高校教工党支部凝聚力影响因素研究——基于个人—组织匹配理论的分析

樊小杰，孔垂谦

(南京航空航天大学发展研究中心，南京210016)

高校教工党支部凝聚力影响因素研究
——基于个人—组织匹配理论的分析

樊小杰，孔垂谦

(南京航空航天大学发展研究中心，南京210016)

文章运用个人—组织匹配理论分析出影响教工党支部凝聚力的关键点和关键环节，然后通过问卷调查归纳出影响高校教工党支部凝聚力各因素的基本特征，最后依据个人—组织匹配理论的作用机理提出提升高校教工党支部凝聚力的相关建议。

教工党支部；凝聚力建设；个人-组织匹配理论；影响因素

一、引言

在高校，教工党支部是学校党委全部工作和战斗力的基础，党支部凝聚力建设是学校党建工作的重要内容。有关调查显示，高校“有10%左右的教工党支部工作总体上一般”[1]、“个别支部存在着战斗力(凝聚力)不强等问题”[2]。上述调查某种程度上表明，当前高校教工党支部凝聚力现状不容乐观，与其所处的“党在高校科研、教学、管理第一线的战斗堡垒”[3]的基础地位不相适应，与党的要求还有较大差距。实际上，提升高校教工党支部凝聚力有两种不同的思路：其一是强化影响教工党支部凝聚力的各因素；其二是分析影响教工党支部凝聚力的关键点和关键环节。如果能用一种方法将上述两种思路有机结合，那么高校教工党支部凝聚力建设(以下简称“凝聚力建设”)的成效必将事半功倍。因此，本文运用定性和定量相结合的方法，借用个人—组织匹配理论(以下简称“匹配理论”)尝试将上述两种思路相结合：先运用匹配理论分析出影响教工党支部凝聚力的关键点和关键环节；然后以N大学的教职工党员为研究样本，通过问卷调查归纳出影响凝聚力建设各因素的基本特征，最后依据匹配理论的作用机理提出提升凝聚力建设的相关建议。

二、匹配理论与凝聚力建设

1.匹配理论的研究对象为凝聚力建设提供了新视角。 “匹配度的研究来源于心理学，组织行为学家把‘个人与组织契合度’这一观念引入管理学。”[4]于是产生了匹配理论。“一般而言，个人与组织匹配是指个人的人格、价值观、目标、信仰等与组织的文化、价值观、规范、目标等的一致性程度。”[5]事实上，凝聚力建设就是按照党支部整体的建设目标，通过相应举措提升教工党员个体党性素质从而使得支部每位个体成员的凝聚力都能与党支部整体凝聚力所应然的状态相互匹配的过程。而匹配理论研究的正是个人与组织之间如何匹配的问题，它通常关心的是什么导致了人—组织相互匹配, 以及人—组织匹配对于个体和组织而言, 会产生什么影响。这就意味着，匹配理论引入凝聚力建设，使我们既能关注到教工党员与支部相匹配的前因，又能关注到教工党员与支部相匹配后的结果。因此，匹配理论为凝聚力建设提供了一种动态监控和控制的新视角。

2.匹配理论的核心内容为凝聚力建设提供了新思路。 Kristof认为，“个人与组织在以下三种情况下达到了匹配：一是个人和组织二者至少有一方满足了另一方的需要；二是个人与组织二者之间具有某些相似的基本特征；三是前两种情况同时具备。”[6]依据现有研究成果，匹配理论的核心内容主要包含四方面：一是价值观匹配，即主要测量个体和组织本质特点的相似性。二是目标匹配，即评估个人目标与组织目标之间的相似性来研究个人与组织之间的匹配程度。三是个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配。四是个体人格特点和组织气氛之间的匹配。与上述四个方面相关的是实现个人与组织相匹配的四种思路。因此，匹配理论为凝聚力建设提供了新的思路，能较为清晰的分析出影响教工党支部凝聚力的关键点和关键环节。关键点是欲达成匹配的双方即教工党员和党支部；关键环节是如何采取措施使教工党员和党支部在价值观和目标上达到一致、使教工党员的个体需求与党支部工作环境特征之间相一致、使得教工党员与党支部组织氛围相一致，从而达到教工党员和党支部相互满足且具有相似基本特征的目的。

3.匹配理论的测量工具为凝聚力建设提供了新方法。 “匹配理论的测量方式主要有两种:直接测量和间接测量。直接测量是让组织中的员工直接评价感知到的个人与组织之间的价值观相符程度,该方法往往能得出人与组织匹配度与结果变量的显著相关,但也容易产生一致性偏差,无法反映出员工与组织真实的匹配状况。间接测量则在分别评估个人和组织特征的基础上,对二者的差异进行比较。间接测量的方法能够弥补直接测量的不足,揭示更加真实的匹配结果。”[7]从研究方法来看，关于匹配理论的研究几乎都采用实证研究，其测量工具，大体上可以分为两大类：一类是问卷评定量表方法 (Rating Scale)、一类是Q分类法(Q-sort)。如果采用问卷评定量表的方式分别对教工党员和党支部书记实施问卷调查并进行相关分析，则有助于加深对影响凝聚力建设各因素的认识。因此，匹配理论的测量工具又为凝聚力建设提供了新的研究方法。

