论我国新工业革命条件下的微观人力资源管理

阮 斌

(延安大学公共管理学院 陕西延安 710000)

论我国新工业革命条件下的微观人力资源管理

阮 斌

(延安大学公共管理学院 陕西延安 710000)

未来数十年，以发达国家的“再工业化”为先导，一场全新的工业革命正在逐步展开，这将促成全球范围的工业格局改变。我国在新一代领导集体的带领下正积极的进入新工业革命，以信息化和自动化作为未来我国经济转型的基本方向，凭借新工业革命带来的生产力飞跃化解老龄化危机，新工业革命带来了巨大的发展机遇，也给企业人力资源管理提出了新的难题，本文在此作简单的探讨。

再工业化；新工业革命；人力资源管理

2008年的经济危机以来，从能源、环境到人力资源的危机完全暴露了当前经济发展方式的脆弱性。对单一能源的过渡依赖，对资源的过渡汲取，对环境的过渡破坏以及无远见无控制的人口发展，造就了我们当前的困境。但困境常常是新变革的催化剂，我们看到，基于技术整合与管理变革，一场新的工业革命已经呼之欲出。在人口老龄化背景下的新工业革命，势必要重新定义未来的管理理论。

一、工业发展的趋势

(一)新工业革命的到来

背景新闻：

2008年金融危机之后，美国新上台的奥巴马政府先后出台了《重振美国制造业政策框架》、《先进制造伙伴计划》、《先进制造业国家战略计划》等纲领文件，美国开始“再工业化”。

2011年6月，中国最大的电子产品代工企业富士康宣布将在未来数年内，在其公司的生产线上部署100万台机器人，以代替人力从事简单重复工作。

2012年7月，美国佐治亚州的服装技术公司宣布将推出机器人裁缝，其服装生产线将实现无人化。

2012年8月，16位来自比利时鲁汶工程联合大学的工程师使用3D打印机用3周时间设计和打印了一辆全尺寸赛车“阿里翁”，并成功完成测试。

2012年末，全球著名的高科技公司---苹果公司宣布将向美国回迁一条Mac设备生产线，使用高度自动化的机器人生产苹果电子设备。

一般人们认为发达国家的“再工业化”是发达国家对国际市场竞争格局的变化和其国内产业结构失衡所作的自发性调整，但这不是简单的把生产线从劳动力价格低廉的发展中国家迁回，而是将信息化与生产自动化结合并辅以全新的管理模式而成的数字化生产，数字化生产以技术投入代替人力投入以实现更低的成本、更好的质量以及更高的生产效率，由此在竞争中获得优势。“再工业化”宣告了制造业由劳动密集型向技术密集型的彻底转变。对于发展中国家而言，发达国家再工业化将抵消并压制廉价劳动力的优势，信息化与自动化相关技术门槛也为发展中国家实施产业变革增加了难度，在未来的10到20年内，若不与时俱进，尽快实施产业变革，发展中国家制造业将不断萎缩，并最终沦为发达国家的产品倾销地。综上所述，再工业化的本质就是发达国家利用资本与技术优势，为抢占未来战略制高点、维持竞争优势，将信息化与自动化相结合所掀起的一场产业变革，再工业化是新工业革命的前奏。另一方面，为了缓解能源危机与应对化石燃料所带来的积熵[1]问题---环境危机，世界各国积极地开发新能源技术，发展低碳经济。目前已经满足商用条件的新能源有太阳能和风能，这两种能源有一个共同点，就是能源生产具有分布性，不再像传统能源那样集约式供给，新能源的这一特性意味着未来社会的能源供应者与能源使用者的界限将不再明显，能源互联网化将成为未来趋势。随着我国智能电网的成熟与普及，2012年10月26日与2013年1月27日，国家电网公司分别发出通知[2]，为分布式电源接入电网提供便利措施，这意味着居民自建发电站将获得国家支持，新能源市场普及已不再有任何障碍。在可预见的未来，太阳能、风能、生物能将逐步替代化石燃料，通过智能电网调配，为未来的经济发展提供源源不断的动力。这些变化无不昭示着我们已处于新工业革命的前夜。

