工作投入研究的进展与展望

尤玉钿

内容摘要：工作投入作为一种积极的个人状态，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。员工投入的提高对组织和个人目标的实现是双赢的。本文在回顾相关研究文献的基础上，从工作投入概念的内涵、结构与测量及其影响因素等方面，对工作投入的研究现状进行了梳理，并指出未来研究应更加深入地探讨工作投入的内涵与影响机制，进一步完善研究工具和方法，关注文化差异性。

关键词：员工 工作投入 研究述评

引言

过去，组织行为学的焦点主要在于组织的机能不良问题及成员的负面状态的研究。如今，受积极心理学思潮的影响和组织行为学对激励机制的关注，人们开始倾向于研究人类的长处和积极的功能。工作投入作为一种积极的个人状态，走进人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。众多的实证研究指出：工作投入被看成最大促进组织提高效率的重要变量。从组织的角度看，增加工作投入可以使一个人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意义，减少人际冲突，从而提高组织整体效能。与此同时，员工投入还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。这种对组织和个人目标的实现带来“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。本文在研究相关文献的基础上，对工作投入的内涵、结构与测量，以及工作投入的影响因素等方面进行梳理，以期明晰工作投入的研究现状，最后提出目前研究中存在的问题及今后努力的方向。

工作投入的概念及内涵

（一）工作投入的概念界定

最早提出这一概念的Kahn，他在1990年将工作投入（work engagement）定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。从Kahn的角度，自我与工作角色实际是相互依存、动态转化的过程。即当工作投入过高时，个体会将自己的全心投入到工作角色中，并在角色中展现自我；当工作投入过低时，个体则会将自我抽离于工作角色，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职意愿。

1997年，工作倦怠研究的开拓者Maslach等认为工作投入和工作倦怠是与工作相关的健康状态的三维连续体的两端，二者的内在维度是一致的，这三个维度是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）。尽管后续的研究，认为工作投入是一种感觉充满精力，并能持续有效地进入到工作的状态，但仍保留工作投入与工作倦怠相对立的看法。

Schaufeli等人在前人研究的基础上，采用另一种途径来定义工作投入的概念。他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。经过理论推演及实际访谈，Schaufeli（2002）等将工作投入定义为一种与工作相关持久的、积极的情绪与完满的状态。这种状态不是暂时、具体的，而是具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。它以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征。

此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。

综合以上学者们的几种观点，可以发现尽管都强调工作投入包含情绪和认知等方面的内容，都存在一个共同之处，即工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动表现出来；然而，Kahn（1990）、Maslach等（1997）、Britt 等（2001）相对忽视了工作投入的外在行为表现。Schaufeli（2002）在Kahn理论基础上的推演和实际访谈提出的工作投入概念，肯定了工作投入是与情绪、认知相关的一种状态，并在其维度的构成上，体现个体的外在表现——奉献这一行为特征，获得更多学者的认可。

（二）工作投入与相关构念的关系

在学者May、Gilson & Harter（2004）和Harter&Schmidt（2002）的研究中认为，与Kahn（1990）提出的员工投入概念相仿的有工作卷入（Job involvement）、组织承诺。此外，有学者把工作投入和工作狂（workaholic）在概念上相互混淆，甚至出现了相互替代的现象。

1.工作投入与工作卷入（job involvement）的关系。Kanungo（1982）指出工作卷入是指个体对工作的心理认同的一种总体的认知（或信念）状态。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。两者的不同之处在于，工作投入强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。相对而言，工作卷入偏向于“静态”的解释，而工作投入则是一种“动态”的情况；个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入（disengage）的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因，即当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。

2.工作投入与组织承诺的关系。组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织。Kahn（1990）认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的工作以及这二者的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距甚远；而工作投入则聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，工作投入高的个体往往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高的工作投入而组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承诺却较高。endprint

