浅谈对公务员群体的有效激励措施——基于人性假设视角

黄玮

摘要：公务员群体是政府权力的实际执行者，对他们实行有效的激励让其发挥积极作用是及其重要的。要对公务员进行有效的激励，首先要了解公务员的基本需要、一般动机和目的。本文从“经济人”假设、“社会人”假设和“政治人”假设的人性假设角度出发，表明公务员群体最基本的需求是薪酬的提高、社会需要的满足和职位的晋升，并对这三个基本方面现有存在的问题进行阐述，并提出相应的对策，以做到对公务员群体有效的激励。

关键词：有效激励；人性假设；需求；对策

激励是公务员队伍建设的一项重要手段，目的是吸引人才、开发潜能、留住人才，实现组织与个人的协调、可持续发展。通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和社会服务。在进行有效激励措施探讨之前，很有必要对公务员群体的本性需求进行研究，旨在从公务员的真正需求出发，有针对性的对其进行激励。

一、公务员群体的人性假设

对公务员的人性假设，包括对其基本需要及一般动机和目的的假设，是建构公务员激励模式的基本前提假设。关于公务员的人性假设，我认为主要有三种：“经济人”假设、“社会人”假设和“政治人”假设。

（一）“经济人”假设

把“经济人”假设应用到公务员的身上并被广泛接受是始于20世纪中后期，公共选择理论即是这种应用的典型的代表。其基本观点是：凡人都以自我利益为首要法則，没有理由认为人从私人领域进入公共领域就会变得道德高尚；即使是关注他人利益和幸福，也只是“社会利益总量增加”条件下的个体间的行为，不会把这种行为推广为人人皆从的法则，最终还是要回归到自我利益的效用最大化目的。对于公务员来说，追求自我利益的最大化是公务员天然具有的动机与行为取向。基于“经济人”的人性假设，对于公务员应该采取“胡萝卜加大棒”的物质激励模式——以金钱来刺激其工作积极性，同时对消极怠工者给以严厉地惩罚。

（二）“社会人”假设

“社会人”假设是20世纪20-30年代，美国哈佛商学院的埃尔顿.梅奥教授在总结和概括霍桑实验的基础上提出的，其基本观点是：人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要；人际关系是影响工作效率的最重要因素。基于“社会人”的人性假设，对于公务员应该采取精神激励模式，即重视公务员的社会心理需要，更多采取精神鼓励，重视营造融洽的人际关系氛围。

（三）“政治人”假设

政府是公共权力的代表，公务员是政府权力的实际执行者，公务员的职业特性决定了公务员人性的政治特色。另外，公务员的个人价值观念和人生目标也具有很强的政治特色。因此公务员是“政治人”。“政治人”假设认为公务员追求的重点不是经济利益和物质利益，而是政治上的追求，即追求个人政治地位的提高和权力欲望的满足。基于“政治人”假设，对于公务员群体应重视晋升制度方面的有效激励。

二、当前激励措施存在的问题

根据公务员群体人性需求的分析，要想实现对其有效的激励，那么至少要在薪酬激励、负激励、精神激励和晋升激励这四个方面来努力。现在我将首先对这四个方面存在的问题进行分析，以期进行针对性对策的探讨，来最终实现有效的激励。

（一）薪酬激励存在的问题

在薪酬方面主要存在两个问题：物质激励的作用往往被忽视，薪酬支付缺乏弹性。公务员的激励形式分为精神激励和物质激励，在实际过程中，人们往往更重视精神上的激励，而缺乏实质性物质的激励。由于公务员工资政策是一项严格的国家政策，地方没有制定工资政策的权力，所以公务员的薪酬分配就缺乏弹性，导致薪酬的激励作用受到限制。同时，公务员的薪酬差异很小，不论是不同级别的公务员还是对社会贡献大小不同的公务员，他们的薪酬分配也难以体现他们的价值以及社会地位。

