基层审计机关绩效考核初探

李松

【摘 要】在我国，政府内部各单位部门管理制度的改革还不是很完善，难以使整个政府的绩效得到持续的改善与发展。审计机关作为政府组织的重要行政单位，需要运用绩效考核推动审计机关改善内部管理并提高监督服务水平。本文从基层审计机关考核的现状、绩效考核存在的问题及解决方法几个方面探讨绩效考核在基层审计机关工作中的运用。

【关键词】绩效考核现状；存在问题；解决方法

文章编号：ISSN1006—656X（2013）12-0156-01

一、基层审计机关绩效考核的现状

现在大部分基层审计机关对科级及以下干部的年度考核权趋向于下放，把决定权交给科室主要负责人。按照公务员考核标准，考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次：考核内容以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，考核标准局里没有具体量化。考核主要是日常考核和年终考核。日常考核采取不定期检查的方式进行，由局考核办和各科室分别组织实施。年终将检查结果反馈给科室全体人员，作为对科室内人员评定考核等次的参考。年终考核一是名额分配。根据优秀等次比例，计算出优秀等次人员名额，再集体研究确定分配名额。二是述职评议与推荐。对个人当年德、能、勤、绩、廉和个人岗位责任履行情况在科室内述职，然后进行民主评议和推荐。三是等次确认。对各科室推荐出的优秀等次人员，经局考核办研究后确定。

二、基层审计机关绩效考核存在的问题

现在大部分基层审计机关的绩效考核正处在改革的初期阶段，在理论认识以及实践操作上都还不是特别成熟，还没有形成一个比较科学有效的绩效考核方法。总结起来，绩效考核中主要存在以下几个方面的问题：

（一）绩效考核主体不够合理

一方面，基层审计机关对各科室的绩效考核开放性不足，过于内部化，绩效考核体制过于单一，多以内部自我评估为主，尤其缺乏党委政府、被审计单位和社会公众等服务对象的参与，没有有效利用和吸收社会有关方面的评议意见，显得不够全面，说服力不强。另一方面，在审计机关内部，大多数情况下只有上级对下级进行考核，本人、同级和被审计单位对其考核的非常少，考核主体比较单一，容易导致以偏概全，考核不全面，结果不合理等问题。实际上，对于个人品德、劳动纪律、工作态度以及廉洁自律的评价，同级审计人员和被审计对象作为考核主体更为合适。另外上级的考核对整个考核结果的影响很大，很容易出现与上级关系好的审计人员得分偏高的现象，考核结果欠缺公平。

（二）考核周期不甚合理

一般基层审计机关对于下属科室大都采用一样的考核周期。而现实中对于局办公室、审理科、法规科这样的部门，可以按照现有的月度考核方式，但是其他很多审计业务科室平时都忙于审计业务，有的大审计项目可能二三个月才能完成，按月考核不是很科学，也不是很准确，而且业务科室天天都只为了考核而工作的话，势必影响审计的效率和质量。

（三）绩效考核程序不够完善

一是干部述职与民主评议落实不到位。在每年的干部职工年度考核中，由于人员众多，大家对一年中所做的工作进行的总结陈述只能简明扼要。另外，在全局会议上针对个人的民主评议采用填写“年度考核民主评议打分票”的方法具有很大的不可控性，同级之间容易因不正当竞争出现错误判断，直接下属和相关部门人员的评价往往也会受多种因素的影响而做出失真判断。

二是强调年终考核，平时考核流于形式。由于日常考核缺乏具体的考核细则指导，在实际操作中基本没有执行。

（四）绩效考核结果落实不到位

大部分基层审计机关在绩效考核结果的运用方面还不是很充分，这主要体现在两个方面：一方面，尽管年末奖金的核算以及工资的调整与绩效考核结果联系在一起，但考核结果与薪酬之间缺乏明确的关系，即审计人员的考核等级与薪酬之间如何挂钩，考核等级与考核系数之间的对应关系是怎样的，基层审计机关并没有规范的制度规定。另一方面，基层审计机关干部职工绩效考核结果应用范围较为狭窄，仅仅与审计人员奖金分配挂钩，并没有将其与审计人员的培训开发、调配晋升以及职业发展规划等方面结合起来。

三、改进基层审计机关绩效考核的方法

以基层审计机关的审计人员考核为例，在考核主体、考核周期、考核程序及考核结果计算和运用等方面进行调整与明确。

（一）明确考核主体

不同考核主体是从不同角度来观察评价被考核者的。如果只有单一考核主体，则会造成对被考核者的考核视角不全面，从而造成考核结果存在较大误差。为了使审计人员的绩效考核更为全面合理，可采用360度的考核方式，即基于审计人员的直接上级、同级人员、审计人员与被审计对象等方面的评价信息对审计人员的业绩表现进行全方位评价。在考核主体的分配上，依据“谁最了解信息谁评价”的原则，将不同的考核主体分配到不同的考核指标上去，比如被审计对象满意度就应该被审计对象来打分，而其学习能力、工作创新力应该用分管领导和同级的同事共同打分。

（二）调整考核周期

考核周期的设置既不能太长也不能太短，应根据考核指标的性质来定。考核周期太长，不利于及时发现问题解决问题，同时也容易造成考核信息不全面影响考核效果。而考核周期太短，一方面考核成本较高，审计人员心理压力较大，另一方面某些长期性的工作不适合短期考核。因此，根据绩效指标所对应的行为或结果的性质，分别设置不同考核周期，以便能更好地对审计人员的绩效进行评价。不同的考核指标应设置不同的考核周期，以实现长期考核与短期考核、结果考核与过程考核的有机结合。

（三）设计考核程序

针对审计人员考核程序上存在的年终述职与民主评议不到位、重视年终考核忽视平时考核等问题，建议首先设立绩效考核领导机构并明确考核职责，从而加强考核程序的执行力度。考核领导机构包括领导小组与考核实施办公室。领导小组负责整个考核工作的筹划、组织、协调等工作，对考核中遇到的重要问题进行研究处理。领导小组下设考核实施办公室，负责整个考核工作的推进和组织协调工作。

在此基础上设计考核程序如下： 第一，在年初确定所有人员的考核目标与内容。第二，严格执行日常考核。主要适用于对日常性事务工作的考核。第三，精心组织半年与年终考核。首先由各科室审计人员对当年工作目标与考核内容完成情况进行总结，形成书面材料，然后由考核办公室统一安排考核测评，经考核领导小组研究确认后，公布得分。第四，述职与民主评议。年终，每个科室召开年终述职与民主评议会议，考核办公室负责推进与监督实施。上述各个分值加权平均后即为该审计人员当年民主评议得分。

（四）确定与运用考核结果

（1）确定考核结果

在对审计人员进行日常、半年或年度考核时，参照考核标准由各考核主体进行打分。考核办公室将审计人员的年度考核得分从高分到低分进行排序，根据机关当年实际情况确定A级、B级、C级与D级的比例。

（2）运用考核结果

首先，在经济奖励上，审计人员按照年度绩效等级进行排名，在年末奖金上予以区分。其次，在审计人员职业发展上，考核积分排名靠前的，优先选送参加党校、省厅专业培训等学习培训，优先列入提拔重用对象。同时以文件、简报、电子显示屏、宣传橱窗、新闻宣传等多种形式通报表彰。

参考文献：

[1]徐学波. H市审计局机关绩效评估体系研究[D].天津大学2009年硕士学位论文

[2]蔡琴. N县审计局公务员绩效考核体系的研究[D].西南交通大学2012年硕士学位论文