浅谈南京外籍知识员工跨文化团队协作现状

戴昀 倪宸苏 张薇

[摘要]跨文化团队在全球化的进程中应运而生，成为组织内部创新和变革的有力工具。由于文化背景的不同，跨文化团队中存在着沟通方式、思维以及行为方式等各方面的差异。而对于面向国际化进程的组织而言，该组织团队的合作能否成功、团队效率是否能够得到保证、团队运作管理技巧是否得体等都是企业与高校面临着的现实问题。

[关键词]跨文化；外籍员工；团队协作

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）51-0089-03

1背景

1.1跨文化与人力资本

在跨文化背景下，人力资本在综合国力竞争中的地位日益突出，知识员工在经济增长与社会发展方面起着重要作用。世界范围的综合国力竞争，其核心是人才的竞争、尤其是创新型人才的竞争。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、司法、环保、金融等领域国际交流与日俱增，对跨文化人力资本的需求更加迫切。我国采取单纯技术引进的方式，为团队注入新的技术动力。

1.2跨文化团队背景

如今，更多引进外籍知识员工加入团队参与合作创新。如何促进跨文化团队更好地协同合作成为如今我们需要思考的问题。对于企业，跨文化团队委派任务的初衷是员工之间通过合作能在团队内创造出协同效应，即一个团队所创造的效益应该大于团队个体成员创造效益的总合。由不同风格的成员按平衡的比例组成的团队所创造的价值也应大于由单一风格成员组成的团队所产生的价值。

然而，如果缺乏一种共同的语言作为沟通的基础，那么一个国际性组织的运作将举步维艰。其中，会议是组织中常用的沟通形式，也是促进组织成员建立联系和信任的重要手段。但是，在面对面的会议中，问题的争论是不可避免的，这种讨论往往是一个较长的非结构化的互动过程，不是虚拟远程会议或电子邮件所不能替代的。

同样，跨文化团队合作也是各大高校加深中外文化交流的首要途径。高校间的交流合作形式丰富多样，如引入优秀外籍教师教学、中外跨国合作办学、公派优秀学生互换交流、举办两国友谊赛等。其中，最为常见的即为优秀外籍教师的引入，俗称为“外教”。[1]外教，是外国文教专家的简称，指在国内从事教育工作的拥有外国国籍的人士。由于外教在中国生活的年限大多不超过两年，长期定居的很少，所以我们把他们划归到旅居者队伍。中国高校的外教主要来自欧美国家和亚洲国家。高校通过这样的教学方式，让我们国家的文化精粹与外国文化融合在一起，不但提升了一定的教学质量，而且在一定程度上传扬了我国优秀的传统文化，带动了国内经济的发展。

在中外教育高校中，跨国文化必然也有需要磨合的一面。例如我国的教育体制与国外有着本质的区别，这导致了外籍教师与中国教师在学术交流、沟通、思想、行为等方面必然也存在着异常大的差异，这些差异会产生很多不利的因素。

2跨文化团队协作调查研究

在跨文化交际研究方面，只有以数据反馈为基础的调查做到位，理论探究才会有其真正的价值。本项目采用理论与实证结合，注重对实际数据、实际案例进行调查分析。进行的研究包括：访谈、问卷调查、数据分析、案例分析等。

2.1调查对象选择

调查对象的选择依据调查目的和调查内容而定。调查南京外籍知识员工跨文化团队协作能力的课题，将调查对象锁定在三大主要人群：高校外籍教师、语言培训机构、知识产权下的大型企业。

近年来，我校为切实加强学校整改提升，全力开启软件大学创建的筹备大会，其中强调，要加强创建软件技术大学调研学习，要创新办学模式，重点打造软件类学科专业，改造提升学科专业的软件化程度及水平。南京作为一个走向国际化的都市，很多语言培训机构以及科研所也着力于外籍知识员工的吸纳。外语文化教育对社会政治经济发展起到一定的作用。重视外语教育，提高公民的文化素质和国际意识，培养具有多元语言文化和国际竞争力的人才，有利于国家软实力的提升，有利于经济社会持续稳健发展。外语文化教育不应仅仅要进行语言的基础教学，更要提升到交际能力跨文化交流合作能力的培养。

随着高校跨文化教学的不断发展，外语学习者的需求也在不断扩大，促进了教育市场的发展，新型的跨文化教育机构不断涌现。例如，韦博英语教育机构，就引进大量外籍教师为学生们打造跨文化教育氛围。在多元文化的南京，外语教学教育机构也为团队积极注入跨国教育的新兴血液，不断满足求学者语言交流、出国深造的需要。

近年来，随着企业的迅速发展，中国本土人才的缺乏现象越来越严重，这使得企业不得不将目光投向不断涌入中国的外籍人士，企业希望外籍员工的带动可以对现有人力技术资源进行互补整合，满足业务的需求，满足企业社会发展的需求，从而发挥出最大的社会效益。

