加快民办高校师资队伍建设步伐的对策建议

吴应桦　董宝阳

【摘 要】伴随着民办高校发展的日益壮大，师资队伍在发展过程中已经严重制约了民办高等教育的进一步发展，如何更加快速的建立起来一支优秀的师资队伍，则是现在我国民办高校面临的共同问题。当前的问题中，薪酬、激励机制和发展平台空间三个方面则显得尤其重要，解决了这些问题，就等于解决了现在民办高等教育中的关键核心问题。

【关键词】民办高校；师资队伍；快速发展

一、民办高等教育师资的现状

民办高校是自从改革开放以来我国教育事业中出现的新兴产物，特别是近期十几年来，伴随着高等教育大规模扩招的步伐，全国各个省份的民办高等教育都呈现出一片生机勃勃的景象。但是机遇和危机并存，人无远虑必有近忧，在民办高等教育的大跨步式的发展的背景下，要清醒的认识到民办高等教育由于自身的条件所限，先天的劣势之所在。只有发现并逐步解决这些问题，才可以完成为社会办让人民放心的民办高等教育的这个神圣目标和光荣的任务。

民办高等教育，首先兴办的是教育事业，培养出合格的对社会有用的人才是教育事业的宗旨之所在，所谓巧妇难为无米之炊，而有米无巧妇则也是枉然，所以是否能培养出人才这一目标很大程度上的取决于师资力量的强弱，师资是一个学校发展的根本，有了强而有力并且稳定的师资力量队伍，则对学校的发展有着至关重要的而作用，而民办高等教育的短板就是师资力量的缺陷，所以加快民办高校师资队伍建设步伐是当前民办高等教育发展的重中之重。

二、逐步解决师资队伍建设问题的三个方面

1.国家层次政策的支持和肯定

首先中央到地方的国家层次的重视是必须的，当然这个在现在国家已经认识到民办高等教育的重要性，在法律上确定了民办高校和公办高校的平等的地位，并且在评定职称等方面给予民办师资和公办师资一视同仁。但是这还是远远不够的，一方面民办高等教育在社会上不少人还带着有色眼镜来看待，认为其不正规以及各种不规范，其实这是很多没有统招资格的所谓的“野鸡大学”等虚假宣传出现的结果，由于这些学校不负责任杀鸡取卵般的虚假宣传招生行为，带来了一个老鼠屎坏了一锅粥的情况出现，而严厉打击这种没有招生资质的学校的虚假宣传非法招生行为，则可以避免在民办高等教育中出現劣币驱逐良币的情况出现，一定程度上促进民办高等教育健康向上的发展。另一方面，强而有力的国家政策方面的扶持，比如教育经费以及资金上的扶持，可以使民办高等院校获得肯定，从而减少这个发展过程所需要的时间。

2.自身师资队伍的建设积累

其次师资力量的积累绝非一朝一夕可完成的事情，而是一个长期而艰苦的过程和任务，能够吸引并且留得住人才才能够实现发展。吸引人才的因素主要有两点，一方面是合理的薪酬，另一方面是提供给人才一展胸中所学的平台和发展的空间。

（1）完善合理的薪酬制度

当前的民办高校的薪酬制度需要与时俱进灵活机动的进行调整，当前情况下的薪酬制度，则没有真正的人才市场上接轨，而是很死板的按照公办院校的根据职称的高低来决定薪酬，不仅相对偏低，而且还有着诸多的不合理性和不科学性。在当前社会下，要根据市场上的各个专业待遇水准的高低来制定出合适的具有吸引力的薪酬才可以确保人才流向高校，也就是说同样的专业和其他的企业单位的同等的专业人才的薪酬相比，要具有一定的竞争性和吸引力。比如当前我国高校中，最火爆的专业为建工类的专业，而教师投身高校教育事业的薪酬和设计院或施工队相比，则显得毫无吸引力可言，所以在当前的背景下，全社会无论民办还是公办的建工类的优秀的师资力量都相对缺乏。其次是完善健全的各种福利制度和社保制度，也是吸引人才的另一个重要的因素。

