高校人力成本核算模型与算例分析

杨宁吴丹

（①西南交通大学人事处 ②西南交通大学经济管理学院 四川成都 610031）

高校人力成本核算模型与算例分析

杨宁①吴丹②

（①西南交通大学人事处 ②西南交通大学经济管理学院 四川成都 610031）

摘要:文章通过对高校人力成本的确认、计量和核算，构建了高校人力总成本和人力个体成本核算模型；根据人力成本分类，具体对某高校的人员支出进行剥离、归集和再分配，再将相关数据代入模型，计算其人力总成本和某个体成本；通过比较进行了高校人力成本结构分析。文章的数据分析为高校预测事业性支出和人员支出，构建人力资源会计体系提供了方法和依据。

关键词:高校；人力成本；成本核算

在市场经济时代，人才竞争加剧，人力成本问题凸显。高校作为人才培养的主要基地，尽管是非盈利机构，其同样存在人力成本问题[1]。因此，需要高校通过科学合理控制人力成本的方法，进行人力成本的计量和核算。

本文借助物质资源成本会计的资产核算模式，对高校人力总成本确认为包括固定成本现期摊销值和当期可变成本两部分[2]。对文献[3-4]中提出的高校人力成本会计核算模型进行了改进，给出了一种高校人力总成本和个体成本核算模型，并结合某全日制普通高校案例，进行了数据测算，且通过比较进行了高校人力成本结构分析。旨在为高校预测人员支出，合理控制人力成本等提供方法和依据，进而提高高校资金利用率。

1 高校人力成本项目的确认

高校人力成本是教职工从进入到离开学校这一过程中的人力资源职能活动程的全部费用。依据成本会计中的资本化成本和非资本化成本分为固定成本和可变成本两个一级项目。二级项目按传统人力成本分类方法，分为人力取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本[5]。高校的人力资源固定成本是高校的一种投资，受益期较长，其为实现目标，通过物质与非物质的支出获取教职工使用权且提高其使用价值,因此可把人力取得和开发成本视为固定成本。高校的人力使用成本是教职工履行义务的收入及其他费用之和，随着教职工的绩效而变；保障成本是高校支付保障教职工劳动能力的费用；离职成本是短期成本；上述三项成本均不属于资本性支出，故可视为高校人力资源可变成本。人是具有创造性的，人力资本极具活跃的因素，它是既折旧又增值，增值的直接反应是薪酬的提高，这里讨论成本，故暂不涉及投入效益问题。经分析，高校人力成本项目大致确认为：

表1 高校人力成本项目构成表

2 高校人力总成本核算模型

值得注意的是，在人力成本计算过程中，参与计算每个单项都有独立意义，但在汇总时存在着某些单项成本被重复计算的问题，即总成本复计因素。这些复计因子在总成本中应去除。例如：取得成本中高校教职工聘任过程中的全部费用P1；开发成本中培训阶段所有被培训人员和培训者的工资福利费P2；保障成本中教师缺勤期间的费用Q2；离职成本中行政人员处理教职工离职过程的工资福利费Q3等等。

当今社会知识更新速度快，对高校人力资源的获取和开发，其价值随着时间的积累而降低。因此，人力资产具有极大的不确定性，根据成本效益原则，人力资产应在其未来服务期限内摊销。本文对两种成本采用年数总和法摊销，使固定成本在有效使用年限中加快得到补偿。年数总和法即固定资产原值减净残值后再乘以变动折旧率（固定资产仍可使用年限除使用年限逐年数字之和）[6]。由于人力所有权在自身，当其离开后净残值对高校没有实际意义。因此，本文认为高校人力固定成本应在教职工离开学校前完全折旧。