（二）负激励作用没有得到充分运用

负激励就是对违反组织目标的行为进行预防、修正和惩罚。合理的负激励可以使公务员感受到适当的压力和危机，从而达到规范行为、激发潜能和实现组织目标的目的。在实际过程中，对于正向激励方面得到了充分的利用，但是对于负激励却没有得到充分运用，致使公务员群体中一些不良行为不断出现，严重影响了公务员的群体的公信力。

（三）精神激励不到位、流于形式

《国家公务员法》第四十八条规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员群体，给予奖励。奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”该法规中充分体现要积极有效利用精神奖励发挥激励作用，但是在操作过程中，由于精神激励的不到位和流于形式大大降低了精神激励的作用。这种不到位、流于形式主要表现为：思想政治工作方法简单。例如，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力，不能使公务员的社会心理需要得到满足。

（四）晋升激励存在的问题

1、公务员对晋升不断追求与晋升资源稀缺的矛盾依然突出

晋升“双梯制”和职位分类制度的推行实施，在一定程度上缓解了职务晋升空间狭窄的压力，但公务员对晋升不断追求与晋升资源稀缺的矛盾依然突出，特别是基层大部分公务员在科级以下职级中就结束了自己的公务员生涯。基层机关由于规格低、职数总体少，职数不足的问题仍较为突出。目前在我国公务员的级别设置下，除了县长和副县长以外，绝大多数公务员均分布在县级以下政府部门。这种级别设置的有限性与公务员职务结构分布的矛盾极大的限制了基层公务员的可上升空间，很难满足公务员作为“政治人”的期望和需求，进而影响激励作用的发挥。

2、竞争性的晋升方式还不健全

目前我国公务员晋升方式主要包括选任制、委任制、调任制等，某些领导职务和非领导职务实行聘任制、竞争上岗和公开选拔制度。与西方国家相对规范和成熟的晋升方式而言，我国公务员晋升方式还存在一些问题：一是过多依赖委任制晋升造成晋升欠科学和民主。我国主要采取委任制为主的晋升方式。虽然委任制晋升方式具有权力较集中，有利于上级对下级的统一指挥，程序简单明了、便于操作，有利于提高效率的优点。但是，委任制也存在明显的不足，如过多依赖上级领导的主观判断，缺乏客观性和科学性，人治色彩较浓。同时，拟晋升者之间竞争性不强，晋升程序亦不对外公开，带有神秘化色彩。二是竞争上岗和公开选拔晋升方式还不健全。公务员法将某些领导职务和非领导职务的公务员采取竞争上岗和公开选拔的晋升方式提到了法律层面进行规范，在拓宽选人用人视野、打破论资排辈现象、进一步扩大民主等方面发挥着积极的作用。但是这种晋升方式在实践中应用过程中，存在着自身程序不完善和缺乏技术支撑等问题，其科学性有待进一步提高。

三、进行有效激励的对策

（一）探索比较灵活的薪酬激励制度

为了发挥薪酬的激励作用，有必要借鉴企业灵活的薪酬制度和事业单位绩效工资制度的做法，探索比较灵活的公务员薪酬制度。主要可以从以下几点来做：一是改地方补贴为绩效补贴，为取消平均发放地方补贴，逐步实行公务员绩效工资做好准备。二是在政府部门和公务员实行定级定职定岗定责定薪，在充分详细的调查研究的基础上，按照工作部门承担的职责，任务的不同，将政府工作部门及人均绩效补贴相应分为一、二、三级，对应发放；三是适度提高基层公务员基本工资和绩效工资基数，缩小同县级以上公务员的收入差距。广大基层公务员是党和国家路线方针政策的贯彻执行者，他们的工作积极性和工作效率，直接决定党和国家路线方针政策的执行程度，为此提高他们的待遇，尤其是提高他们的绩效工资，并以严格的绩效考核作为发放依据，对提高他们的工作积极性将会起到极大地激励作用。