另外，收入工资薪酬方面要有完善并且能够顺利执行的奖励和鞭策的机制。或者说有的即使有了相对应的机制，但是由于在执行过程中出现的偏差，而使得政策机制没有能够发挥出来应有的作用。例如现在很多单位执行的绩效考核工资制度，其实就是一个很大的进步，其初衷是好的，但是在实际执行考核的过程中，由于各种原因，比如打分考核中的人情分情况，或者由于考核人员对被考核人员由于专业或者其他原因导致的不了解情况，就是俗称的外行指挥内行，外行给内行打分的情况导致的考核出现偏差，或者评判标准过于单一缺乏灵活性等等，都会一定程度上打击教师的工作积极性，进而使得优不胜劣不汰，最终导致优秀师资力量的流失。

为了避免这些情况，则可以在薪酬方面的结构进行调整，分为三大块：基本工资，津贴和绩效工资。基本工资中，不能机械性的按照助教、讲师、副高、正高四个级别一刀切的划分，而是要在买个级别中各自分出若干个亚等级，并且针对每个亚等级进行合理科学的定位，例如基于工龄和业务能力等因素来进行定位，以显示出其差异性和薪酬的公平性；而津贴方面，则由课时费、岗位津贴和科研奖励构成，课时费方面除了根据职称和学历作为依据的同时，也要将教学效果、学生评价以及教学事故等作为重要因素来考虑，对课时费进行一个上下的浮动，以显示优劣差异的不同；而科研成果则相对比较直观，根据课题项目的等级层次以及发表论文刊物的档次来决定。通过以上几个方面的调整，则达到一个分配制度的相对公平的原则，并且使得在工作中有了一定的竞争性，并且能够更好的激励和鞭策教师，从而达到师资力量的积累和升华。

（2）合适的平台和发展空间

另一方面，提供一个合适的平台和发展的空间也是能够留下高层次人才的另一个重要因素。根据马斯洛需求层次理论，越是高层次的人才，越不满足于仅仅于温饱方面，所以实现其自我价值也是高层次的人才的另一个重要的追求。高层次的人才，在任何地方都可以是个香饽饽，所以除了在薪酬方面的吸引力之外，对自我价值的追求和实现则呈现在了一个非常重要的位置。比如，同样一个副高级以上的学术带头人，在薪酬相差不大的情况下，会选择职务相对更高的地方作为栖身之所，比如一个正处长的职务必然比一个正科长的职务更能够吸引并留得住人才；而良好的校风和工作氛围，则也能够在同等薪酬下吸引大量的人才。其次，发展的空间也很重要，当前不少民办高等院校，在领导层中倾向于返聘公办院校退休的高级职称人员，固然是因为因为老同志们在多年的工作中见识广博，经验丰富，人脉广泛，能够起到一个即插即用的功能，并且很大程度上快速有效的弥补了民办高等院校师资力量的缺乏。但是长此以往，无疑饮鸩止渴，从而忽视了中青年骨干师资的培养，最终导致发展滞后。所以老同志的作用在发挥余热的同时，还要起到一个传帮带的作用，以更好的培养自己的中青年骨干师资力量。并且学院要在一些岗位上逐步的提拔自己的中青年骨干力量，保持一个人人都有希望升迁的局面，避免所有的领导层岗位全部都是返聘来的老教师，因为这样无疑堵死了人才向上升迁升职的渠道，在薪酬同等的情况下，时间长久必然人心思变，人心浮动，从而导致了师资力量的流失。

三、结束语

本文阐述的各项建议对策中，提高薪酬并且改革完善薪酬的分配制度是最容易完成的，同样也是最急切的，并且见效也是最快的，可谓是立竿见影的效果。而其他的一些提议中，有的则需要长时间的积累才最终能够显现出来最终的效果，而有的则需要国家政府以及社会各界的共同努力才能实现的结果。一旦上述问题得到了解决，民办高等教育的师资薄弱的问题将迎刃而解，并且迎来更快的发展和更大的辉煌。

【参考文献】

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