浙江省《劳动合同法》实施效果的调研及反思

俞晓晓　张妮

摘 要：《劳动合同法》中小企业实施的调研情况显示：《劳动合同法》的最大绩效在于劳动合同的签订率大幅度提高，而对劳动者权益保护的其他方面效果不甚明显。原因可能在于劳动关系当事人对该法的了解和理解不足、个别劳动关系协议机制存在薄弱之处。《劳动合同法》的实施机制具有特殊性，对其实施效果的反思中，应进一步区分标准劳动关系和非标准劳动关系、转化一元劳动关系调整机制、加大对劳动力市场的管理和劳动者的培训。

关键词：《劳动合同法》；实施效果；实施机制

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0124-02

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在其出台之前，学界和实业界已经有了激烈的争议，而争论的激烈程度在《劳动合同法》实施后并未减退，相反有上升的迹象。在国际金融危机期间，对《劳动合同法》的利弊更是众说纷纭。非正规劳动派遣在《劳动合同法》实施后更是愈演愈烈，《劳动合同法》中关于劳务派遣的有关规定饱受诟病，最终导致2012年底对《劳动合同法》中相关内容的修订。意旨善良的法律文本为何无法达到良好的秩序预期？《劳动合同法》在施行后出现了严重的法律规避现象，这引发了对法律实施机制恰当性的逻辑追问。

一、关于《劳动合同法》实施效果的调研

浙江省作为我国市场经济发展的最为活跃的地区，其劳动关系的发展和调整具有一定的代表性。追索浙江省五年来的实践，对于今后本法的顺利施行有着一定的借鉴意义。为研究和推进《劳动合同法》的贯彻实施，深入分析《劳动合同法》实施过程中遇到的矛盾和问题，笔者于2012年6月至9月在省内对贯彻实施《劳动合同法》的情况进行调查。

本次调查在杭州、宁波、台州、温州4个市进行，并选取了最能代表浙江省经济特征的中小企业劳动关系为样本，调查对象以民营企业和个体经济组织为主，两者占调查比例的79.8%，涉及第二、第三产业（其中：建筑业为主第二产业：27.1%；农，林为主的第二产业：25.5%；服务业，销售行业：34.1%。）。在调查中，共向劳动者发出调查问卷160份，回收有效问卷129份。经对调查数据汇总和分析，形成下述报告：

1.关于劳动者对《劳动合同法》的认知度

劳动者和用人单位对劳动合同法的了解、认知和重视程度在一定程度上反映了该制度的实施效果。调查显示：关于《劳动合同法》，23.2%的劳动者表示没有听说过；41%的劳动者表示不清楚内容；33.3%的劳动者表示有点了解，结果表明《劳动合同法》在劳动者中的认知度不高。

2.关于劳动合同的签订率、期限

关于劳动合同的订立，调查显示大部分劳动者与企业签订了劳动合同，其中簽订了固定期限劳动合同的为37.9%，签订了无固定期限劳动合同的为41.8%，，以一定工作任务为期限的为12.4%，合同的签订率达到了92.1%。但大部分签订固定期限劳动合同的期限较短，一年以及一年以下的占到了54.2%。结果表明，《劳动合同法》实施后，企业劳动合同的签订率大大提高，其中关于无固定期限的劳动合同比重增加和短期合同比重较大并存的现实表明：第一，合同的短期化现象仍然存在。第二，劳动者和企业（至少是劳动者）对无固定期限劳动者了解较少，之所以成为无固定期限劳动合同是因为他们的合同只约定了合同起始时间，并没有约定合同终止时间，而之所以这样约定，并不是双方建立无固定期限劳动合同的真实意思表示，而是企业为了方便与劳动者随时解除劳动关系的方便之举，这在短期合同比重较大的这一事实中可以得到印证。结果也再次说明，对于《劳动合同法》劳动者和用人单位的了解和理解都还非常有限。

3.关于劳动合同的试用期、加班等条款履行现象

调查显示，企业大多都会与劳动者约定试用期，其中未约定试用期的仅占24.8%。约定试用期的有关合同中，支付试用期工资不合格的占到了39.5%。关于劳动合同的其他内容，对于劳动保护和劳动条件和职业危害防护有关条款，几乎都没有约定；对于职业培训的，也仅有49.7%的劳动者表示接受过企业的上岗培训。调查还显示，在受访的这些劳动者中，平均每周加班时间为大约3至4小时，一般都支付了加班费，但是加班费较少，加班的工资标准基本不达标。另外，82.9%的企业以不同名义在劳动者入职前收取了一定保证金等，其中没得到处罚或者处罚很轻的占到了69.8%。对于法定节假日，完全依照国家规定给予劳动者假期待遇的仅为9%，放假很少或不放的占30.2%。结果显示，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，劳动者的权益保护仍然不够乐观。