（二）正激励与负激励相结合

对公务员积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，这样正面的激励措施能够激励大多数公务员恪尽职守。但是，从公务员“经济人”人性角度出发，其在实际执行公务的过程中很有可能为了私利而不顾他人利益或者公共利益，利用手中的公共权力谋取个人私利。所以，有必要加强负激励机制的作用。总之，调动公务员的积极性，必须正确地处理正激励和负激励的关系，坚持正激励为主，负激励为辅的原则。在实际工作中，对表现优异、成绩突出的公务员要给予正激励，给予适当物质奖励，及时提拔重用，提供施展才華的舞台。同时运用必要的负激励手段，对那些工作怠慢，违法违纪的公务员进行批评教育，实施优胜劣汰，以形成公平竞争、积极进取的良好环境。

（三）用“软性”管理发挥激励作用

软性激励机制是建立在人的心理基础上，本着以人为本的原则而提出的，具有现实的必要性：现有的激励机制是外部性的激励手段，并且这种外部手段的成效某种程度上达到了极限，因此有必要用内部性的激励手段来发挥作用，从他们的心理出发，建立软性的激励机制。

1、关怀公务员的家属

传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀甚少。与公共部门不同，企业人力资源管理已经在关注其员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常举行各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员。总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。

2、完善公务员职业生涯

由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的进行测评。与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽可能契合自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。

3、建设有特色的行政文化

文化是历史的产物，又给历史以重大影响。行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的，是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。行政文化作为社会文化的表现形式之一，是某一种或某一国度的行政组织及其工作人员在长期的行政实践中逐步形成的。表现为相对独立和持久的文化持质或特色。文化是人内心长期的积淀而形成的，对个人有着重要的影响。比如中国人都受儒家文化的影响。因此公共部门如果能建立专心工作，认真负责，一心为民的行政文化，在这种积极文化的影响下，公务员就能在文化的潜移默化中积极工作，发挥个人潜能，提高公共行政效率。

（四）、合理调整公务员晋升的资格和条件，大胆运用破格晋升和越级晋升机制

不同职位类别的公务员其工作性质与所需工作能力和素质是不同的，因而其晋升的资格条件不能采取整齐划一的方法，而要加以区别。如晋升领导职务的，在任职资格条件方面应更注重组织领导能力和综合素质表现。而晋升非领导职务的，应注重协调沟通能力和专业协作能力等。晋升专业技术类职务的，则要求具备相应的专业技术知识和从事专业技术工作的能力等。其次，应合理运用破格晋升和越级晋升，使优秀公务员能脱颖而出。破格晋升主要是适当放宽资格条件方面的要求，而越级晋升主要针对那些特别优秀的公务员或工作特殊需要的。破格晋升和越级晋升能够给公务员，特别是年轻公务员带来很大的工作积极性，提高他们的工作士气和积极的心态，同时也有利于稳定和建设一支高素质和专业化的公务员队伍。

（五）、完善晋升方式，充分发挥竞争性晋升的激励效果

科学的运用委任制的晋升方式。在实行委任晋升制时，要注意坚持走群众路线和民主原则，增强晋升结果的公正公平程度。同时还应注意引入和强化竞争机制。营造竞争氛围，使真正有才能的公务员脱颖而出。加强民主参与和民主监督机制，并使之规范化和制度化，尽量减少上级领导的主观判断和个人感情色彩对晋升结果的影响，将委任制晋升程序置于“阳光下操作”，避免用人唯亲、权钱交易等腐败现象。其次，完善竞争上岗、公开选拔制度。目前存在的问题主要是程序上和操作上的问题，因此应从程序上和操作上努力，真正做到能者上、庸者下，使优秀人才在公开、平等、竞争择优中脱颖而出。

总结

对公务员群体的有效激励不仅关系到公务员工作的积极性，还关系到政府治理能力的提高、政府形象的改善，甚至关系到国家和民族的前途和命运。因此，我们要从公务员群体最基本的需求出发，即薪酬方面，社会需要方面和晋升方面，有针对性地给予激励，以提高公务员的工作能力，改善公务员的行为，使其真正为广大人民服务，从而促进国家和社会的和谐发展。（作者单位：湖北大学马克思主义学院）

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