业将会与那些致力于防范乳腺癌的非营利组织建立紧密的联系。

同样，针对内部利益相关群体(例如员工)，具有不同身份导向的组织采用的关系管理模式也不同。就心理契约的建立来说，具有个体主义型身份导向的组织与员工建立交易型心理契约(transactional psychological contract)，也就是说，心理契约是建立在工具性交换关系基础上的，以相互满足对方的需求作为契约关系维持的前提；具有关系型身份导向的组织与员工建立关系型心理契约(relational psychological contract)，也就是说，心理契约是建立在双方之间的社会情感联结基础上的，双方相互信任和承诺，关注彼此利益；具有集体主义型身份导向的组织与员工建立理念型心理契约(ideological psychological contract)，也就是说，心理契约是建立在双方共同持有的理想信念基础上的，双方都愿意为追求某种有价值的目标而付出更多的努力。

就所采用的人力资源管理政策来说，具有个体主义型身份导向的组织采用计算型(calculative)人力资源管理措施，也就是说，通过严格的绩效评估和结果导向的付酬方式来保证组织的利益；具有关系型身份导向的组织采用关系型(relational)人力资源管理措施，与员工建立伙伴关系；具有集体主义型身份导向的组织采用集体型(collective)人力资源管理措施，与员工建立神圣而共同的愿景。关系型和集体型人力资源管理政策都属于合作型(collaborative)人力资源管理政策，具有发展性和人性化特征。计算型人力资源管理措施对员工的人性假设是利己主义，合作型人力资源管理措施对员工的人性假设是利他主义。

就所使用的社会化策略来说，具有个体主义型身份导向的组织采用个性化(individualized)的社会化策略，在社会化过程中鼓励员工保持个性，促进独立的角色创新；具有关系型身份导向的组织采用人际关系型(interpersonal)社会化策略，通过导师制和人际支持来帮助新员工适应自己的角色；具有集体主义型身份导向的组织采用集体型(collective)社会化策略，通过群体引导(group induction)和群体粘合(group bonding)的方式让员工产生同舟共济的感觉。人际关系型和集体型社会化策略都属于制度化(institutionalized)的社会化策略。

总之，了解了组织身份导向，我们就可以更好地预测和理解组织针对员工、顾客、供应商、竞争者以及社区的政策、实践和行为。例如，为了获得市场份额，具有个体主义型身份导向的组织会轻易地调换供应商和经销商，也有可能通过给员工提供高工资来让员工在企业中长期工作；而具有关系型身份导向的组织可能会优先考虑外部关系的维持和加深，并为员工提供良好的职业环境来换取员工的忠诚。

六、组织身份导向的测量及与相关变量的关系

(一)组织身份导向的测量

在提出组织身份导向概念时，Brickson(2005)也开发了组织身份导向的测量工具。他所开发的量表包含三个选择题，每个选择题包含三个选项，要求回答者从中选择一项，并举一个例子来支持自己的选择。题目1：我们企业把自己主要视为(1)与众不同的组织；(2)利益相关方(如员工、顾客、供应商等)的好伙伴；(3)当地社会的好公民。题目2：对于我们企业来说，最重要的事情是(1)努力提升利益相关方(如员工、顾客、供应商等)的福利；(2)努力提升当地社会的福利；(3)努力提升和维护企业自身的福利。题目3：我们企业最关注的事情是(1)企业自身与当地社会的关系；(1)企业自身区别于其他组织的独特性；(3)企业自身与利益相关方(如员工、顾客、供应商等)的关系。研究者根据回答者的选择和所提供的案例来判断组织所具有的身份导向。不过，任何组织都不太可能纯粹只具有某一类型的身份导向，组织往往兼具三种类型的身份导向，只不过三种身份导向体现的程度不同而已。因此，为了使测量更具有可操作性，未来的研究者可以不让回答者做选择题，而是把包含九个选项的原问卷改编成包含九个条目的里克特量表，测量时研究者可以让回答者同时对这九个条目进行评分，从而测出企业在三类身份导向上的不同表现。

