国内薪酬研究进展与评价

王兴起 王维才 丘东

[摘 要] 以2007-2012年国家自然科学基金委认定的30种管理学重点期刊为基础，对国内薪酬有关研究的数量、基金资助情况、作者来源、期刊论文分布、研究方法、研究主题等方面进行了全面的回顾。结果表明：薪酬研究数量在17～47篇之间上下波动，其中高管薪酬研究成果最为丰富。最后，指出了国内薪酬相关研究取得的成绩和不足，并为未来的研究提供方向性建议。

[关键词] 薪酬研究； 福利； 高管薪酬

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 052

[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）01- 0099- 02

薪酬在组织管理与员工控制方面所扮演的重要角色得到了研究者的一致认可，自从泰勒和他的同事们在20世纪初第一次阐释薪酬管理之后，它就成为科学管理理论和实践的核心主题[1]。对于员工来说，薪酬是维持基本生存需要和保证个人成长的主要经济来源，是员工保持雇佣关系最为重要的内部动力；对于雇主来说，薪酬是公司成本最为主要的构成部分。

以往有关薪酬研究的回顾和分析基本上关注某个研究角度的研究成果，缺少对薪酬研究各领域的整理与分析[2]，因此，本文全面回顾过去6年国内重要管理学期刊所刊发的薪酬及相关研究报告，描绘国内薪酬研究的整体状况，并结合国外最新的研究成果，兼顾国内薪酬实践的环境特征，分析薪酬研究未来可能的方向，为薪酬理论的完善、实证研究方向的取舍提供借鉴意义。

1 数据与方法

本文回顾的目的如其他综述的目标一致[2]，即让读者了解国内薪酬研究的最新研究成果，帮助研究者领会薪酬研究的发展趋势，引导读者有的放矢地深入阅读感兴趣的相关研究。

研究者使用CNKI数据库高级检索功能，将期刊来源类型限定为“核心期刊”和“CSSCI”，以“薪酬”为题名精确查找，共搜索到2 093条结果；以“薪酬”为主题精确查找，共搜索到4 135条结果（截至2012年8月9日）。

根据管理学领域研究与实践通用的评价标准，本研究选取研究报告刊发的时间和期刊层次作为评价薪酬“有代表性研究报告”的指标。刊发时间以近6年为准，即2007-2012年，期刊层级以2011年国家自然基金委员会管理科学部遴选出的管理科学重要学术期刊为标准（以下简称自然基金重点期刊）作为自然基金重点期刊评价自然科学技术基金资助项目科研成果的依据，能够吸引国内优秀的薪酬相关研究报告。

研究者以“薪酬”作为主题从30种自然基金重点期刊中精确检索。研究者共查找到203篇相关研究报告。两名企业管理专业博士研究生独立阅读相关文献的摘要和关键词决定是否属于薪酬研究领域，如提供的信息不足以确定归属，则通读全文，借助更多的信息评估文献的归属。评价标准和依据为：（1） 研究是否聚焦于薪酬；（2） 构建的模型是否包含薪酬变量；（3） 因变量或者控制变量是否包含薪酬因素且为重点讨论对象；甚至（4）政策分析和建议里面是否包含薪酬因素且作为重要因素分析等。双方将未达成一致的文献重新讨论直至达成一致为止。其中文献综述和书评排除在外。最终纳入分析的研究报告共183篇。

2 国内薪酬研究分析

2.1 研究报告数量

国内薪酬研究报告的数量上下波动，但波动幅度较小，处于相对平稳的状态。其中2010年有关薪酬的研究报告最多，达到47篇；2012由于截至8月份，研究报告最少仅为17篇，另外一个低谷出现在2008年，研究报告共21篇。

2.2 基金资助情况

118篇研究报告获得一种或一种以上的基金资助支持，占查找到所有相关研究的64.5%。其中有23篇研究报告获得两种基金的资助支持，有3篇研究报告获得3种基金的资助支持。获得基金支持的研究报告在2010年获得较快的增长，并且有持续增加的趋势；资助基金来源比较广泛，涵盖了国家级、省部级、学校级3个层次；同时受到自然科学和社会科学两大类基金的青睐；在国家级层面上，基金支持主要来自国家自然科学基金，与此同时社会科学基金的关注度也在增加。