与此同时，中国很多企业想要走向国际市场，通过雇用外籍员工可以达到辅助企业走向国外市场的作用。例如韦博国际英语依靠外籍人才的力量顺利走向国际。成立至今，集团在国际社会影响广泛。2007年曾被教育部、文化部授予全国指定英语培训机构，同时被授予“全国英语人才指定培训基地”称号。其采取了灵活雇佣外籍员工的方式，雇佣了大量来自国际间的优秀员工，从而获得了很大的教学优秀荣誉。在外籍员工的帮助下，韦博国际英语近几年来在华深受广大学子喜爱。

据麦肯锡一份 《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国庞大的大学毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能，而且一些人只懂过时的理论。缺乏实践型知识产权人才也直接导致了中国企业雇佣外籍人才。因此，培养具有多学科知识的实践型、复合创新型的知识产权人才是南京创新型经济发展的必然要求。

2.2跨文化适应的影响因素分析

Byram 指出跨文化交际能力包括语言能力、社交语言能力、语篇能力和跨文化能力，其中的跨文化能力由态度、知识、解释和联系技能、发现和互动技能、文化审视意识五部分构成。Byram 认为在三个地方人们可以获得跨文化交际能力：第一是教室，老师和学生可以有亲近的交流；第二是在国外，在目标语国家作或短或长的停留；第三是自主学习，这是学习者个人发展的一部分。[2]Dodd认为跨文化能力因素主要包括：认知风格、交际行为、环境变量、情景因素。

总的来说，跨文化适应能力受到性别性格、居住时间、社会支持、跨国经历经验等因素的影响。

3跨文化团队协作现状调查

3.1调查报告内容

总问卷包含三个部分。第一部分调查受试的基本信息，包括性别、年龄、工作状况、国籍、出生地、工作时长等内容。试题采用填空和多项选择题的形式。

第二部分共12题，是关于跨文化能力的调查，要求被试根据个人理解，在“非常不同意”“一般不同意”“不同意”“一般同意”“同意”“非常同意”六个选项中做出选择，目的是了解外籍知识员工对跨文化环境的适应能力状况。

第三部分共20 题，是关于跨文化团队合作现状的测试，考察外籍知识员工和自己的团队合作现状的观点与看法。

问卷编制完成后进行了小规模的预调查，根据预调查，对问卷个别内容进行了修改。

3.2高校及外语机构发放结果及数据分析

小组通过亲自发放问卷、网上设立“问卷星”调查问卷等各种方式进行问卷的发放与回收，调查结果如下：调查对象共发放调查问卷30份，回收问卷14份，有效问卷共14份。有效问卷的调查对象为具有跨文化交际人士，包括：外籍教师4名，中外留学生4名，工程师1名，销售服务业外籍员工4名，银行家1名。14名调查对象中，具有跨文化工作经历小于三年的占了总比例的35.71%，而具有跨文化工作经验在3年至5年以及5年以上的分别有2名。跨文化工作涉及语种包括：英语、德语、海地语、印度语、缅甸语、葡萄牙语、乌尔都语和中国语。跨文化工作发生地包括：中国大陆、中国香港、中国台湾、埃及、新加坡、美国、加拿大、英国、法国、德国、缅甸、斯洛伐克、澳大利亚、泰国、韩国、瑞士、菲律宾等，共十多个国家和地区。

对于高校及外语机构大多通过我们的实地考察和网上问卷的形式进行发放与回收问卷，我们发现外籍外语老师对于与他国同学、老师建立良好的师生、同事关系认可度不一，这是由于性格、教学目标等多方因素构成的。他们在听取团队意见的态度上保持了相对的统一，外籍师生愿意在课内外相互交换意见，以达到最优教学效果。大多数教师认为可以解决跨文化所带来的一些文化不确定因素，这些可能是因为他们的文化背景影响了对于跨文化的适应能力。大部分跨文化团队决策过程不取决于小组成员的国籍，但是仍有部分外籍教师和学生对此表示中立，对此，我们认为由于高校课堂教学中团队合作的机会较少，大部分决定权掌握在外籍教师手中。外籍教师在高校、机构及生活中，与他国师生能够发挥其良好的沟通交际能力，不存在较大的沟通理解障碍。跨文化团队中，存在不同的信仰会导致教学效果的下滑，然而大部分外籍师生认为他们在交流过程中愿意理解他人的文化背景及信仰，从而满足学生求知需求。

外籍教师都认可需要在高校教育中统一目标，团队成员要能够明确了解并且接受他们所担当的角色，履行自己相应职责。外籍教师认为在团队领导中，他们较为认可“无领导”状态，且他们热衷于开放式的谈话过程。在领导交替环节，多数外籍教师将会改变他们的教育风格来迎合新晋领导的要求。

