囚徒两难：对企业绩效管理问题的分析

黄琳菊

摘要：囚徒两难普遍存在，本文把企业和员工看作是囚徒两难的选择双方，把绩效管理问题看作是囚徒两难问题。根据前面学者的理论与实证研究发现，合作是解决囚徒两难的方法。

本文通过借用囚徒两难对策线性变换方法，得出：第一，P₁增大，Q₁不变，P₁增大表示你和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁减小，P₁不变，表示如果你不与我合作我也不与你合作；第三，P₁增大，Q₁减小，表示双方以牙还牙，一报还一报。归结到博弈术语，也就是突破囚徒两难需要不自利、非一次性博弈和信息分享三个条件。

再把博弈论语言转化为人力资源管理具体措施，需要培育共享企业文化，加强团队合作；达成长期合作意向，提供稳定的工作机会；加强沟通，使得信息透明化。希望架起囚徒两难与人力資源管理的桥梁，为企业绩效管理问题提供新的解决思路。

关键词：囚徒两难；合作；绩效管理

引言

囚徒两难在经济学中具有广泛的实用性，然而把囚徒两难运用在管理学中，解决绩效问题的研究还非常少见。企业绩效问题是个永久不衰的话题，绩效在中国的发展任重道远，事实上几乎没有企业对自己的绩效管理体系感到满意，绩效改进是每个企业都面临的问题。囚徒两难困境被看作是普遍存在的，包括企业的绩效问题也存在囚徒两难困境，所以本论文试图从囚徒两难视角看待企业绩效问题，首先把企业绩效看作是一个囚徒两难问题，再通过解决囚徒两难困境的合作手段为企业改进绩效提出合理化建议。使得经济学更好地与管理学融合，为囚徒两难提出新的理论思路，并且为企业改善绩效问题提供不一样的指导方法。

1、理论与问题的提出

哈维·雷本斯顿恩试图把劳动生产率看作囚徒两难^[1]。囚徒两难指两个囚犯谋杀了一位富人，被警察抓去，分别被关在不同的审讯室。警察缺乏足够的证据不能判定谁是真凶，只能通过审讯的方式，并分别告知他们：如果你们两人都坦白，则各判5年；两人都抵赖，则因为证据不足只能判处1年；如果一个坦白一个抵赖，坦白者立即释放，抵赖的一方判8年刑。最好的选择是两人都选择抵赖，这样两人都只需要被判处1年。然而因为不知道对方是做出什么样的选择，所以选择坦白是比较保守的选择，因而最终都选择坦白^[2]。

如果每个囚犯都能够互相信任，那么他们的决策将会有很大改善。实际上，他们这样的选择往往是纳什均衡，未能达到帕累托最优，这就是我们通常所说的囚徒两难问题。囚徒两难困境也说明，个人的最佳选择并不一定是团队或者对方的最佳选择，往往因为理性导致低效率。囚徒两难普遍存在，经济领域、政治生活和管理领域都广泛存在。当前普遍存在从政者面临的环境破坏与GDP提高的两难困惑，从长远角度来说为了实现经济增长要尽量减少对环境的破坏，从短期来讲为了实现经济增长，要大力提高本辖区的GDP，改善人民生活水平，取得好的政绩。还有就是过度采矿、引进生产对生态环境造成破坏的产业，导致不合理排放污染，危害居民身体健康；企业为了实现低成本，以次充好，添加各种违禁品，危害人类身心健康^[3]。

囚徒两难的一般形式，如图1所示：

其中：C表示选择者做出的合作策略，D表示选择者做出的不合作策略。V>X>Y>Z

基于以上的通用模式，我们可以把囚徒两难困境的一般模式扩展到其他领域，运用在企业的员工和管理者的关系中研究。学者们提出了解决囚徒两难的方法是合作，哈维·雷本思顿恩认为习惯是生产率囚徒两难困境的解决方案^[1]。他从博弈论角度分析了劳动生产率，在黄金规则和个人利益最大化条件下，企业和员工都倾向选择个人利益最大化，其实这不是最优的结果，陷入囚徒两难。当加入同类团队标准的时候，形成一个3×3的矩阵，这个同类团队标准相当于行业平均水平，雇员和企业通常都会选择同类团队标准，对抗性行为降低劳动生产率，而合作性行为提高劳动生产率。后来又把这一博弈论由点扩展到面，形成连续的矩阵，也证明努力习惯解决了囚徒两难问题，显然优于囚徒两难的解。这里我们也试图把习惯看作是囚徒两难问题的解，去探索合作有哪些途径。

