高职院校开展青年教师校本培训的研究

阮彩霞

校本培训在西方发达国家已经成为一种成熟的教师在职培训方式，深受教师的欢迎，效果也非常好。我国基础教育的很多重点学校已经广泛开展了校本师资培训，效果良好，取得了很多有效的教育教学实践经验。然而，高职院校开展校本培训相对还不够完善、不成体系，还处在探索阶段。高职院校开展校本师资培训能够快速提升高职院校师资队伍整体水平，尤其是有利于培养高职院校青年教师的教研和科研能力。因此，开展高职院校青年教师校本培训是当前高职院校必须重点思考的问题。

一、校本培训的内涵与特征

校本培训指的是以学校为培训基地的教师在职培训，以促进教师个人专业发展为培训目标，将在职培训与教师的教研活动、科研活动紧密结合起来的全员继续教育形式。

早在1899年，英国就开始了教师的在职培训，当时提供的在职培训课程为期一年，而且针对的是有两年教育经历的在职教师。1925年以后，英国又出现了在职教师培训的短期课程，然而，这些举动并没有得到当时英国政府的足够重视。直到1944年麦克乃尔撰写的《麦克乃尔报告》和1972年詹姆斯撰写的《詹姆斯报告》两个文件的先后出版，才逐渐引起了英国社会各界的广泛关注。此时，英国政府才意识到教师在职培训对于提高学校教育质量、促进学生全面发展的重要性。后来英国政府陆续出台一系列相关法律，经过多年的努力，逐步确立了英国现代意义上的教师在职培训制度。

随着教师专业化运动在全球各国的蓬勃开展，世界上其他一些经济发达的国家也纷纷重视教师的在职培训。目前，全世界大部分国家都把教师校本培训作为教师在职培训的主流，也成为教师职前培训和在职进修的另一个重要途径。

相对传统的教师在职培训形式而言，校本培训则是一种全新的在职培训模式，具有鲜明的特点：（1）具有更强的针对性。校本培训的对象是校内教师，培训的内容针对学校和教师实际出发，目的是提高教师的专业发展能力和专业综合素质。因此，学校可以根据学校的实际情况和教师实际需求选择培训内容、培训方式、培训时间和培训地点。（2）形式灵活多样。培训方式可以是全校性质的培训，比如新教师培训、辅导员培训、教研室主任培训等全校性质的专项培训，也可以是以系部为单位组织的集体听课、集体备课等部门培训学习，或是以教研室为单位组织的专题讨论、经验交流、课题研究等专业培训。（3）实践性强。校本培训的实践性包括两个层面：一是校本培训内容必须与教学实践紧密联系，教师经过培训之后能够解决或指导当前教学过程中出现的理论难点和实践困境等问题；二是参加校本培训的教师并没有脱离本职工作，可以边学习边工作，还可以把学习到的知识马上运用到实际工作中，快速地把学到的理论知识运用到教学实际中去，也可以检验理论，进一步提高和升华理论，两者相辅相成。（4）培训成本低。由于在校内培训，不需要差旅费，也不需交培训费，相对外出培训来说，成本低了很多。（5）全员性。由于在校内培训和培训成本低等原因，校本培训完全可以面向全校教师，是一种全员参与的培训，体现了教师接受继续教育的公平性，能更好地推动高职院校和谐校园建设。（6）实效性。从内容上看，校本培训依据当前国家教育形势、地方和学校相关政策或教师在教育教学过程出现的新问题，并围绕问题的解决进行，更具实效性。（7）长期性。每个学校从创办开始就必须坚持开展校本培训，不能间断。作为教师也要树立终身学习的理念，从一开始从事教育事业就要接受系统的校本培训，而且要贯穿教师一生的职业生涯。

二、开展高职院校教师校本在职培训的现实意义

（一）能够有效解决高职院校教师外出培训带来的师资紧缺问题

传统的脱产培训方式只能是个别教师参加，或者利用假期进行，增加了学校的人力资源成本。而校本培训则解决了这个难题，校本培训利用教师的业余时间进行，这是校本培训的主要形式，也是校本培训的优点。从培训内容上看，学校根据工作的需要，及时安排适应教师工作实际的培训，将学习到的新知识及时运用到实际的教研和科研活动中，以学习促进工作。从形式上看，高职院校校本培训可以是全校性的专项培训，可以是二级学院的部门专门培训，也可以是教研室组织的专业培训。培训场所可以在课堂，也可以在校内其他地方，甚至还可以在合作企业。任何一种校本培训方式都不影响教师的正常工作，也就避免了因离岗学习造成的人力资源紧张的现象。

