试论事业单位绩效管理中存在的问题及其对策

于姗姗　丁先宏

【摘要】随着我国社会的不断发展、体制的不断健全，人民群众对社会公益事业的发展提出了更高的要求，国家对事业单位的管理也在不断加强。本文通过分析事业单位绩效管理中常易出现的问题并对解决方法进行探讨，希望对建立有效的绩效管理体系提供参考。

【关键词】事业单位绩效管理 问题 对策

一、绩效管理的概念

绩效管理是一个将目标设定、绩效评价与开发整合成一体的独立的通用体系。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效促进单位组织目标实现的框架下进行的。

二、绩效管理的目的和意义

一个单位无论处于何种发展阶段，绩效管理对于提升单位的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于企业来说，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰；对于事业单位来说，组织和个人的绩效不能持续提升，将阻碍社会公益事业的发展进度，也许在短时间内不会被群众所认识，但是随着我国体制的不断完善，终将被问责、被替代、被归并。因此，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和工作流程的优化、最终目标就是确保员工的绩效完全符合单位总体目标的达成。

三、绩效管理中常易出现的问题

（一）将绩效考核和绩效管理混为一团

1.重考核，轻管理。绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据，其实这种认识是很片面的。有效的绩效管理体系应当是基于“PDCA”形成的绩效计划、绩效推进、绩效评价、绩效改进循环，以保证公司、部门、员工各级绩效目标的实现。

2.绩效考核盲目使用负激励。重处罚，轻奖励是不少企业惯用的考核方式；有些事业单位自推行绩效工资改革以来，对新政策没有进行仔细的思考和深入的研究，盲目的将原有做加法的分配形式，全盘改成做减法的形式，使员工产生了心里落差，从原有的重奖励，变为重处罚。没有哪一个职业者愿意呆在一个动辄受罚的单位。绩效管理应善用正激励，慎用负激励，“奖字当先，奖大于罚”，这样才能有效牵引员工积极奋进。

3.绩效考核指标设置不科学。众所周知建立绩效考核指标体系确实难度很大。有的单位在设置指标时贪多求全，生怕有些方面没有管控到位而让员工“出轨”，其实任何事物都有重点与非重点之分，绩效考核指标应讲求关键，那些关系到单位的生存与发展的关键管控项目，应当控制。

（二）绩效管理的效果易受管理者主观因素的影响

1.管理者对绩效管理的消极情绪，使绩效管理流于形式。一些单位里的中层管理人员认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正，总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念的影响下，绩效管理流于形式也就不足为奇了。

2.管理者不熟悉绩效管理中评估和面谈的技巧，因认识不够、沟通能力不强、准备不足等因素，会导致评估结果的偏差或面谈效果不理想。绩效管理的评估环节，是事业单位绩效管理的薄弱环节，很少有事业单位能够合理的使用评估和面谈。即使有做得好的单位，在进行年终总结沟通时，也常常因不熟悉面谈的技巧，使谈话草草收场，没有达到理想的效果。

四、解决绩效管理问题的对策研究

（一）建立科学的绩效管理体系

1.注重工作分析和岗位分析。科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素，根据组织目标，对被考评对象的岗位工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等。如果没有就工作内容做明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀，最终导致争权推责，人浮于事的现象。工作分析，即是让员工提前了解公司将如何对他们进行考评，以及考评的依据是什么。

2.量化考评标准。现有的绩效考评中常易出现考核标准模糊的现象，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”等，考核体系中缺乏明确的说明，导致考评标准设计不科学，考核结果无法公平公正。因此，将考评标准尽量量化的形式来设定，用绝对的描述形式（如“办理日常社保业务50件”）要比相对的描述形式（如“将工作效率提高20%”）更容易让人一目了然。

3.重视绩效反馈和改进。绩效反馈与改进是发现问题，解决问题的基本方式，也是不断促进绩效增长的手段。但是实际很多情况下，各级管理者只有考核，没有组织改进，或者是简单点出有问题，要加以改进，对改进过程不闻不问。绩效不高，到底是哪里出了问题，到底该怎么去改进？这往往不是一个人的事情，是关系到单位整体的事情，个人绩效不高势必导致整体绩效低下。因而，一个合格的管理者，善于组织绩效改进，而且将它当作与下属沟通，增进友谊的重要方式。

（二）重视对绩效管理的宣传与培训

1.人力资源部门在绩效管理中起政策制定和咨询的作用。人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角；各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。人力资源部门是要对所采用的考评手段提供建议和协助，如准备详细的评估表格和流程；负责培训管理者提升他们的考评技能；负责监管评估体系，最后是确保评估的形式与标准符合公平公正的要求，而不要过时。因此，人力资源部门要重视对自身的宣传，逐步化解员工尤其是决策领导们观念上的偏见，摆正位置，这样才能使绩效管理工作步入正常的、良性的发展过程。

2.通过培训提高管理者的考评技巧、能力素质和管理水平。人力资源部门另一方面要重视对员工尤其是管理者绩效管理方面的专题培训。

五、结束语

绩效管理不是每年一次的活动，而是管理者不断给予下属反馈、提供辅导、协助他们进步，从而实现整个组织战略目标的过程。事业单位只有在转变认识的前提下，通过不断的改进、调整、完善、利用好绩效管理这个强有力的工具，才能使员工保持积极的、创新的、责任的意识，才能保证社会公益事业的不断发展，满足人民群众日益增长的精神文化要求和需要。

参考文献

[1]加里.德斯勒，曾湘泉译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007.

[2]黄建中.绩效管理中存在的问题及其对策[J]经济师，2008年第5期.

[3]薛彦珉.绩效评估在科龙.广州：粤港信息报，2003.1.17.