新医改背景下医院绩效管理存在问题及策略探究

许丹

摘要：绩效管理属人力资源管理中的重要构成部分，在医院的战略目标实现和愿景规划过程中，起着关键性作用。随着新医改逐渐深入到我国医院的人力资源管理中，多数医院在绩效管理成果方面取得了一定程度的发展。但从医院人力资源管理的整体情况来看，新医改背景下医院的绩效管理仍存在很多问题。本文主要结合医院在新医改背景下的现状，对我国医院的绩效管理问题进行分析，并探讨解决医院绩效管理问题的有效策略。

关键词：新医改；绩效管理；问题；策略

近几年来，新医改的积极推行，在促进我国医院医疗卫生体制和医院的多元化管理完善的同时，也加速了我国医院医疗市场的竞争的激烈趋势。医院为适应新医改的发展要求，需从各方面加强创新和改革，而绩效管理作为医院资源管理的主要部分之一，对提高医院竞争力和解决医院存在问题具有重要作用。

1.新医改背景下医院绩效管理存在的问题

1.1医院工作者缺乏对绩效管理的认识。目前，我国多数医院简单的将绩效考核与绩效管理等同，致使医院职工无法将医院战略目标与职工个人绩效相结合，导致医院职工和各临床科室为追求最大利益，片面地追求绩效，从而对医院的长远发展造成不利影响。

1.2医院的绩效管理机制不完善。现阶段，我国医院的绩效管理机制仍不完善，具体表现为以下三点：第一，绩效考评代替了绩效管理，导致绩效管理效果单一。第二，医院职工和各科室处于被动的管理模式中，致使绩效管理缺乏能动性。第三，医院的绩效管理在人力资源使用和开发上，使医院绩效管理战略目标缺乏前瞻性。

1.3医院绩效考核评价体系不健全。在医院的绩效管理中，绩效考核的评价指标选择的随意性以及考核内容的不全面，致使医院在绩效考核评价体系中，考核评价缺乏深度、远度和广度。最终导致医院组织目标与职工发展不一致，降低了醫院的工作效率，减弱了医院职工的工作热情和积极性。

1.4医院绩效辅导沟通不到位。在医院绩效管理的实际管理中，多数医院的考核方很少和被考核方进行沟通交流，拖延了绩效考核结果及时反馈，严重的影响了职工的工作目标与任务的及时调整。最终致使职工行为与医院的战略步骤相脱节，很大程度上降低了职工的工作效率，增加了医院绩效辅导沟通的难度。

1.5医院绩效结果应用不充分。医院绩效结果是医院职工职业生涯规划、奖励、酬薪调整以及职称晋升的主要依据，是提高医院工作者工作效率的重要条件。在绩效结果的实际应用中，多数医院在规划考核条例时，未将奖励、酬薪调整以及职称晋升等依据与实际情况相结合。最终导致医院的绩效结果应用流于表面，且未得到充分的应用。

2.新医改背景下医院绩效管理策略

2.1加强医院工作者对绩效管理的认识。加强医院职工人员对绩效管理的认识主要有以下四种方法：第一，医院定期对职工人员进行绩效管理理念和管理思维模式的解说和讲解，使职工人员对绩效管理有一定了解。第二，掌握绩效管理对医院人力资源管理的重要性，以及绩效管理在医院改善、创新和实施的必要性。第三，明确医院的前景规划和战略目标，使医院任务和目标在实施过程中有针对性和指向性。第四，对绩效管理中，绩效考核的评价体系、绩效辅导工作以及绩效管理机制进行充分认识，使医院的前景规划具有一定的前瞻性和预见性。

2.2有效的完善医院绩效管理机制。现阶段，我国医院的绩效管理体制仍存在不完善的现状，随着医疗卫生体制的改革，医院应将绩效考评转变为绩效管理，明确绩效管理机制作用，使绩效管理效果呈多元化。其次，由原先的被动式管理向主动式管理模式转变，将外部控制的制约力量向职工自我控制方向转变。