（二）实现学校与教师的共同发展

高职院校开展教师校本培训促进了教师专业发展，教师树立了的终身学习理念，促进了学校教育事业的发展。学校拥有一大批高素质的教师，就能全面开展学校的各项工作。因此，开展校本培训能促进学校与教师的共同发展。

（三）加强教师之间的合作与交流

高职教师平时忙于各自的工作，根本没有时间坐在一起交流经验，校本培训给所有教师提供了一个合作与交流的平台。二级学院组织的学院专门培训可以增强教师的团队意识，加强学院不同专业、不同岗位教师之间的理解和信任，提高团队战斗力。教研室组织的专业培训则容易促使同一个专业教师组成专业教学团队，集思广益，解决专业建设、科研等专业领域的难题。

三、高职院校青年教师群体的特点

高职院校由于发展时间短，师资队伍年轻化，平均年龄基本在35周岁以下，因此，高职院校必须重视青年教师队伍建设。这个群体年轻、充满活力、思想进步、乐于接受新事物、敢于承担重担。然而，青年教师也有着年轻人的通病，概括起来主要表现在如下几个方面：

（一）队伍不稳定

当前我国高职院校教师队伍普遍存在几种身份，有的是事业编制、有的是人事代理、有的是合同工、还有兼职外聘教师，由于事业编制数的限制，没有正式编制的往往是青年教师。因此，有相当一部分青年教师想着离开本校，参加各类公职单位的招考。据统计，全国高职院校青年教师每年流失率高达30%，应该引起教育部门的重视，这对职业院校师资建设非常不利，很难形成老中青梯队的格局，长此以往，老教师不断退休，青年教师不断流失，每年又不断招聘青年教师，必然会导致学校师资队伍不稳定，结构不合理，严重影响学校的教育教学质量。

据调查，除了人事方面的因素，高职院校青年教师队伍不稳定还有以下方面：

1.对待遇和工作环境不满意。高职院校青年教师来自全国各地，大多需要考虑住房问题，青年教师资历尚浅，收入自然也是处于学校的底层。在工作环境方面，高职院校比普通本科院校也有差别，很多学校教师根本没有规范的办公室，教师没有固定的办公地点。另外，高职院校学生素养参差不齐，时有学生打架、偷盗、师生冲突等事件，使得高职院校青年教师觉得自己没有得到高校教师应有的尊重。

2.工作任务繁重。高职院校普遍存在生师比偏大的情况，教学工作量平均每周课时达到12～14节。除了正常的教学工作外，青年教师普遍还要兼任辅导员，工作事无巨细，非常琐碎，占了大量时间。平时还要应付上级相关检查，比如人才水平评估、就业评估等。有些学校还会给教师下达招生任务，青年教师资源少，人脉也不广，自然很难完成任务。

（二）知识结构单一

高职师资主要来源于以下三个方面：一是非师范类专业（主要是理科专业）的本科毕业生或硕士研究生，他们有深厚的专业理论功底，但缺乏教师专业知识、能力和职教师资的操作技能；二是由其他行业（主要是生产一线）招聘担任教学工作的人员，他们虽有学科专业实践经验和操作技能，但对教育学、心理学、多种教学性教育专业知识还很陌生，不能胜任教师的职责；三是普通师范院校的本科毕业生或硕士研究生（含职业教育技术专业），他们具备教师的知识和能力，掌握职教理论，但缺乏与职业劳动相关的专业知识和实际操作技能，知识和能力结构还不能满足职业教师的要求。这就需要青年教师根据自己的实际进行相应的在职培训。