3.3企业发放结果及企业数据分析

对于较多的实体企业，我们倾向于网上问卷调查，这种形式有利于我们对于信息的集合与整理，通过我们的调查分析我们发现不同行业领域的管理者逐渐重视跨文化员工的引进，来自不同行业的员工接受了我们的调查问卷，包括金融业、服务业、高科技技术业等。这些外籍员工的文化教育程度普遍高于外籍教师的文化程度。同时，外籍员工对于与他国员工建立良好的同事关系认可度不一，这是性格、文化程度、工作任务等多方因素导致的。他们在听取团队意见的态度上保持了绝对的统一，企业经常通过会议、交谈、远程网络等形式讨论问题，相互交换意见，以达到企业任务指标，获得更大的利润。绝大多数外籍员工认为解决跨文化中文化不确定因素产生的问题是困难的。由于社会环境相对于高校而言是复杂多样的，外籍员工更难与他国同事接触并建立默契的合作关系。在不同企业机制结构等环境背景下，不同企业的外籍员工对于小组决策意见是否取决于成员国籍这一问题，想法不一。外籍知识员工乐于使用不同的工作方式来对待他国员工。在本调查中，我们发现调查对象尊敬他国成员的不同文化。大部分外籍员工欣然接受与拥有不同文化背景的人们共事。在跨文化背景下，外籍员工难以接受信息的共享。跨文化企业中，存在不同的信仰会导致决策执行效率的下滑，然而大部分外籍员工认为他们在交流过程中愿意理解他人的文化背景及信仰，从而达到利益的最大化。

4总结现状

4.1高校现状

当今世界，随着学生价值观的逐渐开放，教师的多元化已经逐步渗透到各大高校中。而在这其中，跨文化教师文化适应能力的培养已经成为西方尤其是欧美国家教师教育研究和改革的一大热点。

经过我们的调查研究发现，事实表明，教师流动制在很大程度上依赖于教师的文化适应性。然而，在我国，城乡教师在思想观念、生活习惯、思维方式等方面都存在着巨大的差异，一旦流动，必然要求教师具备较好的文化适应能力。就现实情况来看，我国的教师教育并没有在这方面做好准备。大部分跨文化团队决策过程不取决于小组成员的国籍，但是仍有部分外籍教师和学生对此表示中立，对此，我们认为由于高校课堂教学中团队合作的机会较少，大部分决定权掌握在外籍教师手中。

随着高校与国外高校联合办学的逐步开放，外籍教师的引入程度会越加开放，如何让外籍教师最大程度适应国内的生活以及提高团队协作能力成为了一个重要的课题。教师在国内跨文化适应程度的影响不仅在于教师本身，还决定着学生上课情况，包括学习吸收能力、知识沟通能力等。教师在文化差异的认知层面上若是只停留在了解对方国家的文化，抑或是通过网络媒体等手段了解对方国家的传统习俗等是远远不够的。

4.2企业现状

在我们回收的问卷中，有来自各个行业的跨文化员工，例如英语培训机构的老师、外资企业的员工、来华创业的外籍人士等各个方面。我们的研究针对外籍员工在华的工作、生活中产生的跨文化引发的问题，采取问卷调查的形式，从认知、情感和行为三个层面调查了解、深入剖析跨文化企业员工生活以及工作中存在的问题及其成因。

问卷数据统计结果表明，不同行业领域的管理者逐渐重视跨文化员工的引进，来自不同行业的员工接受了我们的调查问卷，包括金融业、服务业、高科技技术业等。这些外籍员工的文化教育程度普遍高于外籍教师的文化程度。同时，性格、文化程度、工作任务等多方因素导致员工之间相处融洽程度不一。一方面外资企业热衷于吸纳高水平、高质量的外籍员工来发展企业经济与文化。另一方面也促进本土企业对外资企业的学习，促进我国经济文化的多方面发展。在我国为外资企业提供良好的政策支持下，我国外资企业创造出孕育顶尖外籍工作员工的环境。由此，大量的外籍人才不断涌进企业，积极寻求在华工作机会，为积累工作经验不断竞争，促进自身的职业发展。

随着跨文化团队在华的不断深入，我国吸收了来自各个国家的外企高层次外籍员工。然而，在华外籍知识员工在团队建设方面仍没有完善体制的支持，因此，外籍员工在是否属于一个团队问题上仍意见纷纭。员工偏向于自我发展而不是享受团队合作。在这个问题上我认为，企业在这个方面也需辅以一定帮助，企业管理目前也喜欢采用“无领导”方式，外籍员工很难在华找到应有的归属感，只是凭借着在本国的经验获得相应的利润，团队合作可以说是名存实亡。

最后，企业与高校之间，通过项目合作的机制，形成暂时的跨文化团队。两者间，在技术、人员、物质等资源上相互配合，共同提高项目的研究效果，促进企业的利益最大化。

参考文献：

[1]段玲华.中国高校外籍教师跨文化适应的探索研究[D].杭州：杭州师范大学，2011.

[2]赵芳.“渗透式”跨文化交际能力培养模式研究[D].上海：上海外国语大学，2014.

[3]孟凡臣，刘南.中外跨文化团队合作的成功因素分析[J].北京理工大学学报（社会科学版）.2006（3）：21-25.

[4]孙韶妮，刘杰.中国企业灵活雇佣外籍员工的原因分析[J].商，2012（5）：92.

[5]卢俊勇，陶青.从教师的文化适应性看教师流动制[J].教育理论与实践，2011（8）：15-17.