再者，医院需将职工和内部科室的被动反应转化为自主开发模式，以此实现医院绩效考评向绩效管理的彻底转变。最后，医院应建立优秀的人才储备管理机制，加强医院各项研发工作，把握绩效的管理核心以及扩大绩效管理的参与范围。以此，为医院的绩效管理奠定充足的人力基础和提供优秀的管理模式。

2.3建立科学的绩效考核评价体系。构建科学合理的绩效考核评价体系，主要包括绩效工资的考核指标有效设计和绩效考核机制的建立两大方面。绩效的考核指标设计指的是在对医院绩效的工资进行考核时，尽可能的将多元化的考核指标精炼化；绩效考核机制的建立是指医院应根据科室的不同功能、职工的不同岗位或职位，制定相适应的考核标准和分配模式，使不同职位级别的职工业绩贡献得到有效反馈。

其作用通常表现为以下四点：第一点，在对医院考核人员进行工资考核前，使每个考核人员的工作目标和任务具有明确性。第二点，经过系列督导和支持，可确保绩效考核任务的有效完成。第三点，可以对绩效考核中目标以及任务的完成情况形成一个客观的评价标准。第四点，可以有效的提高绩效考核中被考核方任务的完成能力。这些目的的实现，需要医院多层次的人员和多个部门之间的相互合作，共同探索和研究。

2.4加强医院绩效辅导的沟通交流。在医院绩效的辅导工作中，首先要做到的是经常与医院职工沟通，对职工的考核结果应及时向上级领导管理者反馈。加强医院职工与管理者的沟通工作，使医院职工明确、理解并接受医院的战略目标和愿景，以此实现绩效辅导时沟通工作的实际意义。其次，在实施医院的绩效目标过程中，管理者为使医院不断的适应环境的变化发展，应及时与医院职工进行沟通，以有效高效的调整工作任务和目标，保证职工的工作行为与医院的发展愿景一致。

最后，医院职工应积极主动的与医院领导管理者提供真实的以及有效地反馈信息，加强管理者与职工的互相认识和了解。以此实现管理者的自我审查和职工人员的自我反馈，促进医院的绩效辅导工作有效进行。通常情况下，管理者与职工人员以面对面交流方式为主，以其他渠道信息反馈为辅，以此促进医院职工绩效的持续有效改进^[3]。

2.5强化医院绩效结果的充分应用。医院绩效结果的有效应用，主要应用方式是将医院绩效的考核结果科学合理的与激励机制进行联系。通过激励机制与绩效的考核结果相联合，提高医院职工工作积极性，增强医院的竞争实力，从整体上提升医院的综合水平，完成医院战略目标。其具体实施措施如下：

第一，医院应将科室奖金分配、科室责任人的职务津贴发放与绩效考核月份结果挂钩，具体情况应根据医院各科室的特殊性而定。第二，医院应将评先情况与绩效考核年度总综合结果挂钩，彻底避免主观因素影响，使先进科室成为医院的旗帜。第三，医院应将评优情况与绩效考核年度单项总结果挂钩，使医院的医疗、护理、医保等方面的单项管理都有可信服的标杆，这样可以促进医院的建设和发展。第四，科室人员需将个人的绩效的考核结果同个人的发展计划、员工培训、职务晋升、工资晋升以及个人奖金等方面相挂钩，使医院职工在工作中具有高强度工作热情。

3.结束语

在当前新医改的背景的情况下，有效地完善和改革医院绩效管理体系，是医院人力资源科学管理的重要组成部分，同时也是医院长远发展的关键性因素之一。因此，我国多数医院需要在绩效管理机制和体系的制定中做出一定的探索及研究，通过不断的对我国医院绩效管理进行改革和完善，使医院职工在医院战略目标和愿景得到一定的实现，从而促进我国医院医疗市场竞争力的加强。（作者单位：阜新市第二人民医院（阜新市妇产医院）财务科）

参考文献

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[3] 李泓.新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析[J].山西医药杂志，2012，41（08）：861-863.

[4] 王文娟，李会玲.医学院校附属医院临床科主任绩效考核的实施与体会[J].中国医院.2013，17（02）：44.