（三）教研能力欠缺

青年教师大多具备系统的学科理论知识，也进行过相关科学研究的训练，但是撰写教改、教研论文的能力还是很欠缺。青年教师在接受高等教育期间虽然做过研究和课题，但都是在导师指导下完成的，而且大多是专业性很强的项目。教改课题则不然，要求不仅要有专业学科知识理论，更需要教师具备丰富的教育教学经验，善于总结归纳教育教学规律，提升成为自己的教育理念。青年教师应该在教学团队的培养下，不断提高自己的教研能力。

（四）心理上处于亚健康状态

青年教师由于从教时间短，所承受的工作压力自然会更大。其原因有以下几方面:

1.师生关系。青年教师与学生年龄相仿，相处起来更容易，学生也更容易接受青年教师。但是，师生毕竟存在管理与被管理、教与被教的关系，特别是辅导员教师，要处理学生很多事务。学生的个性有差异，青年教师工作经验不足，性子急躁，处理学生事务的时候容易冲动，缺少有效的交流沟通和教育疏导方法，有时与顽皮学生发生矛盾和冲突，从而导致产生职业厌倦心理。

2.人际关系。青年教师主要表现为两个方面：一是与领导的关系，缺乏与领导的沟通，不理解领导的用意，导致抵触学校出台的相关政策或制度。二是与同事的关系，同事关系是否融洽是影响一个人工作情绪的重要因素，同事之间的和谐相处，则能更好地投入工作。

3.职业本身的特殊性。社会对教师的期望值高，这是一个无形的道德压力。学生家长对青年教师不信任，认为他们经验不足，教学水平不高。此外，高职教育对象多样，有初中起点的，也有高中起点的，增加教学难度，教育教学任务繁重，教学压力难以减轻，每时每刻像上紧的发条。同时学校推行学生和同事间评定教师的制度，在一定程度上给青年教师带来心理影响和精神负担。

如何有效解决上述问题，促进青年教师安居乐业，充分调动他们的工作和学习的积极性，已经成为当前教师培训和学校校本培训面临的课题。

四、高职院校青年教师校本培训模式

（一）校企结合模式

校企结合模式也就是通常所说的“工学结合”模式。大部分高职院校都会利用这种模式来提高学生的实验实训能力。校本培训可以和企业合作，以提高青年教师的实践能力和操作技能。这种模式有两种选择：一是利用节假日或短期脱产到企业去进行轮岗或挂职；二是请企业的培训讲师或技术能手来学校与青年教师共同制定相关教学设计或者现场指导，双方一起探讨日常实践教学中出现的种种问题，并结合行业发展新趋势设计相应的实训课程。

（二）青蓝工程模式

青蓝工程模式就是由一名或多名有经验的教师全程指导青年教师成长的培训方式。从青年教师进学校开始，学校就应该有计划有步骤地对其青蓝结对培养。青蓝工程培养方案、评价考核办法由学校教务部门制定，导师遴选由二级学院负责，具体实施由专业教研室落实。

（三）专题讲座模式

专题讲座模式包括三个层面：一是学校教务处、科研机构邀请国内知名职业教育专家来校讲学，以提高青年教师的教育理念，开拓新思路；二是专业教研室定期聘请行业专家或专业指导委员会成员来校给专业教师讲解行业最新动态，研究前沿，以提高青年教师的前瞻性；三是青年教师本人根据自身教学或科研实际，每学期面向全校开展一次专题讲座，以提高教学科研能力。

（四）课堂观摩模式

课堂观摩由教研室组织安排，每学期有计划地安排教学经验丰富的双师型教师进行公开课或者实训教学演示，让青年教师现场学习，提高教学技能。每学期青年教师本人也必须上一堂公开课，运用自己的知识和经验去设计整个课堂并在规定的时间内演示出来，课程结束后，教师集中研讨，交流听课心得和看法，达到提升教学技能的目的。

（五）竞赛互长式模式

学校应该积极开展各类教学竞赛，比如“青年教师教学比武”“优秀教案评比”等比赛，提高青年教师的积极性。同时，鼓励青年教师指导学生参加校内外各类比赛，并给予相应奖励。

（六）网络自主学习模式

学校应该充分利用网络资源，建立专家教学系统、教学案例库、教学论坛、网上教学研讨会等实施网络辅助教学，为教师自我学习提供更为广阔的平台，促进教师的专业化成长。