(二)组织身份导向作为结果变量

Brickson(2005)将组织身份导向作为结果变量，就其前因变量进行了初步探讨，并认为行业性质、顾客类型和组织形式等结构性变量会对组织的身份导向产生影响。首先，处于专业服务行业的企业和处于传统制造行业的企业有可能拥有不同的组织身份导向，与传统制造企业相比，专业服务企业倾向于拥有较强的关系型组织身份导向。其次，对于专业服务企业来说，顾客的类型也会影响企业的组织身份导向，服务于企业客户的专业服务企业拥有较强的个体主义型组织身份导向，服务于家庭和个人的专业服务企业拥有较强的关系型组织身份导向，服务于非营利组织、公共机构和公民团体的专业服务企业拥有较强的集体主义型身份导向。最后，对于传统制造企业来说，是否采用联合体的组织形式进行经营会影响企业的身份定位，与那些采用非联合体组织形式的制造企业相比，采用联合体组织形式的制造企业往往拥有较强的集体主义型组织身份导向。

Brickson(2005)将法律服务企业作为专业服务企业的代表，将非酒精饮料企业作为传统制造企业的代表，用来自这两个行业88家企业的员工样本数据检验了以上三个假设，共收集问卷1 126份，检验结果支持了以上三个假设。不过，该研究只是开启了探讨组织身份导向前因变量的先河，而且只涉及三个前因变量，未来的研究可以深入探讨组织身份导向的其他前因变量。

(三)组织身份导向作为前因变量

跨国企业通常采用并购社会企业(social enterprise)的方式来为本企业直接注入社会责任，也就是通常所说的购买社会责任(buying CSR)(Basu和Palazzo,2008)。在并购社会企业后，跨国企业将不同程度地采纳社会企业的社会责任实践。现有研究探讨了组织身份导向作为前因变量如何影响跨国企业采纳社会企业社会责任实践的模式。跨国企业一般采用三种不同的模式来采纳社会企业的社会责任实践，它们分别是实质性采纳(substantial adoption)、选择性采纳(selective adoption)和象征性采纳(symbolic adoption)(Christmann和Taylor,2006)。实质性采纳是指跨国企业在整个组织范围内和在所有与社会责任相关的商业流程中(如采购、生产、销售和供应链管理)采纳社会企业的社会责任实践。选择性采纳是指跨国企业仅仅在部分与社会责任相关的商业流程中(例如，仅在供应链管理中)采纳社会企业的社会责任实践。象征性采纳是指跨国企业迫于社会压力假装采纳社会企业的社会责任实践，但实质上并不采纳。

Wickert和Vaccaro(2012)认为，跨国企业与其所并购社会企业的组织身份导向将共同影响跨国企业采纳社会企业社会责任实践的模式。如果跨国企业和社会企业都拥有关系型组织身份导向，跨国企业将采取实质性采纳模式；如果跨国企业拥有个体主义型身份导向，而社会企业拥有关系型身份导向，那么跨国企业将采取选择性采纳模式；如果跨国企业拥有关系型身份导向，而社会企业拥有集体主义型身份导向，那么跨国企业也将采取选择性采纳模式；如果跨国企业拥有个体主义型身份导向，而社会企业拥有集体主义型身份导向，那么跨国企业将采取象征性采纳模式。不过，Wickert和Vaccaro只提出了理论命题，而没有进行实证检验，未来的研究者可以对上述命题进行验证。

(四)组织身份导向作为调节变量

Li等(2012)探讨了组织身份导向对企业可持续发展绩效的直接影响以及在企业人力资源管理实践与企业可持续发展绩效之间的调节作用。他们认为，与具有其他类型身份导向的企业相比，具有集体主义型身份导向的企业更加重视社区利益，包括环境保护等，因此，集体主义型身份导向对企业的可持续发展绩效有积极预测效应。此外，对于拥有集体主义型身份导向的企业来说，由于企业关注社区福利，无论财务绩效与可持续发展绩效是否相互冲突，企业都会高度承诺于诸如环境保护之类的任务，也就是说可持续发展绩效与财务绩效相比具有优先权，因此，集体主义型身份导向在人力资源管理实践与企业可持续发展绩效之间具有显著的调节效应，即集体主义型身份导向水平越高，人力资源管理实践对企业可持续发展绩效的影响就越强。

Li等基于317家中国境内企业调查数据的实证结果表明，人力资源管理实践显著正向影响企业的可持续发展绩效，集体主义型身份导向对企业可持续发展绩效的预测效应不显著，不过集体主义型身份导向在人力资源管理实践与企业可持续发展绩效之间的调节效应非常显著。Li等认为，集体主义型身份导向对可持续发展绩效的预测效应不显著是由可持续发展绩效的测量问题导致的，未来的研究有必要采用更加综合的测量工具来测量可持续发展绩效，从而对研究结论进行验证。