三、凝聚力建设影响因素调查分析及结论

“文献研究表明，影响个人—组织匹配的因素包括个体因素、组织因素和文化因素三大类。”[8]因此，以N校教工党支部为研究对象，在前人有关党建、团队凝聚力建设、匹配理论等相关研究的基础上，从个体、组织和文化三个方面提取了出现频率比较高的影响教工党支部凝聚力的16项因素，包括支部班子配备、支部工作制度化和规范化水平、支部建设理念、支部服务教工发展的能力、党员的党性修养、上级党组织的支持力度、党员的归属感、支部人际关系和组织氛围、党员教育的创新性、支部书记工作水平、支部书记人格魅力、党员的集体荣誉感、支部目标愿景、党员的团队精神、支部文化、党员的价值取向等。在此基础上，以该校20名党组织工作经验丰富的支部书记为征询对象，通过访谈、问卷试测等方式，从16项影响因素中遴选出了最重要的10项，分别是：支部班子配备、支部工作制度化和规范化水平、支部服务教工发展的能力、党员的党性修养、上级党组织的支持力度、支部书记工作水平、支部书记人格魅力、党员的集体荣誉感、党员教育的创新性、支部文化。针对这10项因素，我们重新编制问卷，采用抽样的方法分别对(学院)教师党支部和(机关)管理人员党支部两类支部的135名教职工党员进行了问卷调查。共计发放问卷135份，回收到有效问卷131份。针对每项因素，问卷设计中按照其影响力程度设计成五等分量表，最高评分为5分，最低评分为1分，请被调查者对每项因素评分。每项因素最后得分的计算方法[9]如下：

式中：Si表示第i个影响因素的最后得分,其中i=[1,10]；Aij表示第j份问卷对i个影响因素的打分,其中j=[1,n],n为问卷数量。

据上述方法计算后的因素得分，能够区分出不同影响因素的相对重要性。以此为依据，分别从党龄、岗位性质、学历和职称等角度分析教工党支部凝聚力影响因素的差异。

1.教工党支部凝聚力影响因素的整体分析。 通过统计，结果表明：10项因素中，“上级党组织的支持力度”的影响力最大，得分为0.910；紧随其后的是“党员的集体荣誉感”，得分为0.907；再次是“支部班子配备”，得分为0.901；第四位和第五位的分别是“支部书记工作水平”和“支部书记人格魅力”，得分为0.893和0.888；第六至十位的依次是“支部工作的制度化和规范化水平”、“支部服务教工发展的能力”，得分均为0.885；“党员的党性修养”得分为0.884，支部文化得分为0.848，党员教育的创新性得分为0.814。可见，“上级党组织的支持力度”、“支部成员的集体荣誉感”、“支部班子配备”、“支部书记工作水平”及“支部书记人格魅力”是影响教工党支部凝聚力的最重要因素，相对而言，“支部文化”和“党员教育形式的创新性”影响力较低。

2.教工党支部凝聚力影响因素的党龄差异。 在131名被调查者中，党龄5年以下的党员有19位，6-15年的党员有68位，16年以上的老党员有44位。调查显示，三类不同党龄教工群体对各影响因素的认识情况差异较大。5年党龄以下的教工党员最看重“上级党组织的支持力度”，6-15年党龄的教工党员最看重“支部服务教工发展的能力”，而16年以上的老教工党员也特别看重“上级党组织的支持力度”。一个值得关注的现象是，在党支部凝聚力影响因素的认识上，党龄5年以下的教工党员和党龄16年以上的教工党员呈现出相对一致性，而与党龄6-15年的教工党员差异较大，具体表现为前两者均认为“上级党组织的支持力度”和“支部书记人格魅力”较为重要，而第三者则持相反意见，认为“支部服务教工发展的能力”和“党员的集体荣誉感”更为重要。

3.教工党支部凝聚力影响因素的岗位差异。 在131名调查者中，有管理岗教工44位，教学岗教工53位，科研岗教工18位，教辅和工勤岗教工16位。研究显示，不同性质岗位的教工党员对各因素影响力的认识有显著差异。管理岗教工党员身为行政科层组织的一员，深知行政首长对组织发展的特殊重要性，因而最看重“支部书记工作水平”对支部凝聚力的影响；教学岗教工党员将“上级党组织的支持力度”视为第一影响因素，其原因可能与当前教学工作在高校的中心地位弱化有关，故而以教学为主的教师特别重视上级部门的支持；科研岗教工党员更注重“党员的集体荣誉感”，可能与其从事科研工作离不开团队合作有关；教辅和工勤岗位教工党员多是学历层次较低的“弱势”群体，渴望能有较大的个人发展空间，因此他们认为“支部班子配备”、“支部工作的制度化和规范化”、“支部服务教工发展的能力”等因素最为重要。值得注意的是，唯独科研岗教工党员比较看重“党员教育形式的创新性”这一因素对党支部凝聚力的影响力。