4.关于劳动纠纷的救济和处理

调查显示，如果发生劳动争议，劳动者对自己权利的维护绝大多数倾向于协商解决，这一比例占到了44.1%，倾向于第三方调解的占16.3%，而选择忍气吞声也占到了19.4%。结果表明，一旦发生劳动争议，职工申请劳动争议仲裁或提起诉讼进行自我保护的较少，而一般倾向选择一些非正式的纠纷解决机制，表明了劳动者在产生纠纷的时候不能用正式手段维护自己的权利，同时在受访中多数劳动者纷纷表示国家应该加强保护劳动者的合法权益。

5.对劳动力市场的影响

调查显示，一些劳动密集型的中小服装、餐饮、物业管理企业等，由于原先的人力资源管理基础薄弱，贯彻实施《劳动合同法》后管理成本有所增加。企业调查走访中，多数企业表示：《劳动合同法》颁布实施后，终止劳动合同支付的补偿金较多，企业用工成本有所增加，这对中小企业的发展起到一定的抑制作用。调查中几乎所有接受调查的用人单位均反映严格履行《劳动合同法》规定的义务，用人成本将大幅增加。因此，一些企业会采取减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本。其中，针对劳动合同法，一些企业通过不全面缴纳社会保险、更改合同期限、减少员工来应对。

二、对《劳动合同法》实施效果的基本判断

总体上看，《劳动合同法》实施后取得了一定了效果。其中，关于劳动合同的签订率大大提高，这也基本达到了《劳动合同法》在制定过程中讨论过的主要出发点：提高劳动合同的签订率，这也是本法实施后的一个最大变化。

对于劳动者权益保护的其他内容，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，还都不够乐观。总体上看，劳动者与用人单位实际上对《劳动合同法》还是缺乏了解，用人单位感觉《劳动合同法》实施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法规避的习惯性思路，因此在《劳动合同法》实施后采用其他手段转嫁用人成本，在事实上造成了对劳动者权益的变相侵害，成为《劳动合同法》实施的溢出效益。

对于劳动争议救济，劳动者的维权意识有很大提升，但对于争议的处理，绝大部分劳动者是寄期望于协商、调解等和平的方式处理，这对于我们劳动争议纠纷解决机制的功能整合和完善有一定启发意义。

三、对《劳动合同法》实施效果的反思

1.从观念逻辑到事实逻辑

从《劳动合同法》的内容来看，其基调建立在“强资本”、“弱劳动”的基本假设之上，再加上当年山西“黑砖窑”事件的揭幕，《劳动合同法》在一片同情声中全票通过。对劳动者权益的偏重保护，既符合劳动关系既存事实，也符合道德选择，但问题是如何把握法律强制干预的度。实践中，用人单位通过减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本的事实即是明证。现实中，关于劳动关系的特点和构成并不是完全一致的，劳动者与用人单位之谈判能力的对比也不是一成不变的，法律应当是一种最底线的规定，应该照顾到不同形态的劳动关系，符合不同劳动关系的生态特点。立法的时候可以强制干预，但是在实施问题上并不能强制，仅仅假设对资本的抑制就能达到对劳方的保护可能不符合事实逻辑。

目前学界中有一种研究思路值得关注：进一步区分标准劳动关系和非标准劳动关系，分层适用劳动法有关规则，即标准劳动关系全面适用劳动法规则，非标准劳动关系可以部分适用劳动法规则，例如目前正广泛讨论的家庭保姆、退休人员、企业高管等主体适用劳动法问题，以及中小企业劳动法适用的弹性问题。

2.一元化实施机制明显不足

目前普遍存在的一种思路是：从法律赋予劳动者权利，鼓励劳动者积极主张权利，通过这种方式制衡用人单位，迫使用人单位来履行法律的强制性义务。这个良好的初衷在实践中落空的一个重要原因在于：劳动者主动维权是有成本、有難度的，大多数劳动者仍然会选择沉默，因此依靠劳动者的私人实施无法去迫使用人单位去履行。因此，《劳动合同法》的真正实施还应当依赖其他的机制。《劳动合同法》的实施机制具有特殊性，其中既包括了行政机关的执法活动、劳动者和用人单位等对劳动合同法的直接适用、工会等组织机构对个别劳动关系的影响活动，也包含了为实现《劳动合同法》立法目的、发挥法律功能而采取的保障其实效性的制度化方法。《劳动合同法》的实施依赖劳动者和用人单位的博弈，依赖集体劳动关系对个别劳动关系的矫偏和扶正，依赖行政指导、诱导对自发守法行为的引导，依赖行政执法的威慑。

3.加强对劳动力市场的管理和劳动者的培训

“强资本、弱劳动”这一基本假设的前提在于劳动者相对于用人单位大大落后的谈判能力，但与此同时，当下中国的劳动力市场又不同程度地出现了用工荒，反映了劳动力市场的机构性失调。《劳动合同法》并没有建立起一个完整的劳动用工制度的原因在于它所规范的劳动力市场本身是不稳定和不完善的，因而对于《劳动合同法》也不能期待过高，想以此就设立起一个健康、稳定的劳动用工制度也不够现实。更重要的是要推动劳动力市场的均衡发展，加强劳动力市场的管理，注重劳动者的培训，提高整体劳动力资源的素质和水平。