随着经济发展和技术进步，新工业革命展开的各种条件已逐步具备。能源方面，干净、可持续利用的新能源将替代化石燃料；生产技术方面，高度信息化与自动化的机器人将代替传统的人力出现在生产线上，而3D打印技术将取代传统的机床并能满足个人消费者的个性化需求，许多传统行业将被颠覆；通信技术方面，移动通信、互联网与云计算的发展为数字化生产与管理提供了硬件基础。将新能源、自动化生产、3D打印、新通信技术进行整合，加快产业转型，进行新工业革命已经是大势所趋。而随着新工业革命的逐步展开和人口老龄化的发展，未来的社会，经济，管理模式也都将发生变革。

新工业革命相对于前两次工业革命的显著区别是：新工业革命的社会化生产更为彻底，从能源的获取到物质产品生产，再到跨国、跨洲际的流动以及服务的提供上都有从集约到分布式经营的转变，通过互联网、移动通信、物流网络将分散的个体、组织、国家紧密联系起来；新工业革命的另一个特点是对人力的又一次解放，高度智能化的机器人将逐渐代替人力从事生产及服务，3D打印技术为个人创意的发挥提供了平台，能够满足人们个性化需求的产品将能在家中被制造出来，专业化的大型3D打印机则可以将建筑、汽车、飞机、轮船、服装、家具、电器等等物品以极高的效率制造出来，这些生产过程中人力的介入将大大减少。

(二)新工业革命的总趋势

当前，人口老龄化带来的人力资源危机仍在不断加剧，新工业革命也不会一蹴而就，未来的人力资源管理发展必然会受到人口老龄化和新工业革命的发展状况的共同影响。考虑到新技术的成熟与普及所需的发展周期以及我国人口、经济发展规律，笔者认为新工业革命的展开划分为三个阶段：新工业革命初期、新工业革命爆发期和新工业革命完成期。

(1)未来约10到20年，为新工业革命初期。新能源开始逐步普及，数字化生产进入部分制造领域，信息化的智能生产逐步取代旧

式生产，3D打印技术开始完善。与此同时，我国开始由人口老龄化向老龄化社会转变，人力资源供给总量开始下降。

(2)未来约20到50年，为新工业革命爆发期。太阳能、风能等新能源占能源供给的比例超过30%，并开始快速上升。制造业向数字化生产升级完成，新工业革命开始向第一产业和第三产业渗透。3D打印技术开始成熟，个人生产和小组织生产开始涌现。这一时期，我国进入老龄化社会，人力资源供给总量继续下降。

(3)未来约50年之后，新工业革命进入完成期。新能源完全取代化石燃料,可控核聚变发电进入商用阶段，能源价格大幅下降。三大产业实现数字化与自动化，能够满足地域、民族、群体个性需求的个人生产和小组织生产开始盛行。这一时期，我国走出老龄化社会，并随着工业革命的完成，经济腾飞，出现新一波婴儿潮。

二、新工业革命条件下的企业人力资源管理

在人口老龄化的背景下，在新工业革命发展的不同阶段，管理环境的变迁为人力资源管理带来了新的挑战。要提高管理效率，避免低效管理，任何管理活动都必须从实际出发，结合组织内外部环境做出合理的安排。

(一)营造创新文化

进入新工业革命，创新已经成为这个时期的主题，企业的发展不断创新来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是企业人力资源管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望：提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。企业应与员工设立共同的目标，应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

新工业革命条件下，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，对他们进行更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新工业革命的不同阶段,企业经营的外部环境也在不断改变，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，对于人才的职业生涯成长而言也带有很大不确定性，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。企业应确保人才的工作自主，确保人才的知识培养和技能培训，确保人才分享企业经营收入，使人才与企业休戚与共。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新工业革命条件下，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识：共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

