青海省会计师事务所薪酬激励研究

摘要：会计师事务所属于知识密集型企业，优秀的人才是事务所发展的重要基础。但目前，青海省许多事务所激励机制还不够完善，致使人才严重流失。针对如何有效地激励青海省事务所人才这一问题，本文从现状进行分析，找出目前激励模式存在的问题，最后针对存在的问题提出解决的措施。

关键词：会计师事务所；人力资源； 薪酬激励

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00179-02

我国自恢复和改进注册会计师制度以来，对会计师事务所人力资源及其特征，人力资源在会计师事务所的地位、作用等方面缺乏足够的重视，更缺乏深入的研究。一直以来，很多会计师事务所对人力资源采用比较粗放的管理方式，依然停留在经济人的假设阶段，对人才重要性的认识还没有提升到人才是事务所做大做强的重要推动力的高度。正是由于忽视了对人才的管理，导致人才激励机制的不健全，因而未能吸引及留住优秀的审计人员，或未能使现有的人才发挥最大的效用。

一、研究现状

人才流失的现象在全国范围内的会计师事务所都普遍存在，青海省的会计师事务所也是重市场、重业务，却忽视了人力资源的科学管理。特别是对从业人员的激励制度不科学，导致了会计师事务所人员流动频繁、工作积极性不高等诸多问题。但人才是会计师事务所发展的关键，从目前的发展趋势来看，会计师事务所的竞争主要取决于人才数量和质量的竞争。对会计师事务所而言，最重要的、最特殊的生产要素是人才，人才在激烈的市场竞争中起着关键性的作用。通过查看全国事务所前百名的名单，不难看出凡是在在会计服务市场中占领一定份额市场的会计师事务所，其拥有人才的质量及数量都起着决定性作用。

目前，青海省会计师事务所总共有24家，不包括在各个州县上的分所。薪酬发放的形式也就是两种：“基本工资+业务提成”和“基本工资+年终奖”。大部分事务所采取的是第一种薪酬激励模式。但很多员工对于薪酬发放的标准不甚了然，基本工资具体包括哪些项目也不了解。同时，在实践中，部分会计师事务所未落实“按劳分配”的原则。因此，在目前会计师事务所薪酬体系的作用下，并不能有效挖掘员工的工作潜能，激励其工作积极性。

二、青海省事务所激励存在的问题

会计师事务所最关键的资源是人才，但现在会计师事务所往往是重市场、重业务，忽视人力资源的科学管理，导致了员工流动性加剧等问题。下面从物质激励和精神激励两个层面来分析目前事务所激励模式存在的问题。

（一）物质激励层面存在的问题

会计师事务所的激励模式还不完善，主要体现在员工拥有差距极端化的收入，过于强调以客户的满意为首要任务以及制度实施不够到位等方面。

1.收入差距极端化。会计师事务所的薪酬大都采取“基本工资+业务提成”，基本工资一般根据学历、职称、考取的证书和工作年限等确定，但一般也就2000左右，扣除五险一金，有个别所基本工资平时只发80%，剩余的20%和年底提成一起发给员工，因此事务所员工收入较低。提成跟项目组的收入和自己的系数有关，项目组人越少，提成系数越高，年底的提成就越高。提成系数一般因所而异，有的所的助理人员提成系数从0.5——1，每年提成系数会上涨0.05，但在这其间若能考上职称和一些执业资格证书者另外考虑。有的所是按照员工全年工作时间来决定。因此，跟着不同的项目经理，提成是不一样的，收入差距是很大的。

2.奖励替代激励，绩效考核流于形式。事务所宁愿把精力放在大量扩展业务方面上，而不愿去研究员工对薪酬制度、工作环境等的满意程度，更不愿意去发现薪酬激励制度存在的的问题。对员工进行绩效考核，大部分事务所也普遍缺乏较为科学合理的绩效考核制度，很多考核指标尚不明确，考核指标中明显不足的一点就是缺乏定量性指标。对员工的奖励与惩罚，晋升与降级往往偏离考核结果，员工晋升渠道不明确。

3.绩效工资在薪酬制度中占据太大的份额，强度太大。由于事务所规模小，组织结构呈现扁平化，其他报酬形式如福利等缺少吸引力，所以绩效工资在薪金中占据大半部分，很多会计师事务所平日发放给员工的基本工资只够基本生活，而年底发放的绩效工资是基本工资的2—3倍。因此绩效工资几乎成了唯一的报酬工具，加上宽带结构设计，使得绩效工资本身的激励强度太大。现实中，绩效工资只与一个业务量指标挂钩，使得整个激励机制也只能靠一个指标，即业务量。所以大部分事务所里就只是关心业务量的多少，审计费用的高低。至于质量、审计职业道德、能力，都不是重要的考虑因素了。要想在年底提成高，就得努力做业务，因此在年审的时间里，经常加班到凌晨两三点是常见的事情。

4.绩效评价没有建立或尚待规范。目前，许多事务所绩效评价制度缺乏，无考核员工的标准，仅依靠和项目经理、部门主任的关系或业务量多少来对员工进行奖励与惩罚。有的事务所尽管设计了评价指标，但尚未建立完善的制度，也没有设立专门获取数据以及对文档进行收集处理的部门。绩效评价的方法不一，有采用叙述法的，也有采用打分法的，没有形成独立的绩效评价体系。

