员工个人特征对医院文化类型的影响分析

■ 吕春梅 孙 鑫 董碧莎 余 权 卓滋泽 王 挺

员工个人特征对医院文化类型的影响分析

■ 吕春梅①孙 鑫①董碧莎①余 权①卓滋泽①王 挺①

个人特征 医院文化 影响因素

目的：探讨员工个人特征对某医院文化类型的影响。方法：选用改编后的企业文化量表，对290名职工进行调查，通过单因素方差分析，了解不同类型职工对医院文化的感知程度。结果：性别和职称对医院文化的影响无统计学意义（P＞0.05），年龄、学历、岗位类型和工作年限对于医院文化类型的影响具有统计学意义（P＜0.05），并且高学历、年轻的临床医生更期望团队型文化。结论：管理者需要针对不同特征的职工，因势利导、因人制宜地进行医院文化建设。

Author’s address：Cancer hospital Chinese Academy of Medical Sciences, NO.17, Panjiayuan Nanli, Chaoyang Distinct, Beijing, 100021, PRC

随着国家医药卫生体制改革不断深入，公立医院作为国家改善民生的桥头堡，既是社会服务文化的窗口，又是医疗公益性的主要实施者，更是医改工作的重点和难点[1]。而医院文化是医院建设的血脉，也是职工的精神家园，更是医院发展的灵魂。对于医院管理者而言，营造被广大员工普遍认可、具有高度一致性的组织文化，是医院文化建设的重要目标。然而，不同类型的员工对医院文化维度的感知或评价可能存在差异[2]，若能清晰了解职工对于医院文化认知的差异及程度，探究职工个人特征对医院文化建设的影响因素，则能更有效地找准医院文化建设的着力点，因势利导、因人而宜地制定切实可行的文化建设策略，对在新形势下开展的公立医院文化建设具有重大的现实意义。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以某大型公立肿瘤专科医院职工为研究对象，采用分层抽样的方法，以科室为单位随机发放调查问卷300份，收回问卷293份，回收率为97.7%，有效问卷290份，回收有效率为96.7%。

1.2 研究方法

选用美国密歇根大学商学院企业文化专业量表（OCAI）为蓝本[3]（该量表将组织文化分为团队型、活力型、层级型和市场型4种类型），结合医疗卫生行业特点，最终形成主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则6个维度共计24个条目，其中每个维度的4个条目分别是对4种文化类型的表述。团队型文化：组织具有友好的工作环境，员工忠诚度很高；活力型文化：具有充满活力、创造性的工作环境，员工敢于尝试新事物和冒险；市场型文化：文化是以业绩为重点，组织的凝聚力来源于员工对胜利的渴望；层级型文化：具有高制度化和机构化特点，组织长期关注的目标是稳定性。同时该量表曾在其他公立医院使用，具有较好的信度效度[4]。采用Likter5点计分法，由职工按1-5分从低到高对现有医院文化类型和职工期望医院文化类型进行打分，其中每个维度的4个条目里越接近医院情况的得分越高，反之得分越低。

1.3 数据处理与质量控制

数据收集后采用Epidata3.1进行录入，利用SPSS20.0软件进行数据分析。研究过程中通过邀请医院管理专家对研究设计进行论证、对调查员进行统一培训并实时监督、数据录入时逻辑检错等方法实施有效的质量控制。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

调查对象涵盖医、护、技、科研、行政和后勤各岗位，呈现出6个特点：第一，性别分布上，以女性职工为主，占到66.9%；第二，在年龄分布上，以中青年为主，39岁以下职工占到61.4%；第三，学历分布上，职工学历普遍较高，本科及以上学历占到55.2%；第四，以临床一线人员为主，医护技人员占到68.3%；第五，职工工龄普遍较长，其中5年以上工龄职工占到75.2%；第六，在职称分布上，以中、初级职称为主，占到90%。

