职二代，桃花源式的存在

张晓东

上世纪八十年代，我在上海读大学的时候，我的一个小学同学也来到了上海——他“顶替”其父亲的岗位，进了上海某国有企业。周日我去找他，与他见面的时候，他正站在柜台里，不时地接待着顾客。那个时候，他刚满十八岁，他父亲为了让他早日“顶替”，提前退休了。记得那时倒并没有羡慕他的感觉，因为那个时期就业相对容易，大学生毕业以后，还是包分配的，倒是觉得他小小年纪，就只身来到百里外的上海，一个人生活，还挺不容易的。不过，他并没有把这种岗位的接力延续下去，十几年后，他回到了家乡，在小镇上也做出了一番事业。我没有问他，究竟是觉得顶替得来的岗位不能满足他对事业的要求，还是这个制度已经不存在了，不足以让他等到他子女长大，需要工作的那一天。

顶替，在有的地方也叫接班，不过我总觉得“顶替”一词更能够形象地概括这样一个制度的特征：一是基于亲属关系，甚至主要是指血缘关系；二是只能维持一个岗位，即前人必须让出岗位，后人才能上岗；三是这个岗位一般来讲应该是同一个岗位。这样的一个制度其实还有一个历史更加悠久，名头更加响亮的名称——世袭。在封建社会，世袭是一种公开地合法获得某种职业、头衔、封邑的制度，王公贵族的王位爵位，特别功臣、特殊人物的官位、封号等，都可因世袭获得。进入二十一世纪以来，我以为这样的制度只存在于君主立宪国家的制度中，只存在于那些代表皇室的城堡中——直到我看到大庆油田关于油田职工子女包分配的新闻。

不过说实话，大庆油田子女包分配的做法，不能说是一种世袭，和之前的“顶替”也还是有区别的，它并不需要家庭成员有人退休才能名正言顺地取代他的位置，而是只要是油田职工子女，就有资格在油田就业。当然过程中可能还会需要一些形式要件，比如考试、培训等。因为招工考试的介入，作为油田人个体来讲，他在油田的就业预期并不是那么肯定的，但对于群体而言，则无疑是确定的。这样的就业现象，在当下中国就业难的现实下，大庆油田简直就是一种桃花源式的存在。

陶渊明的《桃花源记》中，武陵人离开桃花源的时候，里面的人都叮嘱他“不足为外人道也”，因为桃花源是脆弱的，被他人知晓，就意味着将产生变革。变革意味着原有的利益格局将被打破，所以变革也往往是博弈的过程。近期，大庆油田出台招工新政：老职工的子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”将无法直接“接班”，而要通过考试，这个新政招致部分职工及其子女上千人的抗议。而从外界的目光来看，即使是所谓的新政，依然不排斥接班的就业方式，只是门槛略微提高了点。

而这种在各个行业，子女接替长辈或借助长辈影响，直接入职成为“职二代”接班方式在国企并不鲜见。2010年毕业于西南石油大学的高松成现在是一名钻井工程师，对于石油行业存在“职二代”的现象，他毫不讳言。“我运气比较好，大学所学专业对口，又是油田委培生，应聘时没遇到什么阻力。而对于非对口专业的人就不一样了，招聘没那么公开透明。”

《中国青年报》的一项调查显示，79.7%的受访者确认身边存在“职二代”，89.6%的受访者认为“职二代”普遍存在伤害了就业公平性，而86.5%的受访者认为“职二代”现象在国企中最为普遍。

国企子弟包分配曾经一度出现在计划经济时期，现在若依然延续此现象，显然与市场经济公平竞争原则相违背。而中石油及其下属的大庆油田已经是一家上市企业，在激烈的竞争和市场经济条件下，即使地下有产不完的石油，落后的管理，落后的经营理念，依旧会让企业走下坡路，甚至步入困境，到时候就会发现，以前以为坚不可摧的华屋也会轰然倒塌，覆巢之下，谁都无法幸免。

人都会有一种惰性，企图以不变应万变，企图永远保有眼前的利益，企图永远生活在桃花源里，但在瞬息万变的当今时代，这样的想法是不切实际的。无论是个人，还是一个企业、一个民族，一个国家，只有以积极的心态改变自身，以适应时代的发展，才能永立潮头，不被时代发展的浪潮所淘汰。