2.1 固定成本现期摊销值计算

近年来，我国高校实行岗位设置管理和岗位聘用制[7]，在聘期内考核合格后进行续聘。设教职工的聘期为t，则聘期内第k年的变动摊销率γ的公式为：

2.2 当期可变成本计算

j考核年的高校人力可变成本计算方式如下：

δ为人力总成本中虚拟项目或总成本中不可预见的随机因素，简称虚拟成本。

3 高校人力个体成本核算模型

高校人力个体成本是指为取得、开发和维持某个体而付出的总费用[8]。而某考核年的人力资源个体成本包括了取得和开发成本的现期摊销值、该个体当年的薪酬福利和当期可变成本（人力资源管理费用）的分摊值三个部分。

3.1 人力固定成本现期分摊值等同于人力取得和开发成本的现期摊销额之和[9]，由于二者的摊销率不一定相同，所以下面分开核算两部分。

3.2 j考核年度某个体的薪酬福利费Wj对应于高校人力使用成本项目中的教职工岗位绩效薪酬、校院自主津补贴和人力保障成本中的法定保障成本和补充保障成本。

3.3 本文第三部分可变成本对应于高校人力资源管理费用，主要包括绩效考核成本、缺勤成本以及未包含在教职工薪酬福利中的部分费用（如福利经费和工会经费、租房补贴、住房公积金）。此部分费用除缺勤成本外对应的对象是全部在岗教职工，剩余费用摊销额随教职工岗位等级的差别而不同。因此，教职工的分摊系数计为λ，计算方式为：

所以，某个体一年的人力成本计算公式为：

4 高校人力成本的算例分析

4.1 某高校人力总成本计算与分析

本文计算某高校2010年的人力总成本，数据主要来源于该校2008至2010年财政决算报告。该校的实际人员支出不包括人员的时间成本，由于人力使用成本中包含了离职员工福利成本，在此也不作考虑。因此，在计算时忽略复计因素。根据人力总成本模型所需要的数据如表2所示。

表2 某高校2010年人力总成本所需数据表 单位：万元

该校实行聘期合同制，实行“晋级评审、续聘审核”的方法。聘期t=3，所以该高校的固定成本变动摊销率在合同期内第1年为1/6，第2年为1/3，第3年为1/2。

将表2中的数据以及摊销率带入高校人力总成本模型（1）中，忽略虚拟成本，即δ=0，得出该高校2010年实际发生的人力总成本是：

所以，此数值比2010年实际支出的35806.18万元多79.35万元。说明2008年、2009年摊销到2010年的人力固定成本数额总值比2010年实际发生的固定成本的一半还多出了79.35万元。

4.2 此高校人力个体成本计算与分析

这里分析的个体是2008年被聘入该校的某位教授，该个体成本如下：

4.2.1 该个体固定成本摊销计算

该教授是2008年被聘入学校的，所以直到2010年其取得成本和开发成本仍在摊销。

4.2.1.1 该个体取得成本摊销额计算

4.2.1.2 该个体开发成本摊销额计算

由该校财务预算报表归纳出其在岗教职工月均工资3200元，月均工作时间167.4小时，计算得出小时工资率19.12元/小时。

该个体2008～2010年参加的全部培训活动的经费和参加人数情况如表3所示。

表3 该个体2008～2010年参加培训情况表 单位：万元、小时、人

该个体同年（i年）参加的第k次培训的全部教职工薪酬福利费用的计算方式为：

表4 2010年该个体的开发成本摊销情况表 单位：万元

根据表3、表4的数据，则该个体2010年的人力开发成本摊销额为：

2010年该个体固定成本的摊销额为：

4.2.2 该个体在2010年度实发薪酬W2010为15.62万元。

4.2.3 2010年待摊销到个体人力成本中的人力管理费用如表5所示。

中图分类号:G647

文献标识码:A

文章编号:1005-5738(2014)01-059-08

收稿日期：2013-12-18

基金项目：2011年度四川省科技支撑项目“高校人力资源管理平台系统研究”阶段性成果，项目号：2011SZ0230

第一作者简介：杨宁，男，汉族，四川成都人，西南交通大学人事处教授，主要研究方向为管理学。