2.2 医院文化类型总体得分比较

将各维度分数进行加权汇总，结果显示：医院文化现状得分依次为层级型（3.60）、市场型（3.52）、活力型（3.40）、团队型（3.38），4种文化的强度适中，主导文化类型为层级型文化；职工期望文化得分依次为团队型（4.45）、层级型（4.42）、活力型（4.36）、市场型（4.33），主导文化类型为团队型文化。由于职工期望医院文化特征表现的更明显，因此期望文化得分比文化现状得分高出1分左右，见表1。

2.3 不同特征职工在层级型和团队型文化上得分比较

采用单因素方差分析的方法对不同性别、年龄、学历、岗位、工作年限和技术职称的职工在层级型和团队型文化的得分进行比较，结果表明不同性别和职称在两种文化类型上的差异不具有统计学意义；而不同年龄职工在现实团队型文化的差异、不同学历职工在现实层级型文化的差异、不同岗位类型职工在理想层级型文化的差异以及不同工作年限的职工在理想团队型文化的得分差异上均具有统计学意义（α=0.05）。对于现实层级型文化，学历为初中及以下职工认同感最高（4.58），而具有本科或研究生以上学历职工认同感较低（3.49）；对于理想层级型文化，护理人员的期望值最高（4.57），临床医生的期望值最低（4.20）；对于现实团队型文化，青年职工（30岁以下）和新入院职工的认同感较高（3.53和3.57），中年职工（40-49岁）认同感较低（2.73）；对于理想团队型文化，医生的期望值最高（4.60），护理人员的期望值最低（4.13），见表2。

3 讨论

对于职工对医院文化类型的总体评分而言，4种文化类型本身并没有优劣之分，任何一个组织都是4种文化的混合体[5]。医院目前的主导文化类型为层级型，而职工期望的文化类型为团队型，并且两种文化类型相差1分左右，表明职工对于团队型医院文化的向往较为强烈。原因可能有两点：第一，目前我国公立医院主要是政府主管，具有一定的行政特征，卫生行政部门制定严格的规章制度并采取自上而下的“金字塔”型管理模式，致使公立医院自身的管理方式偏于“行政化”，医院管理者更加强调组织的稳定发展和成本控制，这也符合当前我国公立医院的特点[6]；第二，随着人们对医疗卫生服务的需求不断提高，公立医院职工的工作量和工作强度不断增大，同时目前国内的医患关系也较为紧张[7]，医务人员的工作压力较大，更加渴望一个友好、宽松的工作环境，相互间如家庭成员般真诚、宽容和理解，也为今后进行医院文化建设指明了方向。

表1 医院文化类型量表得分情况

表2 不同特征职工层级型和团队型文化得分比较

对于医院文化的现状而言，入院时间较短且学历较高的青年职工更青睐团队型文化，他们希望上级领导能像导师或者家长一样给予下属关心和帮助，大家相互信任，沟通顺畅，对医院具有较高的忠诚度；而学历相对较低的中年职工更认同层级型文化，希望医院具有正式的、有明确层级的工作环境，更加关注工作的稳定性和可预见性。这可能是由于年轻且高学历的职工主要为临床医生，收入相对较高，更喜欢自由、宽松的工作方式，不愿受到条条框框的束缚；中年且学历较低的职工主要为后勤保障人员，收入相对较低，入院时间较长，更渴望得到医院的认可和认同，同时正面临着赡养父母和抚养子女的双重责任，因此更期望具有相对稳定的工作环境。

对于职工期望的文化类型而言，临床医生更期望团队型文化，而护士则更期望层级型文化。可能是因为医生具有更为弹性和相对自由的工作时间，在工作中更加注重团队间的合作与交流；而目前我国公立医院主要采用以病人为中心的责任制护理模式[8]，加之该医院患者具有病程长、疾病复杂、容易反复的特点，护士的责任感更加强烈，更期望严格、统一的操作流程和规章制度来执行，避免护理差错的产生。

