基于需求理论的高校教师师德建设研究

姚春芬,左 军

(嘉兴学院 商学院,浙江嘉兴314001)

高校教师不仅承担着教书育人的责任,还承担着引导和帮助学生树立正确的人生观和价值观的重任。教育部2013年工作重点中再一次强调了 “教育要以人为本,德育为先”。托尔斯泰曾说：“教师的完美人格是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种教育力量”[1]。因此,具有较高知识水平和良好专业能力的高校教师理应成为大学生的道德标杆。重塑高校教师的师德师风,对大学生的培养具有现实的指导意义。

一、高校教师师德建设的理论基础

根据马斯洛的需求理论,从 “需要”的角度分析,道德首先是一种需要,并且是一种特殊的精神需要,是个体追求真、善、美的需要和自身发展完善的产物,属于马斯洛需求理论中的高层次需要,道德需要是道德行为发生的基础。高校教师师德建设实质上就是一个从高校教师的实际需要出发,将一定社会的思想意识与道德规范转化为高校教师个体的道德认识,并促进教师将这种认识内化为他们内在的道德需要、外化为实际道德行动的过程。这一过程必须要考虑高校教师的现实状况,相对满足高校教师的低层次需求,才能激发高校教师的道德需要,只有高校教师认可这些需要,最终才能实现转化,把自身内在的道德需要转化为现实的道德行为。从这个角度讲,高校教师的师德建设就是要真正 “读懂”高校教师的实际需要,同时培养高校教师理性自觉的道德行为规范,实现高校教师师德从他律向自律的转变,并最终实现道德自由。[2]

二、高校教师需求现状分析

当前高校教师大部分具有博士学位,学历较高,知识面广,具有思想开放、思维敏锐、较强的科研素养、较高的教学技能与热情等。他们是一群独立性强、自我期望高、成才欲望强的高级人才在需求方面也有一定的特点。

(一)高校教师需求的主要特征

1.重视物质基础

现阶段,高校教师中居于30～50周岁的人数居多,这一年龄阶段正承担着赡养父母、教育子女的重任,承受着较大的工作和生活压力,急需物质上的保障。尤其是那些职称起点低、工龄短、工资收入较低的青年教师,更加关注自身的物质福利保障。

2.重视自我发展

高校教师从事的是个体劳动,有较高的文化水平,专业性和独立性强,他们凭借自己的知识和能力,灵活地处理自身的教学与科研工作,对工作中的公平感和学校的民主管理有较多的关注,有强烈的自尊心、自信心和荣誉感,并不满足于一定的物质激励,更看重个人职业生涯的发展,追寻自我实现的需求,并渴望得到学校领导的认可和充分信任,从而实现自我价值的不断提升。[3]

(二)高校教师需求满足方面存在的主要问题

1.低层次需要的不完全满足影响了师德建设

当前,高校教师承受着巨大的生存压力,主要方面是来自住房、科研和职称等。[4]随着物价的不断上涨,每月支出除去家庭日常开支、子女教育费用、交通、通讯和住房开支 (租赁费用或还贷款),所剩无几;同时高校科研要求越来越高,而论文发表却越来越难,不仅有质量要求,还有数量要求,并且职称晋升渠道又少,这些因素都严重影响了高校青年教师的积极性,导致外出 “创收”现象非常普遍,严重挤占本职工作时间,影响教学效果,也影响了师德建设。

2.沟通不畅导致高校教师关系需求缺失

高校教师作为高等知识和技能的传播者,自尊心和荣誉感相对比较强,更加渴望得到同行同辈的认可和尊重。在日趋激烈的社会竞争和日益加剧的工作压力下,学校的良好发展和融洽的上下级关系、同事关系对高校教师和高校自身的发展非常重要。而高校部分部门最为关心的是办学利益的最大化,他们忽视了与教师之间的沟通,缺乏真挚、和谐、平等的人际关系,教师无法感受到来自学校的温暖,对高校事业的归属感不强,导致教师缺乏主人翁意识。

3.高校教师的评价体系忽视了个体内在需求

高校在对教师的评价上,尽管强调 “德才兼备”,但在实际操作过程中往往 “重业务,轻道德”,忽视了高校教师评价环节的思想道德要求,更缺少对教师个体内在需求的分析。而片面强调教师的科研能力和学历层次,客观上造成高校教师 “重科研轻教学,重课业轻育人”的现象普遍存在。[5]他们将更多的精力忙于自己的职称晋升,提高学历层次,撰写论文,申请各类课题。在教学方面,缺乏敬业精神,部分教师甚至在教学过程中讲话随意,言论偏激,不但起不到育人的目的,反而影响了大学生人生观和世界观的健康形成,甚至造成恶劣的影响。