3.工作投入与工作狂的关系。Oates（1997）认为工作狂指的是那些因工作需要过多而影响到个人的健康、幸福、人际关系和社会功能的个体。尽管后来的学者对工作狂做出比较中性的解释，但在行为和态度体现上，都肯定工作狂是那些在工作态度上具有高度工作卷入、高工作驱动和低工作乐趣的个体。可见，两者都有对工作高度投入、专注的工作状态，但在对工作专注的程度上，工作狂往往由于“过度的”投入或其他利益或目标的驱使，而忽略了工作本身的乐趣，甚至引发人际关系冲突、家庭幸福感下降、健康危机等消极后果。相反，工作投入由于是个体对工作和工作情境的正向、积极的心理体验，能专注并享受工作带来的乐趣，投入工作并乐在其中，是一种恰到好处的行为。

工作投入的结构与测量

Kahn于1990年最早提出工作投入的定义后，进一步指出工作投入的行为应该体现在三个方面的特征：即生理投入（physical）、认知投入（cognitive）和情感投入（emotional）。生理投入指个体在进行工作角色时能保持身体上的高度卷入；认知投入指个体在工作角色扮演过程中，能够保持认知上的高度活跃及清醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和任务；情感投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述这三个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高，其总体工作投入也相应越高。尽管Kahn提出比较综合性的理论模型，但没有经过实证检验。

Maslach等看待工作投入是工作倦怠的对立面。因此他认为工作投入包含能量、卷入和效能三个维度，恰好和倦怠的三个维度如情感衰竭、非人性化、个人成就感降低分别对立。在测量上，两者都可以使用Maslach的工作倦怠（Maslach Burnout Inventory，MBI）问卷，只不过是工作投入测得的分数与工作倦怠相反而已。目前，MBI共有三个版本：人际工作者版（MBI- HSS），教师版（MBI- ES）以及通用版（MBI- GS）。其中，中国学者李永鑫（2005）等就中国文化背景对通用版进行了修订。

Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）3个维度。在此基础上，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表（α= 0.88）。该量表包括责任感（如：我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如：我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如：我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等三方面的内容。

在工作投入的结构方面，Schaufeli认为它表现在活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三方面特征。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。为了区别工作倦怠、独立测量工作投入的概念，Schaufeli等人根据对工作投入的认识研制了工作投入量表（The Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。该量表包含活力、奉献和专注三个维度，分全版（17个项目）和简版（9个项目）两个版本。研究表明，UWES三维度的内部一致性信度均大于0.80，再测信度在0.65 和0.70 之间。UWES是目前该领域应用最为普遍的量表。

工作投入的相关研究

（一）国外工作投入的研究概况

从现有的文献看，国外对于工作投入的研究大致分为工作投入的结果变量和前因变量的研究。在结果变量上，主要集中在工作投入对工作态度和组织绩效和行为的关系研究上。

1.工作投入的结果变量。以往对工作投入所考察的工作态度变量研究广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；Schaufeli等（2004）的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用；同样的，Hakanen等（2006）的研究发现，个体的工作投入对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用。

有关工作投入与工作绩效和行为的研究，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。理论上，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。但Salanova 等（2005）的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。

高水平的工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，那么是否也能促进团队或组织的绩效的提升？Salanova 等（2005）的研究发现，在工作团体层面，组织资源（包括如培训、自主性、技术等方面）和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。Harter等（2002）对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。endprint

2.工作投入的前因变量。Bennett 与Bell（2004）所发展出的员工高度投入模型，指出有六项因素会影响到员工是否会有高度投入。分别为People、Work、Opportunity、Quality of life、Procedures及Compensation。前者的people、work、opportunity和compensation可以归结为与工作相关的因素，而Quality of life 是属于家庭因素对工作投入的影响。从此框架上看，Bennett & Bell忽视了个体的特征，如心理状态、人格特点和态度取向对工作投入的影响。Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可获得性（psychological availability）等三种心理状态的影响。May等（2004）以 Kahn 的观点为基础进行了一项实证研究，结果显示：上述三种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉（self-consciousness）与工作投入也存在显著的正相关。

在与工作相关的因素研究中，研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源（available job resources）、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。

此外，与家庭相关的因素，目前涉及的相关研究还比较少，Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异。