因此，根据马斯洛需要层次理论，医院在进行文化建设时，一方面要给予青年医生相对宽松的工作环境，加强医院历史和文化教育，灌输、培育医院核心理念，使其尽快适应本医院和本岗位的工作特点，同时逐步给予一些具有挑战性的工作任务，并主要以精神激励为主[9]，满足自我实现的需要。另一方面，要加强对中年后勤职工的关心和关注，给予更多学习和培训的机会，提升自身的技能，并且通过物质激励的方式[9]，满足他们安全和尊重的需要。对于护理人员而言，超负荷的工作量和负向的心理暗示，容易使之焦虑和抑郁[10]，因此，护理人员更需要护理部或工会通过心理讲座、文体活动或带薪休假等方式，缓解工作压力，丰富文化生活，增强护理人员的归属感和凝聚力。

医院文化是职工共同遵守的价值准则和行为规范，是医院持续发展的力量源泉，具有导向、凝聚、激励、协调、约束和育人等功能，其核心是“以人为本、以文化人”[11]。对于公立医院而言，医疗技术和医院文化犹如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可[12]。作为医院管理者需要传承优良文化传统，吸收先进文化理念，明确文化发展方向，善于用文化支撑管理，让管理反映文化，培育医院核心价值观，制定个体化、差异化的文化建设策略，真正做到让医院文化内化于心、外化于行、固化于制，最终实现医院的文化管理。

[1]安健,尹爱田,桑新刚,等.利于绩效改善的医院文化特征理论研究[J].医学与哲学,2013,34(6A):52-64.

[2]周萍,黄金星,常继乐,等.员工个人特征对医院文化感知的影响[J].中华医院管理杂志,2011,27(6):436-438.

[3]Kim SC.Diag nosing and Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework[M].Beijing:China Renmin University Press,2006.

[4]李顺丽.北京世纪坛医院文化诊断研究[D].北京:首都医科大学,2006.

[5]陈萍,王亚东,蔡红,等.某三级医院文化类型诊断研究[J].中华医院管理杂志,2009,25(7):495-498.

[6]尹梅,柏宁.寻绎我国医院文化建设的逻辑路径[J].医学与哲学,2013,34(6A):55-57.

[7]黄冬梅,尹文强,孙葵,等.职业风险、社会信任对公立医院医生职业枯竭的影响[J].中华行为医学与脑科学杂志,2011,21(7):647-649.

[8]尤渺宁,丁,游伟程,等.从功能制护理转变为责任制护理的实践[J].中国医院,2010,14(12):73-75.

[10]黄华兰,冼慕慈,覃惠英,等.肿瘤医院护士疲劳综合征的相关性研究[J].中华护理杂志,2004,39(7):525-527.

[11]谢志娟,陈炳锡.医院文化“以文化人”的本质分析和路径选择[J].中国医院管理, 2013,33(4):68-69.

[12]周凤鸣,田军.医院管理学-医院文化分册[M].北京:人民卫生出版社,2011.

Impact analysis of personal characteristics on culture construction in hospital

LV Chunmei, SUN Xin, DONG Bisha, YU Quan, ZHUO Zize, WANG Ting// Chinese Hospitals. -2014,18(10):64-66

the personal characteristics, hospital culture, influence factors

Objectives: To discuss the influence of personal characteristics on the type of a hospital culture. Methods: With a post-adaptative scale, the study investigated 290 employees. Through One-Way ANOVA to analyze statistic, we understand the different degree of awareness regarding to the hospital culture from different types of staffs. Results: Gender and professional title have no statistical significance in their influence on hospital culture (P > 0.05). Age, Level of education, the types of jobs and Length of service have statistical significant (P < 0.05). Moreover, highly educated, young clinicians have more expectation on the team culture. Conclusion: Managers need to construct hospital culture according to different characteristics of the staff.

2014-04-26](责任编辑 鲍文琦)

北京希望马拉松专项基金（LC2012D47）资助

①中国医学科学院肿瘤医院，100021 北京市朝阳区潘家园南里17号

董碧莎：中国医学科学院肿瘤医院党委书记、工会主席、研究员

E-mail：zlgonghui123@163.com