三、构建高校教师师德建设的新路径

(一)建立 “满足需要并引导需要”的师德建设导向机制

高校教师如果还在为住房、薪酬、舒适程度、养老保险、医疗保险、生育保险和退休福利等方面的生理需求、安全需求而忙碌时,那么他们所真正关心的问题就不是教学和科研,更谈不上崇高的道德理想。因此,在探索高校教师的师德建设时就需要对高校教师的个体需要进行逐层深入分析,在满足高校教师的生理需要、安全需要的基础上,激发高校教师高层次需要的发生,满足需要并引导需要,同时积极寻求社会的认同,并最终达到自我实现。[6]

(二)坚持 “以师为本”,提高高校教师的归属感与凝聚力

坚持以师为本,充分理解和尊重教师,努力创造符合高校教师特点,有利于高校教师学习、教学与科研的工作环境。高校的管理工作及相关规章制度的制定都要以调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点,从而有效地激发教师敬业爱岗的热情,充分发挥教师巨大的潜能和创造性,为高校教师的自我归属服务,推动高校教师对高校目标的认同。

首先,增加高校管理者与高校教师之间沟通和交流的机会。高校领导可以采用灵活多变的方式与教师进行交流和沟通,解答高校教师就高校及自身的未来发展所提出的问题,听取高校教师对于高校未来发展的建议。增加高校管理者与教师之间平等的人际关系,增强高校教师对高校的归属感,并使高校发展目标成为高校教师共同认可并为之努力的方向。[7]

其次,搭建高校教师交流平台,增强教师的凝聚力,创建教师之间和谐的校园文化氛围,塑造高校教师的团队精神。通过对高校教师向心力的营造,促进高校教师自觉加强自身道德修养,完善和提升自己,在追寻自我利益的同时,感受到强烈的集体荣誉感。因此,高校管理者要创造机会,增加教师之间沟通的平台,使之形成一个有竞争力的团队。

(三)构建以高校教师自我实现需要为导向的师德评价机制

评价是手段但不是目的,评价具有鉴定、诊断的功能,但更多的是导向和激励的功能,因此,高校的师德建设与评价要以高校教师自我实现需要为导向,并引入高校教师自评、自治、自管理念,引导高校教师道德行为的形成成为一种自然现象。[8]

首先,目标激励机制。可以通过合理设定目标、分解目标,使全校教师统一思想、明确任务、增强责任感。适当的目标诱因,可以使高校教师产生使命感,从中感受到教育事业发展的宏伟蓝图和对个人价值实现的意义。高校要结合高校教师自身的特点和需求,制订明确的、阶段性的、可检验和可衡量的教学目标与科研目标,增加高校教师对完成工作任务的期望值,增强积极性和创造性。同时,可以把高校的整体目标转化为高校各职能部门、行政单位、教师个人的目标,通过恰当的设计使高校整体目标与教师个人目标相衔接,激发高校教师的内在潜能,从而使得高校各科研团队成员之间能够齐心协力,很好地实现高校整体的目标。

其次,发展激励机制。提供发展空间和平台是对高校教师的一种重要的激励方式。高校应在教师的职称评定、出国进修、职业规划等方面给予高校教师更多的关注和人性化的关怀,推动高校教师专业发展的成熟和学术的持续创新。树立人才资源是第一资源的思想,努力创造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围和人才成长环境,切实做好教师培训、进修、留学和攻读学位等方面的规划和安排,创造条件使广大教师有用武之地,少后顾之忧,充分发挥他们的积极性和创造性,推动师德建设取得事半功倍的效果。

[1]李茂.在与众不同的教室里 [M].上海：华东师范大学出版社,2007：32-151.

[2]邵巧艳.基于道德需要理论视角构建大学生德育新模式 [J].中青年学者论坛,2010(8)：16-18.

[3]陈香.高校师德存在的主要问题及对策 [J].教育探索,2012(10)：102-103.

[4]张运霞.高校师德现状、成因及对策 [J].思想政治工作研究 (理论月刊),2006(1)：148-150.

[5]韦冬萍,韦剑锋.基于教师需求理论的独立学院科研激励机制构建 [J].中国西部科技,2011(9)：83-84.

[6]杨枫林.结合需求理论及教师职业观探讨反思型教学 [J].现代阅读,2011(2)：4-5.

[7]黎海燕.民办高校教师激励机制构建 [J].南昌教育学院学报,2011(7)：78-79.

[8]朱法贞.教师伦理学 [M].杭州：浙江大学出版社,2001：78-97.