高校教师薪酬管理信息系统架构

刘 勇

（西安邮电大学 经济与管理学院，陕西 西安710121）

目前我国高校教师的收入来源采用的是财政拨款与校内津贴两种形式，这就是所谓的“二元”分配模式［1］。传统上，财政拨款在高校教师收入来源中占据了较大比例，但随着高校薪酬制度市场化改革的不断深入，财政拨款所占比例在不断下降，甚至在某些高校中，该比例低于校内津贴［2］。校内津贴主要包括岗位津贴、课时津贴等，由于与高校自身资金等实力有显著相关性，所以不同高校的校内津贴存在着较大差异，而不同的地域也存在着较大差异。高校教师薪酬管理系统是高校重要业务支撑系统之一。

1 高校教师薪酬管理信息系统现状

目前，高校的薪酬管理系统主要提供薪酬来源和薪酬发放的管理等应用。如图1所示。

图1 高校教师薪酬管理系统

现有的高校教师薪酬管理系统主要由管理模块和功能模块组成。管理模块主要提供教职员工的信息管理、高校收入来源和支出管理、教师绩效管理以及教师薪酬分配等功能；功能模块主要提供统计工具、报表工具等功能。现有薪酬管理系统功能比较简单、给薪酬管理的细化和系统信息的应用带来诸多不便。首先，薪酬结构比例不佳导致激励作用不够。在实际收入分配过程中，薪酬的确定仍然倾向于重视职务、职称和资历，和大部分事业单位依据行政级别进行待遇确定具有较大相似性［3］。这就使得绩效工资在高校教师薪酬中所占的比例不高，而个人对高校的贡献度也没有得到十分重视，结果导致现行的薪酬制度激励作用不大，难以对员工特别是年轻教师起到较好激励作用。其次，薪酬制度“平均主义”倾向仍然较为严重。高校激励性薪酬制度改革应该在兼顾公平的基础上，重视效率优先原则［4］。现在高校薪酬制度仍存在较为严重的平均主义。这种薪酬制度不仅不能很好的起到激励作用，也不利于教师授课积极性的提高，从长远来说，甚至不利于教学质量的改善。第三，劳动成果准确评估较为困难。目前的教师薪酬管理系统中，教职员工的参与度较低，绩效薪酬评价的互动性较差。个人绩效的统计还相对简单，教学和科研存在着风险等不确定因素，使得教学和科研的成果与努力不一定成正比。而对于团队而言，根据科研成果进行成员绩效评估时如何兼顾公平就显得十分困难［5］。

2 高校教师薪酬管理信息系统设计思路

通过对高校教师薪酬管理存在问题的分析，对传统的薪酬管理系统进行补充和完善。在新系统中，根据新的薪酬制度，加强科研和教学绩效薪酬在整个薪酬中的比例，从根本上改善薪酬结构，基本做到多劳多得和优质多得的分配原则，起到激励教职员工更多更好地从事科研和教学工作，同时有效地解决了薪酬分配过程中的平均主义。主要思路为建立多方位刻画教师薪酬结构差异的系统架构，从而为克服比例不佳、平均主义和劳动难以量化的矛盾，在架构结构中具体的将绩效、科研、教学等多个角度共同体现在系统设计中，为系统的应用和进一步提升奠定基础。为了解决教职员工劳动成果评估困难的问题，通过在系统中提升教职员工和二级单位在绩效考核过程中的参与度与互动性，实现基于科研、教学和薪酬信息化应用解决方案的学校与二级学院之间的管理服务模式。

3 高校教师薪酬管理信息系统构建

根据提出的设计思路，构建高校教师薪酬管理信息系统。

3.1 系统实现及流程

图2为高校教师薪酬管理信息系统，该系统功能设计包括信息管理模块、薪酬管理模块、系统管理模块，其中核心是薪酬管理。

图2 高校教师薪酬管理信息系统

信息管理模块涉及教师信息、部门信息及其他方面信息的增加、删除、修改等维护操作，是保证整个系统运行的基本信息。信息管理模块是高校教师薪酬管理信息系统的基础，是整个薪酬管理的对象和基本属性数据来源。