七、组织身份导向研究展望

在组织行为领域，组织身份导向是一个比较新的概念，相关研究还比较少，未来的研究可以沿着以下方向进行：

第一，探讨组织身份导向与企业社会责任行为之间的关系。随着企业丑闻的愈演愈烈，学者们开始呼吁重新审视传统的股东至上主义的弊端，作为对这种呼吁的响应，学者们提出了利益相关者理论来解读企业的社会责任行为。然而，利益相关者理论并不能解释企业承担社会责任的深层次动机，组织身份导向理论则从意义构建的视角阐述了企业社会责任行为的动力机制。然而，在该理论提出后，学者们很少探讨不同类型组织身份导向对企业社会责任行为的影响， Li等(2012)仅仅探讨了集体主义型身份导向与企业社会责任绩效之间的关系，而没有涉及另外两种组织身份导向。Bingham等(2011)也仅仅利用组织身份导向理论解释了家族企业与非家族企业在社会倡议和社会关注方面的明显区别，而没有研究组织身份导向对这两个变量的直接影响。因此，未来的研究可以围绕不同组织身份导向与企业社会责任行为之间的关系展开实证检验。

第二，探讨组织身份导向可能带来的消极效应。尽管Brickson分析了不同类型组织身份导向可能创造的社会价值，但是他只谈到了不同类型组织身份导向的积极效应(即可以带来的社会价值)，却没有提及不同类型组织身份导向可能带来的消极效应。例如，个体主义型组织可能会陷入过度竞争的泥潭，关系型组织可能在满足利益相关者多方面需求的过程中体验到紧张和冲突，集体主义型组织可能在追求集体利益最大化的同时使自身的竞争实力受到削弱，等等。未来的研究有必要探讨不同类型组织身份导向可能带来的消极效应以及如何规避这些消极效应。

第三，探讨组织身份导向与个体身份导向对个体行为的关联效应。自个体身份导向和组织身份导向概念提出以来，研究者们围绕这两个概念分别开展了研究，但几乎没有研究者把这两个概念结合在一起进行研究。根据新行为主义的观点，个体行为是个人和环境相互作用的产物，因此，未来的研究可以基于个人—环境匹配的思想，探讨组织身份导向与个体身份导向不同类型的匹配对个人态度和行为的影响。比如，一个拥有较强个人型身份导向的员工在拥有关系型和集体主义型身份导向的组织中，是否会表现出更多的帮助行为？另外，未来的研究还可以探讨个体身份导向与组织身份导向的交互对个人态度和行为的影响。例如，Menno和Karen(2011)探讨了关系型个体身份导向是否有助于增进员工的亲社会行为(即针对组外员工的合作行为与帮助行为)。他们首先采用量表法来测量员工的关系型身份导向特质，用情境激活法来激活员工的关系型身份导向，并认为前者属于个体变量，后者属于情境变量，然后分别检验了两者对员工亲社会行为的独立影响和交互影响，结果表明，两者都正向影响员工的亲社会行为，但交互效应不显著。尽管Menno和Karen围绕身份导向概念进行了有关个人与环境交互的开拓性研究，但情境激活的个体身份导向并不完全代表组织身份导向，因此，探讨组织身份导向(情境变量)在个体身份导向(个体变量)与个体行为之间的调节效应就显得非常有趣。

第四，探讨组织身份导向的形成机制以及混合型身份导向。正如组织身份导向理论的提出者所言，任何组织都不太可能单纯拥有某一种类型的身份导向，组织往往拥有多种身份导向，即混合型身份导向。未来的研究可以探讨拥有混合型身份导向的组织如何管理利益相关者关系，如何创造社会价值，以及如何承担社会责任。还有，研究者们也应该关注组织身份导向的形成过程和形成机制，例如，组织创建者在组织身份导向的形成过程中扮演着什么样的角色？组织身份导向的形成机制是怎样的？如何改变组织现有的身份导向？等等。

第五，探讨个体身份导向概念在团队层次的应用。受社会身份理论的启发，研究团队的学者们开始关注团队身份问题，例如，Eckel和Grossman(2005)探讨了如何通过创建团队身份来管理差异化，Ellemers等(2013)在社会身份理论的基础上提出了积极团队身份(positive team identity)概念，它指的是团队成员对团队报以积极效价的倾向。既然通过类比，个体身份导向概念可以移植到组织层面形成组织身份导向概念，那么，个体身份导向概念也应该可以移植到团队层面形成团队身份导向概念。然而，目前几乎没有学者探讨团队身份导向问题，这值得未来的研究加以关注。

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