论事业单位人才流动机制

袁昌荣

摘要：随着近年来事业单位的不断改革，作为事业单位发展核心动力的人才，其构成和流动也在发生变化。本文从事业单位流动成因出发，探寻事业单位人才流动成因，分析事业单位人才流动机制，以此作为促进事业单位人才合理流动的理论基础，提出促进事业大内人才合理流动的政策建议。

关键词：事业单位；人才流动；机制

一、事业单位人才流动成因探讨

事业单位人才流入的方式主要是人事部门组织的统一招考，其次是以其他方式流入单位，其他方式主要为分配，较为年长的工作人员因为时代原因由组织以分配的方式安排到单位参加工作。第二种方式是以行政区域内调动的方式来到单位工作。随着人事部门对高层次人才引进的重视，也有相当部分的人才是以引进的方式进入单位的。行政区域外调动进入单位的工作人员占比最低，这是由于跨区域的人才交流不够活跃，也有可能存在地方保护主义的政策限制，导致行政区域外调动进入单位工作的案例较少。

从人才流动的三因素理论角度分析，事业单位人才流动的成因主要可以从以下两个方面进行阐释。

一是社会因素。影响事业单位人才流动的社会因素首先是政策的导向，人才相关政策对于吸纳人才有重要的影响。这些政策是否能促进事业单位的发展，是否在外来人才的引进优惠上、生活居住上都有直接或间接的影响。比如说政府投资修建高层次人才公寓，这对于高层次人才是很有吸引力的。其次是环境的影响，城市现代化程度，交通生活环境，自然环境等因素都是对人才流动都是有较大影响的。最后是事业单位的公开、公平、公正的招考程序，是吸引人才报考的重要条件。

二是个人因素。个人因素导致人才流动所涵盖的面就比较广，他主要包括个人对于单位的适应度，个人的工作愿望或者价值实现需求是否得到满足，个人的专业是否与从事的职业相符合等等方面。

其实影响事业单位人才流动的三因素都是相辅相成的，有着密不可分的内在联系，社会、单位和个人都是相互作用相互联系的，否定他们的联系，那就是否定他们对于人才流动的作用。人才流入与流出都可归结为以上两个个方面的原因。

二、事业单位人才流动机制分析

事业单位人才的合理流动对于单位发展有着不言而喻的重要性，事业单位人才流动性过高或过低都会影响单位的发展。由库克理论推知，人才流动性过低，将不利于人才工作能力和创造力的发挥，也就是说较低的人才流动性将难以形成人尽其才的人力资源利用局面；而流动性过高，则会增加人才管理成本，人力资源利用的收益性、有效性将大大减少。事业单位人才流动机制可以从人才流动运作机制、人才流动约束机制和人才流动辅助机制三个方面进行阐述。

人才流动运行机制主要包含面向社会或高校公开招录人才、人才引进和人才职业发展管理。事业单位在面向社会或高校公开招录单位工作人员时一贯秉承公开、平等、竞争、择优的原则进行。人事部门将计划招录的职位、资格条件、时间、地点以及录用结果，通过媒体向社会发布公告；根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。事业单位在人才职业发展管理中及时有效的与员工交流单位组织使命、目标和战略，对员工的职业发展提供了保障。同时提供了有关职业要求、组织选择与机遇以及开发制度的信息，为员工提供发展所需的资源，包括在岗对外交流学习、开展教育培训。

人才流动辅助机制包含绩效考核制度，人才环境优化。关注和实施绩效考核是事业单位提升自我和达成战略目标的重要保证，事业单位的绩效考核承担着人才评价、人才监督和人才激励的功能。对工作人员的绩效考核，不仅可以使员工找到自己成长的方向，找到自身的不足，明确自己与组织要求的差距，还给单位提供了制定薪酬、培训、晋升、奖惩等各项人事政策的客观依据。

人才流动约束机制包含契约合同的约束，制度或法律法规约束，道德情感的自我约束。人才流动约束的政策制度方面，并没有特定的法律法规，但是对于人才的外流，肯定是存在一些约束的。其约束的主要方面除了契约、合同约束之外，还有个人的道德情感等方面的自我约束。其实最起作用的还是个人道德情感等方面的自我约束。

三、促进事业单位人才合理流动的政策建议

要使事业单位的人才保持其强大的活力，又能实现他们的经济价值、人生价值和社会价值，调动他们的积极性和主动性，必须根据形势和环境的变化，全面加大改革力度，采取行之有效的措施和办法，完善人才流动机制，促进人才合理流动具有十分重要的现实意义。

（一）进一步加强建设人才流动运作机制

对于吸纳优秀的大学毕业生，汲取新鲜人才动力，要广开渠道，开展公开招聘。然而通过此次调研发现，个别单位的人才年龄构成偏老龄化，这对于单位的发展是很不利的。出现这种情况的原因大致有两种情况，一是单位编制已满，没有或者很难再争取编制来招录大学毕业生，二是由于新招录的毕业生由于单位原因或个人原因，有离职或者调离现象。简单来说可将单位人才年龄结构老龄化严重归结为无编制招人和留不住新人两个方面。对于属于前一种情况的单位，可以申请增加一些编制，或者调出一部分在编人员，以便吸纳年轻的人才资源；对于属于后一种情况的单位，就要在单位的软环境等方面加强建设，以便吸引、留住人才。人才的招录不是人才招录部门自己的事，单位应与人才招录负责部门建立良好的沟通渠道，做好优秀人才的招录引进，把自己单位的人才年龄、学历及职称等构成比例合理化，这样才更能促进单位的发展。因此，扎实做好人才的招录引进，既要求人才招录负责部门要在“公开、平等、竞争、择优”方面做足工作，也要求人才需求单位在招录引进人才的时候结合自身的情况，与人才招录相关负责部门加强沟通，把人才工作做好。