2.3 论文作者来源

薪酬研究的研究者以高等院校教师为主，其中177篇研究报告的第一作者来自国内65所高等院校；另外4篇来自于科研机构，钢铁企业和中国人民银行各 1篇。对高等院校的研究者深入分析发现：研究较为分散，仅有华中科技大学和南京大学的研究报告超过10篇，分别为13篇和11篇；有10所国内高等院校的研究报告超过5篇；有35所高等院校的相关研究报告仅有1篇；其余18所高等院校的相关研究报告在2～4篇之间。

2.4 论文刊源

发表薪酬研究报告的期刊共有25种，占所有备选期刊的83.3%。科学学和科学技术管理发表的薪酬研究报告最多，为21篇；南开管理评论次之，为18篇；超过10篇的依次为会计研究（16篇）；管理世界（15篇）；经济研究（12篇）；科研管理（12篇）；中国软科学（10篇）。

3 国内薪酬研究的成绩和不足

薪酬的研究与探索一直是管理学的重要议题，伴随着科学管理学的产生与成长发展，无论在实践上还是在理论上均产生了大量的研究成果，中国也不例外。在过去的6年，自然基金重点期刊中的薪酬研究较为稳定，研究成果较为丰富，研究报告数量在17～47篇之间上下波动。

从基金支持情况上看，共有88篇薪酬相关论文研究报告获得国家自然科学基金的支持。从第一作者来看，有65所院校的研究人员关注薪酬方面的研究，尤其以国内著名的高校为主。由此我们不难看出，作为传统的研究议题，薪酬依然受到学术期刊、基金资助、高校、研究人员的广泛关注与参与。研究方法上以实证研究为主，广泛地使用多元回归方法研究变量之间的因果关系，最近有个别研究引入了路径分析，结构方程模型甚至跨层次分析的方法。从研究主题上看，国内研究涵盖了12个主题中的10个主题，高管薪酬方面，尤其在高管薪酬水平影响因素、高管薪酬结构影响因素以及高管薪酬产出3个方面都取得了丰硕的研究成果。

然而，结果显示薪酬研究存在着较为明显的倾向性，这些倾向性限制了研究的范围和视角：

（1） 从作者来源看，第一作者几乎全部来自于高等院校，他们或者实践经验缺乏或者与企业界脱离，缺少对现代企业的直观理解，因此在进行薪酬研究时容易落入两个陷阱，一是选题上照搬欧美研究报告中所探索的问题及假设，使用中国企业的样本进行所谓的“中国化”的研究，很少兼顾国内企业的实际需求及当代员工所具有的独特时代特征；二是选题的实用性，由于与企业界脱离，加上薪酬数据的私密性，研究者在收集实证研究数据时遭遇障碍，因此研究者倾向于选择数据容易获取的研究主题，高管薪酬的研究最多的原因之一就是他们的薪酬数据须在上市公司报告、行业研究报告中公开报告，研究者容易获取。

同时，研究者从事薪酬研究持续的时间较短，容易产生研究不够深入，难以生成薪酬方面系统化的理论体系等问题。在所有的作者中，大部分作者在近5年自然基金重点期刊上发表2篇左右的文章，发表最多的是以华中科技大学龙立荣教授为核心的团队，他们共发表6篇文章专门探讨薪酬对于公司员工的心理意义关系的研究报告。

（2） 从研究方法来看，6年来自然基金重点期刊的薪酬相关研究以实证研究为主，理论研究为辅。其中理论研究中又以数学模型建构为主；实证研究中以量化研究为主体，数据大多使用上市公司报表，咨询公司报告等二手数据，且在假设验证上多采用多元回归分析的方法。

薪酬研究方法的这种倾向性容易导致理论研究和实证研究的脱节，没有做到理论研究和实证研究的相互支持和相互验证；实证研究缺少其他研究方法的支持，尤其是质性研究较少，仅有一篇关于网络评论文本分析方面的文章，质的研究方法是建立理论的典范，在质的研究中，理论来源于数据并且扎根于数据而不是抽象或者假设[3]。假设检验的统计方法拘泥于一般的多元回归方程的建立，较少使用最新的研究方法，例如结构方程模型，跨层次分析等方法。

（3） 从研究主题来看，6年内自然基金重点期刊薪酬相关研究极其不均衡，缺少对社会热点的广泛关注，尤其和欧美研究相比。国内的薪酬研究集中于高管薪酬的探索，其他的研究都过于单薄，尤其是福利因素与性别和种族因素的研究为0篇，环境因素和个体因素也都相对较少。