薪酬管理模块分为绩效工资核算、基本工资核算及生成报表三个方面，其中绩效工资核算是与教务处、科研处共享绩效考核结果，财务处根据考核结果和学校规定换算成教师个人及部门合计薪酬，并随时可以以人员、部门、时间为条件查询薪酬结果，生成报表、打印等。薪酬管理模块是整个系统的核心，其中包含的内容体现了整个薪酬管理的主导思想，涉及到教师考核的全过程，是教学、科研综合考察的过程和结果，是教师工作量化管理的主要部分，是薪酬管理的核心内容。

系统管理模块在初次使用系统进行初始化操作，完成管理员登录权限分配，及进行相关权限系统功能的使用配置等。这其中涉及到财务、教务和科研相关部门的权责协调和利益分配，通过职能和考核范围的确定，系统将不同的考核内容赋予不同的职能部门，为教师各类信息的全面体现提供操作基础和权限管理。

实际操作中，系统需要进行流程化操作，即第一步输入系统考核对象，建立教师的基本档案，根据职称、岗位和姓名的对应关系为信息系统建立基本数据；第二步建立基本工资结构，根据第一步所建立的基本数据导入基本工资结构，实现薪酬管理的第一次计算；第三步进行绩效考核，这其中涉及到各部门的协调及分工，在人事、教务、财务和科研等相关部门各司其职、共同配合下完成绩效考核的内容。其具体操作流程如图3所示。

图3 薪酬计算流程图

3.2 系统特点

经过优化的高校教师薪酬管理系统结合高校的战略目标和管理特点，建立一套完善的绩效管理体系，有效支持学校战略目标实现；能够良好支持绩效考核与管理信息系统，实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理和薪酬分配。主要有以下特点。

（1）绩效考核系统符合高校特点。尤其是加强绩效的量化考核，实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化；现在多数高校都在薪酬管理中引入了信息系统进行管理，在考核的过程中将主观判断转化为客观标准，其输入输出都是依照相关的量化指标进行测算之后得出，整个过程能够反映考核的全面性和数据的真实性。

（2）绩效考核提升管理效率、树立良好的工作氛围。考核指标设立中加强正向激励，避免考核的盲目性。绩效考核系统的引入，建立了明确的目标导引和工作指向，为科学引导教师工作方向建立了系统化流程。

（3）使学校发展目标得以分解到部门。保证战略目标的实现，使各部门的目标与学校的总体发展目标保持一致；强化各部门的配合和协同效应。绩效考核的实施依靠各部门权责明确、共同完成，因此客观上激励了各部门对考核内容的深入理解和量化管理。

（4）改善各个部门绩效管理体系。促进人员考核体系的完善、优化、提高合理性和有效性；绩效管理不但管理教师，也能够直接反映各部门的管理效率和管理结果，全面客观的为评价提供了依据。

（5）实现绩效薪酬与绩效考核的动态关联。实现教职员工的正向激励和积极工作。薪酬管理的实现是绩效考核的最后表达，是激励机制的实现方式和路径，能够立竿见影的区别工作中不同绩效贡献的价值，因此绩效薪酬是薪酬管理中差别的主要来源，也是整个信息系统的核心。

概括地说，优化的绩效管理系统是能够随着高校发展而不断成长的、是能够实现学校信息化持续增值的管理系统。

4 总结

针对目前高校教师薪酬分配中存在的问题，本文对当前高校教师薪酬结构和薪酬分配方式进行了分析研究，提出了以绩效薪酬为核心的薪酬管理信息系统的构建，提高绩效工资在整个教师薪酬中的比例，紧密结合科研管理和教学管理，实现绩效薪酬分配的科学性和公平性，并使薪酬分配为整个学校的教学、科研和人事管理发挥积极的激励作用，可大大增强学校的管理的科学性，提升学校的竞争力。

［1］龙海明，谭聪杰.基于绩效公平的高校科研激励机制研究［J］.云南财经大学学报：社会科学版，2012（6）：57.

［2］孟鑫.高校薪酬管理问题研究［D］.天津：天津师范大学，2012.

［3］周誉.高校教师薪酬激励不足及其对策研究［D］.南宁：广西大学，2012.

［4］王萍，张宽裕.高校教师薪酬激励机制建构的理论基础［J］.扬州大学学报：高教研究版，2006（2）：84－86.

［5］储小妹.基于激励机制的高校薪酬制度探讨［J］.现代企业教育，2012（10）：107－108.