人职匹配与夜班护士工作倦怠水平相关性研究

李改云，张秀茹，李爱霞，户爱婷，乔合新

(安阳县人民医院，河南安阳455133)

人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，又称帕森斯的特质因素理论。特质因素论是最早的职业辅导理论，其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求［1］。据报道，中国护士中工作高度倦怠的人占59.1%［2］。职业性疲溃不仅影响护士的身心健康、工作热情及工作效率，而且还会影响护理质量［3］。目前临床一线护士尤其是夜班护士工作负荷重、压力大，夜班扰乱了人的正常生理节律，对护士的家庭生活、社交活动及睡眠质量有着不良影响。本研究从人职匹配的角度出发，分析夜班护士的个性特征和职业特征，降低夜班护士的工作倦怠水平。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象 在前期研究的基础上，配对选取工作倦怠水平相近的8个护理单元护士作为调查对象，共计128名护士，采用抽签法决定试验组与对照组，每组各4个护理单元的护士，两组护士的人数均为64名。护士一般情况如年龄、婚姻状况、身体状况、能力倾向、气质与性格、家庭状况等方面资料两组比较，差异无统计学意义(P＞0.05)。

1.2 研究方法

1.2.1 工作倦怠测量工具——采用马斯勒倦怠量表—服务行业中文版(Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS)。该量表由李超平修订，确定了最后的中文问卷。量表包括情绪衰竭(5个条目)、玩世不恭(4个条目)、成就感低落(6个条目)共3个维度15个条目。问卷采用Likert 7分等级量表，“0”代表“从不”，“6”代表“非常频繁”。情绪衰竭和玩世不恭2个维度，得分越高，倦怠程度越强;成就感低落维度，采用反向计分法，得分越高，倦怠程度越弱。情绪衰竭25分、玩世不恭11分、成就感低落16分为临界值。3个维度的得分均小于临界值为零度倦怠;其中1个维度得分高于临界值为低度倦怠，2个维度高于临界值为中度倦怠;3个维度均高于临界值为高度倦怠。3个维度的内部一致性系数分别为0.88，0.83 及 0.82。

1.2.2 干预方法 按照帕森斯的职业指导三步骤对试验组护士进行评估。对照组不接受任何干预。职业指导三步骤的具体实施如下。

1.2.2.1 评价护士的生理和心理特点。通过调查等方法获得护士的身体状况、能力倾向、气质与性格、家庭状况等方面资料，并对这些资料进行评价。采用4级评分法，1～4分分别表示根本不能胜任、很难胜任、基本胜任、完全胜任。总分为4～16分，得分越高，表明胜任力越好。其中能力倾向由护士长根据个人工作能力进行评价;气质特点主要考虑个人慎独精神，由护士长进行评价;身体状况及家庭支持状况由本人填写。

1.2.2.2 分析夜班对护士的要求，并向护士提供有关的职业信息。包括①夜班的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性。②夜班准入条件，如能力要求、身体要求以及其他心理特点的要求。③任职机会。

1.2.2.3 人——职匹配。指导人员在了解护士的生理、心理特点和职业等各项指标基础上，帮助护士进行比较分析、选择。

1.2.3 评价方法 分别对干预前后试验组和对照组的工作倦怠水平进行评估，比较两组间差异以及试验组干预前后差异。调查方法:①量表发放前，对负责发放问卷的人员进行培训，详细解释研究意图、填表细则及每个条目的意思等，由其负责问卷的发放、回收，告知被试者回答的保密性和匿名性。②采用集中派发问卷、规定时间内填写完毕、集中收回的方式，填写时间为1周。③对收回的问卷及时进行复核，剔出无效问卷。共发放问卷128份，回收有效问卷121份，有效回收率94.53%。

1.3 统计学分析 采用SPSS 17.0软件进行数据处理，应用描述性统计、秩和检验对资料进行分析，检验水准 α =0.05。

2 结果

2.1 试验组干预前后工作倦怠水平比较，差异具有统计学意义。见表1。

2.2 干预后试验组与对照组工作倦怠水平比较，差异有统计学意义。见表2。

表1 试验组干预前后工作倦怠水平比较(n=61)

表2 2组干预后工作倦怠水平比较

3 讨论

3.1 选择胜任夜班工作的合适人员 人职匹配论认为:如果个人特征与职业特征匹配得好，工作积极性高，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。本研究发现不同人格特征的护士工作倦怠感不同，单身个体中未婚者多数年轻，精力充沛，在家庭中承担的责任相对较少，她们的职业紧张和疲劳感也相对较低。因此，在自愿的基础上在4个护理单元试行夜班包干模式，即各挑选2名能胜任夜班工作的护士轮换上夜班，时间为10PM～8AM，连续值3～6个月以上。通过观察和调查，发现该排班模式减轻了频繁倒班对人体生物钟带来的不良影响，护士在这段时间内可以更好地安排工作和生活，职业紧张和疲劳感也相对降低。

3.2 信息支持可减轻护士工作压力 信息支持可通过减轻人们对觉察到的压力的感受，或在某种程度上通过神经内分泌系统的调节作用，减轻人们对觉察到压力的反应来减缓压力所致的影响［4］。管理部门及时公开各种信息:如夜班准入条件、夜班轮值计划、夜班求助热线、夜班待遇等，可有效缓解护士谈“夜”色变，降低夜班工作给护士带来如睡眠障碍、持续疲惫等的不良影响。

3.3 遵从自愿、知情同意原则 管理学认为，员工是企业的内部顾客，内部顾客的满意度与外部顾客的满意度之间呈正相关，唯有提高员工的满意度才能提高其工作质量［5］。护士是医院的内部顾客，只有护士的工作满意度提高，才能为病人提供更好的护理服务。充分的知情同意是整个研究的基础。无论哪种排班，在保证护理质量的前提下，应充分考虑护士的个人意愿及特殊情况。

3.4 局限性 人职匹配论是“职业辅导之父”弗兰克·帕森斯(Fronk porsons)于20世纪初所提出的职业辅导三大原则，自上世纪50年代起非常流行。但理论中的静态观点和不断变化的社会因素是相互矛盾的。因此，某段时间的评估不能一劳永逸，要综合各方面情况不断调整变化;人职匹配中的资料评估无客观可量化的数据，仅靠护士长的个人主观感觉不免有失偏颇;工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度。具体到人职匹配对哪个维度有影响及影响深层原因，本文未进行深入阐述。

［1］杨 琴，蔡太生.试析大学毕业生就业与“人职匹配”［J］.湖南科技学院学报，2007，28(6):91-93.

［2］万 琪，鞠钟鸣，何 娟.西藏高原护士工作倦怠的调查分析［J］.中华护理杂志，2007，42(6):536-538.

［3］张 丹.临床护士工作压力源及相关因素调查与分析［J］.护理管理杂志，2004，4(7):12-14.

［4］陈利群，王文茹.信息支持在护理中的运用研究进展.上海护理，2001，1(4):34-35.

［5］陈民岳.通过员工满意促进顾客满意的实践［J］.上海质量，2004，(5):28-30.