4 未来研究方向

通过对2007-2012年国内有代表性薪酬相关研究的综合分析，国内薪酬研究的未来研究方向重点关注如下方面：

（1） 学术界应当寻求增加与企业界合作的机会，深入到企业第一线，参与到企业制定薪酬、改革薪酬的过程中去，了解企业所有者、管理者、薪酬政策的制定者和实施者以及一线的员工对于薪酬的需求、认识、反应及态度，与已有理论相结合，从中寻找研究课题，做到“有源之水，有根之木”。

（2） 灵活运用各种研究方法，积极吸收新的研究方法。6年来国内管理学顶级期刊实证研究的方法主要以对二手数据分析为主，且采用多元线性回归分析的方法探索变量之间的关系。薪酬研究的最终目的必然落脚到如何提升企业的绩效上，然而实现企业绩效提升目标的载体是公司的员工，因此需要借鉴心理学和社会学研究所使用研究范式及研究方法。另外薪酬的效用的发挥受到区域、组织、个体3个层次变量的影响，以往的研究往往将区域、组织特征以及个体特征作为干扰变量排除在外，随着跨层次模型在社会科学研究中的广泛应用，这些变量的影响作用会得到进一步的厘清。我们也注意到研究者采用的数据分析技术基本是探索的线性关系，而早在46年前有研究者就认为薪酬影响因素和绩效之间极有可能存在非线性关系[4]，因此非线性分析方法的引入也尤为重要。

（3） 加强研究报告数量较少主题方面的研究，改变研究报告数量较多的主题方面的研究策略。性别和种族影响因素方面，我国劳动法明确规定了男女同工同酬的问题，我们也通常直观地认为男女同工同酬得到了认真的贯彻实施，然而缺少实证研究报告的支持，再则是否存在因为出差、升职等机会的差异所导致的隐性薪酬不平等也不得而知。福利方面，我们经常在媒体上看到优秀企业在福利方面的报道，然而这些福利在中国起到保健作用还是激励作用，激励作用的效果如何，福利如何搭配会起到更好的效果等等尚缺乏深入的研究。环境因素方面，国内的有关薪酬的政治、法律法规、经济形势持续变化中，它们对于薪酬所产生的影响缺乏研究，例如最低工资标准的增长，《中华人民共和国劳动合同法》的修订，劳务派遣和劳务外包，人事代理制度，用工短缺现象等对于薪酬的影响都值得深入研究。个体因素方面，我们的员工无论从知识水平，价值观，家庭成长环境都发生了变化，他们是否影响着我们对于薪酬制度的制定和改革的方向，尤其是独生子女已经全面进入劳动力市场，他们对薪酬的理解会与前人有着明显的差异。国际薪酬方面，主要包括企业“走进来”和企业 “走出去”对薪酬的影响。企业“走进来”是跨国企业进入中国，他们与本土企业在薪酬制度方面的差异及形成的原因，绩效产出的对比等方面缺少实证研究；企业 “走出去”是随着中国企业走向世界，如何兼顾当地的政治、法律、文化背景制定既能够调动当地员工积极性，又能最大限度降低人力成本的薪酬制度。另外，派驻国外工作员工的薪酬制度设计也值得深入研究。高管薪酬的研究数量非常多，关注点受到数据收集的限制，研究者很少关注到具体的高管个体，仅仅将高管抽象成为冰冷的二手数据符号，忽视具体的高管对于薪酬的主观体验，因此高管薪酬研究的具体化、从高管薪酬主观体验入手也是未来研究的关注焦点。

主要参考文献

[1] Dulebohn J H， Werling S E. Compensation Research Past， Present， and Future[J]. Human Resource Management Review，2007，17（2）：191-207.

[2] Werner S， Ward S G. Recent Compensation Research： An Eclectic Review[J]. Human Resource Management Review，2004，14（2）：201-227.

[3] 周明洁，张建新. 心理学研究方法中“质”与“量”的整合[J]. 心理科学进展，2008，16（1）：163-168.

[4] Opsahl R L， Dunnette M D. Role of Financial Compensation in Industrial Motivation[J]. Psychological Bulletin，1966，66（2）：94-118.