4.教工党支部凝聚力影响因素的学历差异。 在131名被调查者中，具有博士学历的为36位，具有硕士学历的为71位，具有本科及以下学历的为24位。研究表明，不同学历的教工党员对支部凝聚力影响因素的认识呈现出差异化。总的来说，具有博士学历的教工党员更注重“上级党组织的支持力度”，而具有硕士学历的教工党员则更看重“支部班子的配备”，具有本科及以下的教工党员则更看重“支部书记的人格魅力”。在各因素中，“上级党组织的支持力度”的重要性随着教工党员学历层次的下降而不断下降，这表明高学历的教工党员更期望得到党组织的关怀。

5.教工党支部凝聚力影响因素的职称差异。 在131名调查者中，具有正高职称的为21位，具有副高职称的为41位，具有中级及以下职称的为69位。各群体对凝聚力首位影响因素的认识分别是“支部书记工作水平”、“上级党组织支持力度”和“支部班子配备”。值得一提的是，在中级及以下教工党员的认识中，与支部书记有关的“支部书记工作水平”和“支部书记人格魅力”两项因素的影响力却有着较大的差异，前者被认为是比较重要的影响因素，而后者却被认为是不太重要的影响因素，其中的原因值得探究。

以上研究结果表明，不同身份背景的教工党员由于党龄、工作性质、学历和职称等的差异，其对党支部凝聚力各影响因素重要性的排序也存在差异。依据匹配理论，这种差异有助于真实了解教工党员个体与党支部之间相匹配的前因和后果，尽管这种差异化的比较与匹配理论的间接测量略有区别。

四、启示与建议

大量的研究发现，个人与组织匹配能够较好地预测个体的行为和工作态度。某种程度上，“这种个体行为和工作态度对群体凝聚力等却有着积极的影响”[10]。匹配理论的上述作用机制，为凝聚力建设提供了有益的启示。

1.一致性的结论既是影响凝聚力建设的核心因素，又是党员个体与党支部实现匹配的关键环节。调研的总体结论表明，“上级党组织的支持力度”、“党员的集体荣誉感”和“支部班子配备”是教工党员均较为关注的影响因素，其既是核心因素又是关键环节，直接决定着个体与组织匹配。因此，凝聚力建设应该把握这种规律性，多在这三方面下工夫。

2.异质性的结论既说明了当前凝聚力建设的重要性和必要性，又说明了教工党员与党支部相匹配的差异性和多样性。教工党支部建设必须因人而异，既要把握好教工党员的同质性，又要重视其异质性，努力探索切合本支部实际及党员现实需求的举措，紧紧围绕匹配理论的核心内容在价值观、目标、教工党员个体需求、党支部文化和工作氛围等方面不断改进，不断提升凝聚力建设的实效。

3.调研的拓展：如何使教工党支部的凝聚力转换为党支部及支部全体党员的战斗力。匹配理论的本质是实现个人与组织的匹配并最终使得每位个体和整个组织的功效得到最大限度的发挥。因此，仅仅揭示高校教工群体对党支部凝聚力影响因素的特征不是研究的唯一目的，如何使教工党支部的凝聚力转换为党支部及支部全体党员的战斗力，才是调查研究要解决的核心问题。党支部凝聚力建设是一项系统工程，应该遵循和借鉴党的有关理论、匹配理论等，从人、领导、环境、团队和文化等多方面入手，切实将支部的凝聚力转换为基层党组织及全体党员的战斗力，真正发挥基层党组织的战斗堡垒作用和全体党员的先锋模范作用。

[1]俞校群,徐爱丽.强化党建理论学习,发挥支部堡垒作用——高校党支部建设科学性和实效性研究[J].求实，2006，(1):71-73.

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[3]金锦华.创新高校教工党支部建设的思考[J].学校党建与思想教育，2010，(7):29-32.

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[5]谭小宏，等.基于价值观的个人与组织匹配研究述评[J].西南大学学报(社科版)，2011，(1):12-18.

[6]KRISTOF A.L.Person-organization Fit: An Integrative Review Of Its Conceptualizations, Measurement, And Implications[J].Personnel Psychology, 1996，(49): 1- 49.

[7]龙立荣，赵慧娟.个人—组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应[J].管理学报，2009，(6):67-75.

[8]王雁飞，等.个人—环境匹配研究相关进展[J].科技管理研究，2013，(8):139-147.

[9]孟建平，等.科研团队成员需求特征的实证研究[J].科研管理，2008，(2):149-153.

[10]谭小宏.个人与组织匹配研究现状与展望[J].人力资源管理，2012，(4):157-159.

(责任编辑肖地生)

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A

1003-8418(2014)02-0100-03

樊小杰(1982—)，男，河北邢台人，南京航空航天大学发展研究中心讲师、教育学硕士；孔垂谦(1969—)，男，河南信阳人，南京航空航天大学发展研究中心主任、研究员、教育学博士。

南京航空航天大学党建重点课题“教工党支部凝聚力提升途径研究——基于实证的分析”(项目编号2012—YAD10003)。