广东省民办高职院校薪酬制度现行模式及改革

王成成

摘要：高职院校的薪酬制度改革已经经历了几个阶段，但是这些制度中存在的问题有些甚至制约了高校的长远发展，本文分析了民办高职院校现行的薪酬制度，分析了民办高职院校现行薪酬制度模式的弊端，在一定原则的指导下，更新了传统改革观念的设计理念，创新了民办高职院校的薪酬制度体系，增强了薪酬制度的激励功能。

关键词：民办高职院校；薪酬制度；模式改革

一、民办高职院校薪酬制度改革中存在的问题

1.民办高职院校薪酬制度中存在的公平性不足的问题

首先，民办高职院校的薪酬制度在改革的时候缺乏公平的外部刺激，民办高职院校的薪酬制度水平完全的脱离了市场，即便是民办高职院校内的核心职位的薪资水平也远远地低于经济市场的水平，但是高职院校内的一般职位在薪酬水平上则是远远的高于薪酬水平，在民办高职院校内，最高薪酬与最低薪酬之间的薪资水平相差了大约5倍到6倍之间，在高职院校内部的工资水平相差不多，对于市场上的优秀人才的吸引力也十分差，严重的时候使得民办高职院校内的人才出现了严重的不公平状况。

其次，民办高职院校的薪酬制度在内部缺乏公平性。主要是指特定岗位薪酬水平在整个岗位体系中的相对价值，教职工关系薪酬差别制度有时甚至会出现过于关心薪酬制度的状况，可见，民办高职院校的多数职工在个人能力和岗位的重要性区别上存在着巨大的差别，使得民办高职院校的当下薪酬制度对于职工的个人绩效考核并不科学，尤其是忽视了职工对于学校整体的贡献，使得民办高职院校的员工在当下的薪酬制度之下认为院校内缺乏公正公平。

2.民办高职院校的薪酬制度对于职工的激励性不足

当下，民办高职院校现存的薪酬制度没有与激励员工的考核绩效相适应，现行的薪酬制度模式绩效薪酬所占的份额变小，使得民办高职院校的专业技术人员在当下的薪酬制度下根本就不能获得相应的激励作用，有些民办高职院校甚至根本就没有考虑到激烈效应，所以多数民办高职院校不能积极地调动学校内专业技术人员的积极性。

3.民办高职院校的薪酬管理制度在体制改革上存在效率的滞后性

多数民办高职院校虽然在薪酬制度内部建立了“岗位津贴“的制度，但是多数的薪酬管理制度缺乏绩效突出，使得民办高职院校的薪酬管理制度缺乏动态的管理方法，一些民办高职院校的职工没有充分的认识到自己的身份职责，所以，民办高职院校的多数人才机制在整体上表现出尚未形成人才流动机制。

目前，多数薪酬制度在民办高职院校的人才管理制度上存在了多种类型的问题，导致一些民办高职院校的专业技术人员在科研队伍和教学队伍之间存在了收入比率失调的问题，一些民办高职院校的专业人员在分配制度方面也存在了一些不公平的现象，并且在改革规划高职院校薪酬管理制度的时候，民办高职院校在人才管理方面缺少了有效的激励机制，这些问题的存在不仅严重的挫伤了教职工的工作积极性、能动性和创造性，还制约了民办高职院校的长远发展，对于民办高职院校提高教学质量和科研质量水平有一定的阻碍作用。

二、督促民办高职院校建立合理的薪酬制度的几点建议

当今社会在人才方面的竞争力愈发的激烈，民办高职院校的人才竞争模式也体现出这样的特征，民办高职院校的薪酬制度也应当进行全新的改革，顺应人才竞争的趋势，充分的发挥薪酬制度的激励和奖励的作用，促使民办高职院校能够实现长远的发展。

1.民办高职院校的薪酬制度改革应当遵守效率优先的原则

民办高职院校在薪酬制度改革方面应当在一定原则的指导下才能顺利的进行，其中最重要的原则就是效率优先的原则，在这一原则的指导下设计与实现薪酬制度，根据民办高职院校的实际建设情况，将薪酬制度与教育教学一线联系在一起，坚持效率优先的原则，并将薪酬制度的公平性联系在一起，重点突出民办高职院校的人才培养模式，注意与普通的本科院校的人才管理制度之间的区别，根据民办高职院校的实际请款，建立具有民办高职院校特色的薪酬管理制度。

2.在进行高职院校薪酬管理制度的时候应当摒弃陈旧的管理观念

为了符合当今高校的人才管理制度，高职院校应答不但的更新薪酬管理制度，满足学校以及教职工的特色，设计符合高职院校办学特色的收入分配制度，充分的体现高职院校的办学特色以及师资力量，发挥高职院校薪酬制度以及激励制度的应有的功能，提升高职院校内高职技术人员对目前所承担的工作认可度以及工作的热情和积极性。

3.高职院校的薪酬制度体系应当进行积极的创新

为了在高职院校内建设创新性的薪酬制度体系，应当完善高职院校内所有岗位的基本工资水平，为所有的职位岗位和职务建立合理的薪酬工资水平，职务和薪酬水平二者之间的关系应当进行适应的平衡，使得高职院校内的所有的职工业务能力和工业绩效建立直接的练习，并按照国家的相关规定形成津贴，并与国家的薪资水平形成一定的对比，使得高职院校的专业技术人员在薪酬制度提下改革方面能够引起专业人员的重视，做到以下几点：

首先，扩大薪酬绩效在整体薪酬绩效之中所占的比重。加大薪酬绩效在薪酬制度中的比重，依照薪酬制度进行适当的改革，参考学校的发展战略、专业技术人员的绩效以及财力状况等多种因素进行确定，有助于在高职院校被华北空一套完整的考核制度，做好绩效考核工作，有助于树立完整、科学性的、可操作的、具有综合性的自我评价体系，建立完善的评级体系，包括了高职院校内的高职员工的自我评价体系、同行之间的互相评价体系，并建立一定的程序和监督体系，在高职院校内形成科学评价的高效率的体制，使得高职院校内的考核工作不再是一个流于形式的体系。

其次，在高职院校的薪酬制度内将显性薪酬与隐形薪酬相互结合，显性薪酬包括了职务的基本工资、职务津贴以及岗位津贴以及绩效收入等全部薪酬收入，隐形薪酬包括了高学历的专业人才为高职院校带来的文化形象树立，对于这类专业性强的人才，高职院校应当进行适当的隐性薪酬，奖励专业的技术人员，并在高校的薪酬制度内建立显性薪酬与隐形薪酬相结合的薪酬制度，对于内部职工的职业生涯发展也有很长远的发展作用，有利于促进高职院校职业人员扩展职业生涯规划的发展前景，并提高高职院校的人才竞争水平，有利于高職院校的整体科研水平的提高，对于在社会上扩大高职院校的社会声誉和社会影响力也有非常积极的作用。

三、总结

当今社会是人才竞争的社会，只有掌握了人才力量，高职院校才能实现长远的发展，为了使得高职院校的人才管理制度更加的具有科学性，高职院校内的薪酬管理制度对于人才的管理也有很积极的作用，高职院校的人才管理制度在改革的过程中本身也存在着一定的问题，本文对高职院校的薪酬管理制度中存在的问题进行了阐述探索，并结合当今高职院校的发展特点提出了几点创新改善高职院校的薪酬制度的建议，以期希望能够改善高职院院校的人才管理体制以及薪酬管理制度，使得高职院校内的激励机制能够发挥出本身的作用，也使得高职院校的员工的需求得多最大限度的满足。（作者单位：广州东华职业学院）

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