优化人才柔性流动机制，更加积极主动地加强与高校或其他公共部门进行合作，把其他单位的高素质人才资源充分利用起来。按照市场经济发展要求，打破国籍、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，使各类优秀人才、智力能够更多。积极争取上级下达的人才计划，做好与人才需求的衔接，争取一些適合本地现状的人才政策，如增加事业单位急需的专业人才编制等，通过组织部门选调生、上挂下派、“三支一扶”、大学生“村官”、县校人才共建等多种途径，帮助基层和用人单位引进紧缺人才。

（二）进一步优化人才流动辅助机制

实施绩效考核对于单位人才激励有很好的效果，但如果实施不当或者缺乏公正性，情况会恰恰相反。所以在单位组织实施绩效考核的时候要注重考核的内容与方法。在考核内容上，应以员工的工作能力、工作业绩、工作态度以及潜力考核作为员工的绩效考核内容，更加细化考核指标设计。在绩效考核方法上，针对单位的技能型人才、管理型人才等不同的考核对象，运用不同的考核方法，把非系统的绩效考核方法与系统的绩效考核方法相结合。并注重在上司考核、自我考核、同事考核、下属考核以及公众考核等考核主体选择上的运用，千万不能让绩效考核走过场。在得出合理的绩效考核结果之后，应把绩效考核结果用于报酬的分配与调整、级别的调整、职务的变动、员工选拔与培训效标、奖惩、员工培训与发展的绩效改进计划等方面，否则绩效考核的意义就没有显现出来，难以达到单位人才激励的效果。

就目前事业单位的人才构成情况来看，年轻人占的比例还是较大，对于他们来说，自己购房还是比较困难，有一部分还是自己租房子或者是和同事、朋友合租房子，这样经济上的压力不算很大。因此，从长远来看，吸引住人才以及一定要留住人才，可以从修建单身公寓或人才公寓。政府可以根据各单位人员的具体情况不同而给予不同的名额，分配给一些单身的人员或者是具有突出贡献的人员，或者是以每月200至300元的价格租给他们。这不仅可以减轻他们的负担，也让他们实实在在地感受到政府对于人才的重视与关心。而且这样做亦能便于统一管理，将人才集中在一个较为安全的环境下，大家还可以进行交流、沟通。只有这样在不断地提高地方自身的软环境的大背景下，方可引入人才后亦能留住人才，以便更好地促进地方发展，更好地激发他们工作的激情和信心。通过制订和完善与事业单位总体发展规划相应的这一专项规划，使人才对本单位的长远发展充满信心，进而养成深层的组织归属感。

（三）进一步强化人才流动约束机制

留用人才的核心理念是以人为本，要留住人才、使用好人才，首先要尊重人才、信任人才、关心人才、服务人才，营造一种良好的留用人才的群体观念和心理气氛。第一，爱才就要关注人才。尤其领导要有重点关注的人才，及时、经常听取关键人才的意见和建议，关注他们的思想动态以及生活、工作、学习和身体状况，以及子女上学、就业等问题，让他们充分 感受到组织的关心和温暖。第二，分类培养人才。要从实际出发，有针对性地对各类人才压担子、交任务，使之提高综合分析和科学决策能力，使之具备更全面的分析能力和更深厚的知识底蕴，具有更前瞻的视野、更扎实的技术或管理能力。第三，努力构建良好的学习、工作和人际环境。通过举办科技活动、学术交流、岗位练兵等培养方式，营造一种全员学习的良好文化氛围。同时要教育各级干部特别是事业单位中层干部摆正自己的位置，不断提高自身修养，运用各种管理沟通技巧，改善人际环境，多给职工特别是骨干人才一些正面的、积极的、赞美式的评价，创造宽松、和谐、愉快的工作气氛。第四，加强青年人才思想教育。要抓好新职工上岗前的入职培训教育，使青年人才尽快熟悉环境，消除顾虑，融入队伍，强化职业道德教育和经常性思想工作，使青年人才明白，個人发展与单位发展是荣辱与共、紧密维系的。不能一味的用制度法律法规去约束人才的流动，而是应以优异的人才环境和良好的发展平台为基础，从道德情感上约束人才的流动。（作者单位：贵州大学）

参考文献：

[1]张国庆.《行政管理学概论（第二版）》[M].北京：北京大学出版社，2000：479.

[2]孙柏瑛；祁凡骅.《公告部门人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社.2012年7月第三版.

[3]亓军华.我国事业单位人才激励机制研究[D].山东大学.2009（10）.

[4]李其原.事业单位人才引进机制的深化[J].经济导刊，2008（5）.