2、模型分析

参照学者游光将囚徒两难对策结果进行线性变换^[4]。

3、研究结果

促使对立方采取合作的途径有三条：第一，P₁增大，Q₁不变，表示B向A抛出橄榄枝，你如果和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁减小，P₁不变，表示B向A表示，如果你不与我合作我也不会与你合作；第三，P₁增大，Q₁减小，表示B对A以牙还牙，一报还一报的意思^[5]。同样的结论也适合于A方。

综上，突破囚徒两难困境满足的条件有三个：一、不自利，也就是同样考虑利他行为；二、非一次性博弈，可能存在多次的博弈；三、信息分享，不是信息闭塞的，对方了解自己的相关信息。

4、讨论

合作是解决囚徒两难困境的有效方法，结合上面突破困境的条件，为企业更好地解决绩效管理问题提出一下几点建议：

（1）培育共享企业文化，加强团队合作。张群祥提出坚定的共享价值观能够摆脱囚徒两难困境，解决囚徒两难^[6]。因为在自利的情况下，企业和员工谁都不会相信谁，要使得他们合作需要改变囚徒两难矩阵的前提，他们互相信任都选择合作，实现帕累托最优，打破突破囚徒困境基础前提，培育共享的企业文化。每位员工来自不同的地域，有不同的生活和教育背景和不同的思维模式。要使得共享与合作深入到每位员工的精神层面。首先，入职培训起到作用，强调共享的重要性，首因效应取得好的效果，员工思想上对共享有个初步的认识；再就是，关心员工，与他们分享信息，主动给员工提供予帮助，不只是工作上，生活上也应该及时了解员工动态，帮助排忧解难；还有，民主型领导方式。根据勒温的领导风格类型，适合在团队中分配权力，团体参与决策，领导者加以指导、鼓励和协作，员工了解整个团体的目标；最后，侧重团队绩效成果，对团队的创意和贡献进行奖励和鼓励。

（2）达成长期合作意向，提供稳定的工作机会。不是一次性博弈，有长期合作的可能，进行再次合作的概率是很大的，一方选择不合作下次另一方会同样选择不合作进行报复，处于一种良性的自我保护心理，大都数人前一次都会选择合作的，不知道何时选择截止，因此会在过程中促使企业和员工尽量采取合作策略。我们对于绩效管理同样要有一种长期合作的意识，让员工有工作安全感和归属感。没有安全感，积极性受挫，做出不合作的选择概率增大，导致公司受损，公司继而惩罚甚至辞退员工。这是两败俱伤的结果，作为企业应该采取措施改善这种状况，与员工签订长期劳动合同，并尽量营造愉悦的工作氛围，让员工感受到归属感。

（3）加强沟通，使得信息透明化。做出决定的双方通过信息分享互相了解彼此的想法，并有信息传递和交流的机会，增加合作的概率，互相表示友好，以达到帕累托最优。绩效管理中不可忽视的就是沟通，绩效管理的過程就是持续沟通的过程，很多领导错误地认为绩效沟通和绩效反馈是在绩效考核结束阶段才有的，这是一种错误的观点，绩效沟通贯穿绩效管理的每个环节，绩效计划的制定、绩效体系的构建、绩效考核与评价、绩效反馈和面谈以及绩效结果的运用，无不需要绩效沟通发挥作用，在中间协调企业管理者和员工。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] Harvey Leibenstein.The Prisoners Dilemma in the Invisible Hand，An Analysis of Intrafirm Productivity[J].The American Economic Review，1982，72：92-97.

[2] Hal R.Varian.Intermediate Microeconomics：A Modern Approach（Sixth Edition）[M].Norton&Company，2003：408-409.

[3] 梁育民，覃大嘉.OEM企业克服道德困境的初步研究[J].新经济，2013，7：8-10.

[4] 游光荣.囚徒两难对策与合作行为[J].系统工程理论与实践，1992，3（2）：39-42.

[5] 李先一.关于囚徒两难问题[J].海军工程学院学报，1989，46（1）：74-76.

[6] 张群祥，李文川.企业文化的博弈分析[J].商业研究，2005，326（18）：193-195.

[7] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009：161-164.