浅析企业经济性裁员与实务操作

夏春蓉

［摘要］ 裁员是个沉重的话题，会涉及每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持員工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。在全球金融危机之后，企业经济性裁员屡见不鲜。《劳动合同法》为了保护企业的经营自主权，放宽了经济性裁员的条件，给予企业更多的权利。由于经济性裁员会直接导致一批劳动者失业，为了维护社会稳定，《劳动合同法》对经济性裁员规定了一系列的条件和限制。如何妥善处理好经济性裁员问题，如何在裁员过程中尽量做到平稳和缓，尽量避免被裁人员的抱怨和过激行为，关系一个企业的形象和社会责任。本文通过对《劳动合同法》相关规定的分析，对经济性裁员的条件、程序、对象等进行阐述，为企业人性化实施经济性裁员提出建议。

［关键词］ 经济性裁员；实务操作；劳动合同法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 041

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2014）13- 0066- 02

依据裁员的具体原因，可以将裁员分为经济性裁员、结构型裁员和优化性裁员，劳动合同法中所规定的是经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员实质就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员20人以上或虽裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。

1裁员基本条件分析

1.1 实体性条件

劳动合同法规定，在4种情况下用人单位可以进行经济性裁员：

（１）依照《企业破产法》规定进行重整。《企业破产法》第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依据本法规定进行重整。”企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

（２）生产经营发生严重困难。市场经济中的企业无时无刻不面临着激烈竞争，一旦对市场需求出现判断失误或者决策偏差，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓解措施，从全局看，对用人单位的劳动群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益，应慎重处理。应此，劳动合同法允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制，按《劳动法》的相关规定，这里的“严重”的标准，应是达到当地政府制定的困难企业标准。

（３）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，其方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好地保护劳动者的合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

（４）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。实践中，除了前文列举的3类情形外，还有一些因客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。

2裁员程序性条件分析

为了尽量减缓经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法要求用人单位进行经济性裁员时必须履行一套法定程序。

（１）提前３０日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见。由于经济性裁员涉及较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前３０日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或职工意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，要向全体职工说明情况，听取职工意见。

（２）裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位经向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照１９９４年劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发【１９９４】４４７号）第四条的规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。对于影响面较大的企业，在裁员前要与劳动部门沟通，以取得当地政府的大力支持。在实践中，特别是在一些沿海城市，向劳动行政部门报告后，会成立一个由劳动和社会保障局、总工会等机构的相关人员组成的协调小组，协助企业处理裁员事宜，化解矛盾，并有效地防范突发事件的发生。

2裁员时人员筛选与优选留用

根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及裁减哪些劳动者的问题。经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，还要考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。《劳动合同法》规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了3类优先留用人员。①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同。②订立无固定期限劳动合同的人员，主要考虑劳动者对劳动合同有较长的预期，法律应对这种预期予以相应保护。③规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。3类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

3用人单位不得解除劳动合同的情形

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失劳动能力的；③患病或者非因公负伤，在规定的医疗期的；④女职工在孕期、产哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

4经济性裁员补偿金的支付

用人单位应当向劳动者支付经济补偿，《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

5经济性裁员的具体操作程序

5.1 计划阶段

（1）明确企业战略及目标，确定裁员的可行性和合法性。

（2）制订计划并进行合法性审查。

（3）为确保平稳裁员，制定公关策略和与员工、工会沟通策略。

（4）建立裁员管理协调联系小组。

（5）制定裁员时间表和进程节点安排图。

5.2 裁员筛选阶段

（1）制定筛选标准，确定裁员对象。

（2）审查员工档案，确定裁员候选人。

（3）对名单进行合法性审查和人力资源评估。

（4）确定最后裁员名单。

5.３ 初步确定裁员人员方案

裁员人员方案包括裁员名单、裁员时间、经济补偿方案。

5.４ 实施阶段

提前３０日向工会或全体职工说明情况，进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心理准备。

在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的措施，让员工理解企业选择裁员是迫不得已的选择。提出裁减人员方案。

选择合适的裁员方式。外企大都选择“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制、企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化与管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心理伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最大限度降低裁员对员工的心理伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业、服务业等。将裁减人員方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改完善。

向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门意见。由用人单位正式公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。人性化操作，体现人本关怀。在具体操作中尽量做到如下几点：①如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“Ｎ＋ｘ”（Ｎ为法定的月数，ｘ为企业给予的月数）。②对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。③对于家庭有特殊困难、特殊情况的员工可以酌情特别处理。④及时给被裁减的人员办理好失业保险与社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业、转岗培训等。

总之，经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为，涉及员工众多，裁员期内员工的情绪往往极不稳定。此时，企业应当严格按照法律规定的条件和程序，处理好与被裁员工的关系，积极主动沟通，避免冲突。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人性化操作。企业要做好细致周密的安排，依法策略操作，将对员工的伤害和企业的损失降到最低。使被截员工能心平气和地离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。同时企业也应积极改善自身经营，早日摆脱经济困境，当经营得到改善后，通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲。

主要参考文献

［１］孙立如，刘兰．劳动关系实务操作［M］．北京：中国人民大学出版社，２００８.