（二）国内工作投入的研究概况

随着积极心理学的发展，越来越多的国内学者开始研究工作投入，对工作投入的研究也取得一定的进展。理论研究方面，学者李锐、凌文辁（2007）对工作投入的研究现状进行了比较充分和全面的评述，并指出未来的必要研究方向。汪晗、解晓莉（2007）介绍了国外对工作投入研究的进展，文中论述了工作投入的概念及已构建的理论框架，并指出已创建了检测工作投入状况的结构模式UWES-17和UWES-9。通过文献的检索发现，更多的国内学者热衷于对工作投入的实证研究，工作投入的实证研究取得一定的研究成果。

首先，研究对象不断扩大，由以前的局限于对企业领域的普通员工、知识性员工、财会人员、销售人员等群体的研究延伸到不同类型的教师、公安民警、医护职业群体、团队、志愿者等其它各类的职业人群。如李富业、赵俊岭（2013）等通过对780名公安民警的调查，得出修订后的中文版UWES-9信度、效度较高，可为国内相关研究所采用的结论。陈天祥、周 （2012）针对广州市志愿者的问卷调查表明，影响志愿者工作投入的组织因素主要有组织认同、组织支持、组织工作管理感知和组织宏观环境感知等，最后建议志愿组织应据此改进组织管理工作，才能更好地实现组织宗旨。

其次，从研究的范围看，以往的将工作投入作为一种个体的现象加以考察扩展到目前的结合组织层面的变量来考察其对工作投入的影响。何立、凌文辁（2008）以我国企业员工为调查对象，对不同类型组织文化与员工组织认同和工作投入的关系进行了实证研究；江红艳、孙配贞等（2012）探讨了工作资源对研发人员工作投入的影响作用机制，得出工作资源对工作投入具有显著的正向影响的结论；在领导行为上，李明、凌文辁（2012）探讨了CPM领导行为模式对员工利他行为和工作投入的影响途径；刘光辉、谢义忠（2013）得出变革型领导和核心自我评价均对员工的工作投入有显著的正向影响；更有学者从组织环境和气氛探索其对工作投入的影响，如何叶、侯爱和等（2011）以护士为研究对象进行组织气氛与工作投入的问卷调查，结果表明，组织气氛作为自变量可独立预测工作投入。谭小宏（2012）探讨个人与组织价值感匹配与工作投入的关系，得出个人与组织价值感匹配对工作投入有显著的正向预测作用的结论。

对以往研究的评价及研究展望

作为组织行为学和人力资源管理领域的新兴研究热点，工作投入的研究已取得了不小的进展。研究内容广泛涉及工作投入的内涵、结构、测量方法，也能从多方面各领域探讨工作投入的影响效果、影响因素及作用机制，获得了一些很有价值的成果。但工作投入毕竟是新兴的研究内容，起源于20世纪90年代的西方，国内系统的实证性研究更是在近些年才开展起来。因此，有关工作投入的研究尚不成熟，有待学者们在未来的研究中不断深化和完善。

首先，李锐、凌文辁（2007）对工作投入现状研究中指出，工作投入缺少一个大家所广泛接受、完善的理论模型，对于工作投入的定义和结构学者仍存在较大的分歧。目前，这一现象仍然存在。尽管近些年很多学者对工作投入进行实证研究，但并未采取一致公认的内涵及其结构，也未出现权威性、标准性的一套衡量工作投入的理论模型。这无疑使得不同研究所得出的结果难以相互比较和沟通。

其次，在研究方法上，应适当增加访谈研究、个案研究和追踪研究。从现有的研究来看，几乎都局限于采用自陈式问卷做调查，研究方法相对单一。且工作投入是一种积极地、正面的构念，容易出现赞许性的现象，也就较难测到被试所隐藏的真实意图，在一定程度上影响了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是横向研究，缺乏追踪式的纵向研究和个案研究，既经不起时间的检验，也很难深入考察工作投入的产生、发展和变化的趋势及其内在机制。

最后，在研究范围上，应当加强跨文化的比较研究。工作投入虽起源于西方，流传于本国，但很少在多个国家进行比较研究。相对于西方，中国人有更勤劳、积极的美德。在不同文化背景下体现的工作投入的程度可能不同。因此，通过跨文化比较研究，可以了解工作投入在不同国度、不同社会文化背景下的不同特征，以及影响工作投入的前因变量有何差异，工作投入对员工身心健康所造成的影响有何不同，更能深入揭示工作投入的前因后果和内在机制。

参考文献：

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