（二）精神激励层面存在的问题

很多事务所主要采用工资待遇手段吸引和留住人才，对人才培养缺乏长远、稳定的规划和机制，很少考虑通过完善内部机制和良好的企业文化来增强凝聚力，，具体表现在以下几个方面：

1.重使用，，轻培训，不重视职业生涯规划。许多事务所只是考虑了事务所的自身发展，忽视了员工自身的职业生涯需求，却使大多数员工的职业生涯发展局限于其所在的事务所内，从而导致了事务所人力资源需求和事务所员工职业生涯发展之间的矛盾，最终可能导致事务所人员离职的增加以及事务所在职人员对事务所忠诚度的减少。

2.缺乏对助理人员的尊重。由于在理论和经验方面的缺乏，大部分助理人员在工作过程中会碰上很多不懂的问题，只能向项目组中其他人员寻求帮助，此时很多项目经理不仅会训斥，而且也不会让项目组中其他助理人员帮助，只能是自己在不耽误进度的情况下自己学习，因此很多助理人员受不了这样的压力而选择离职。

3.事务所缺乏目标激励。洛克的目标设置理论认为，员工参与确定共同的目标的过程才是事务所目标的设定过程，，使员工从中受到激励，并且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。然而，很多事务所在经营过程中缺乏长远的目标，员工不知道事务所未来的发展方向，更不能了解自己在事务所的前景。

4.事务所文化建设薄弱。大多数事务所没有把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，企业文化没有被很好地利用起来，甚至有的事务所缺少企业文化。因此，企业的管理理念、发展战略和员工个人的价值取向存在不一致，事务所凝聚力不足，合伙人内部分歧严重，团队精神严重缺失都制约着事务所的长远发展。

三、 改善措施

1.采用外在薪酬激励制度的设计方案

（1）该模式的工资薪金的设计。薪酬体系总体上采用“基本薪酬加绩效薪酬”的模式，即：基本薪酬设计方案是对不同岗位对事务所贡献大小的区分与体现，但是最终模式还将参考事务所内部的公平性及人才市场的竞争力等因素。笔者认为该模式将有利于新人的成长及保障事务所内不得竞争机制的正常运行。不仅要和同行业相比较，而且还要参照企业的基本工资进行。绩效薪酬设计方案是着重体现绩效。员工薪酬由绩效考核的结果予以确定，同时事务所可以自身需求来进一步确定绩效薪酬与基本薪酬之间合的比例，從而满足不同发展层次的会计师事务所的需要。

（2）事务所员工福利的设计方案。目前，在诸多大学生就业一项调查的报告显示，很多毕业生更愿意加入外资会计师事务所事务所，除了能学习到更多的知识外，良好的福利待遇也是一个非常重要因素。因而，事务所应当根据自身状况，参照本所员工的资格职务、职称、行政职务、服务年限情况等相关因素采取多样化的福利内容，从而以提高员工的积极性，保障员工的工作热情。笔者认为具体可实施以下多种灵活的福利政策：如（1）强制性福利，主要应当涵盖社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等；（2）自助式福利，主要包括非工作时间报酬、津贴、服务等。

2.除外在薪酬制度外还应有内在薪酬激励的设计

笔者认为内在薪酬主要的设立目的是向事务所员工提供各种学习机会，为员工提供各种培训和技能学习，该方案不仅能够获得员工的产生对事务所的信任，还大大有利于事务所整体水平的提高，从而提升事务所整体的竞争力。

（1）努力向学习型组织发展，努力增加事务所员工职业生涯发展的机会。笔者认为，将事务所发展成真正意义上的学习型组织必须要从两方面着手：第一，注重事务所员工个人的学习，事务所可以采取结合各种国家的执业资格考试来激励员工参加学习，，在物质、时间等方面给予员工帮助和支持；另一方面是加强事务所团队的学习，增加组织性学习的机会，这种做法不仅会增强事务所整体的竞争力，还能够提升整个组织的凝聚力。

（2 ）构建优秀的企业文化。构建优秀的企业文化是精神激励的关键。作为特殊法律实体组织的事务所，其文化是全体成员在长期执业活动中形成的、与事务所自身特点及发展规律相适应的一经营理念、执业信念、价值观和行为规则（或准则），以及由此形成的群体行为模式。事务所要想做大做强就应坚持诚信的根本原则，以价值观为作为指导，注重竞争与合作，沟通与尊重，坚持团队协作。

（3）营造舒适的工作环境。舒适的工作环境能更好的激发员工潜能。舒适的工作环境包括以下几个层次：首先是要创造条件优越的工作环境。事务所应为员工提供工作所必须的各种条件，并营造更加个性化和人情化的工作环境；其次，营造氛围和谐的人际环境。可以营造一个事务所的员工即自己的兄弟姐妹般的软环境，有助于培养员工的团队精神，增强事务所的凝聚力；再者，打造宽松愉悦的业余休闲环境。事务所行业是一个时间、脑力、技能高投入的行业，事务所为员工营造一种宽松愉悦的业余休闲环境是十分必要的。

四、 结语

薪酬激励是一个不断创新的永恒话题，需要运用各种激励因素引导人力资本的工作动机，使他们将个人绩效和组织绩效有效的结合起来的事务所人力资本激励机制，能够防范事务所人力资本流失、约束人力资本的不诚实行为、充分调动人力资本工作积极性。

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作者简介：

孙丽，女，1987年 8月6日出生，青海西宁人；青海民族大学工商管理学院会计学硕士研究生；