(五)对老年员工的管理

在我国人口老龄化逐渐加深的情况下，人口抚养比也随之水涨船高，要破解人力资源困境，开发老年人力资源迫在眉睫，我国将逐步提高退休年龄。可以预见的是，未来一段时期内，大量的老年员工将活跃在各个工作岗位上。对这些老年员工的管理，企业不能将其与年轻员工一概视之，老年员工的优势在于人生阅历更多，工作经验丰富，知识积累程度高，而缺点则在于知识固化，对新知识的接受能力较低，思想相对保守，缺乏创新与奋斗精神，对高强度工作适应性差。企业应针对老年员工的这些特点对老年员工安排更合适的岗位，使老年员工能够发挥余热。另一方面企业应针对老年员工设计相应的激励与考核方案。

三、结语

在新工业革命展开的不同阶段，企业面临着不同的人力资源管理环境。而新的时代里，知识密集型生产是大潮流，劳动力的知识禀赋将逐步取代体力禀赋，企业的人力资源从获取到使用，都与当前截然不同。新工业革命为当前的困境描绘了一个美好的前景，也为未来管理理论的发展提出了新的课题，管理理论的发展永远不会止步。在未来的新环境下，如何合理的进行人力资源管理，从而实现组织发展、个人发展与社会进步，对我们而言还是很大的挑战。

注释:

[1]熵，在不同的领域有不同的定义。科学技术上定义为不能再被转化做功的能量的总和的测定单位，或者理解为能量转换过程中不可逆转的能量损失。本文中熵的定义为人类经济活动中使用能源的外部性。这种外部性表现为，能源只要被使用就必然发生能量转换，能量转换过程产生的废热、废气、废物、废水等都会造成环境污染，且要消除这种外部性的成本远高于使用该能源本身。

[2]国家电网公司于2012年10月26日公布了《关于做好分布式光伏发电并网服务工作的意见》，且于2013年2月27日公布了《关于做好分布式电源并网服务工作的意见》。

[1]唐志红.人力资源招聘·培训·考核[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2011.

[2]石金涛,魏晋才.绩效管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[3]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2011.

[4]张晶.新工业革命,中国不会再错过了[N].科技日报,2012-09-09(2).

[5]刘春长,关兵.新工业革命的挑战和应对[N].中国经济时报,2012-09-24(2).

[6]定军.劳动力总量首现下降,人口红利窗口加速关闭[N].21世纪经济报道,2013-01-21(5).

[7]定军.中国步入“深度老龄化”社会[N].21世纪经济报道,2012-07-11(4).

[8]王晓明,姚湜,张建.“第三次工业革命”呼之欲出,中国政商学界高度关注[N].新华社,2012-09-02(10).

[9]杰里米·里夫金.第三次工业革命[M].中信出版社,2012-06.

[10]黄昱方.影响人力资源管理政策选择的社会因素[J].生产力研究，2005，(06)：63-65.

[11]张甜.人口老龄化与微观人力资源管理变革[J].未来与发展,2006,(12):45-49.

[12]姚先国，黎煦.劳动力市场分割:一个文献综述[J].渤海大学学报：哲学社会科学版，2005,(1):51-55.

The micro-human resource management of the new industrial revolution in China

Ruan Bin
(Yanan University Public and Management School, Yan 'an Shaanxi, 710000, China)

Coming decades, the developed countries’ “reindustrialization” as the guide, a new industrial revolution is unfolding, it will promote industrial structure change on a global scale. China is actively entering the new industrial revolution in the new generation of leaders in China's leadership, information and automation as the basic direction of future Chinese economic transformation, with a productivity leap of the new industrial volution resolve an ageingcrisis, the new industrial revolution brought huge opportunities for development, it also presents new challenges for human resources management, this paper provides a brief discussion.

reindustrialization; new industrial revolution; human resource management

F272

：A

：1000-9795（2014）011-000175-03

［责任编辑：刘 乾］

阮 斌(1988-)，男，籍贯陕西，本科，延安大学公共管理学院人力资源管理专业。