工资结算管理的现在与将来

米军斌MI Jun-bin

（山西兰花集团公司伯方煤矿，晋城 048400）

（Shanxi Lanhua Coal Industry Group Co.，Ltd.Bofang Coal Mine，Jincheng 048400，China）

0 引言

工资是生产成本的重要组成部分。所谓工资，是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。通俗的讲，就是每个人用劳动换取的金钱回报。由于工资管理与每个人的生活和利益息息相关，因此，工资结算的管理显得尤为重要，是成本管理因素中不可忽视的。结算办法是否科学，分配制度是否合理，监管规定是否公平，都会对管理效益产生影响。针对伯方煤矿的工资管理现状和今后的递进方向，笔者做出以下几点分析和建议：

1 工资结算管理的现状

在实际工作中，根据实际情况，各单位的工资体制也有所差异，但是，结算和分配原则不得违背《劳动法》或相关规定。

1.1 工资结算模式 伯方煤矿自2004年以来一直实行的是岗位绩效工资制。岗位绩效工资包括：基本工资、绩效工资、加班工资、技术职务/学历工资、工龄工资、奖励晋级工资/工资性津补贴、特别津贴、年终一次性奖金和其他工资。工资结算管理模式是：根据公司核定的年度工资总额首先分解为标准工资和各类奖励两大部分。各类奖励预算预留金额，在需要的时候制定具体的分配方案进行奖励支出；标准工资则按现行的工资结算办法逐月分配发放到职工手里。

标准工资包括固定工资、绩效工资和其他工资三大部分。固定工资包括岗位基本工资、技术职称学历工资和矿龄工资；绩效工资则是根据企业的生产经营情况按照定额标准支付的奖金部分。根据实际情况，固定工资部分主要由劳资科负责管理，依据上级劳动管理部门的规定和制度及《兰花集团岗位绩效工资制实施方案》，核定岗位岗级、基本薪点及倾斜系数、绩效薪点、职称学历挂钩比率、矿龄工资等。其中岗位基本工资划分为八个级六个档，按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资，职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“薪随岗变”。基本工资是员工收入的基本部分，是固定工资收入，也是基本生活的安全保障，根据企业的经营效益、支付能力，可以进行浮动。该矿在2011-2013年就连续三年上涨基本工资标准，保障职工收入的同时推动了员工的工作积极性。技术职称学历工资则是为了鼓励企业员工提高岗位技能、学历水平，进而提升全面素质的一种奖励性劳动支付。通过多年来的实践证明，岗位技能工资体制既适用于基层队的技术工、熟练工和普通工，也适用于各职能科室的管理人员、技术人员和行政人员，具有劳动测评全面、“一制通用”的长处，在我矿的可行性是完全肯定的。矿龄工资则按照公司的规定标准严格执行。另外，自2008年开始实行带薪休假制度以来，带薪休假工资待遇也核算进入到固定工资部分进行分配。

为增强激励力度，强化员工的敬业精神，绩效工资作为浮动和调节部分进行结算管理。所占比重大于基本工资，分配差距也适度拉开。绩效工资管理分配由企管办全面负责。每年年初，根据总公司下达的各项经济指标任务和工资额定指标，企管办对绩效工资进行分析、测算和核定，将原煤产销量、炭块任务、洗精煤任务等与员工绩效工资挂钩，制定结算办法和绩效挂钩单价，逐月进行结算发放。在每月的绩效工资结算中，还要与各部门、个人的绩效考核分结合，同时考虑实际工作情况，做出宏观调控决策，真正体现工资分配的科学协调和合理公平，维护职工的切身利益。绩效工资的结算管理分配，是为了更好的调动员工的劳动积极性，保障职工收入稳定的同时为企业实现管理效益提供管理服务。

除了固定工资和绩效工资以外，还有一些特殊的收入支付均划为其他工资部分，比如婚、丧、产、探、病等特殊人群的工资管理，例假工资、加班工资、特殊情况下（如搬家、工程项目）需要支付的保障性工资补助等，根据相关规定和程序进行结算和分配。

工资管理分为年度管理和月度管理。年度工资结算管理在年初时进行总额核定、结构分解，并逐月进行过程跟踪，确保年度支付的总额在成本返还的单价范围之内。月度结算管理由企管办严格把关控制，逐月在5 号前完成结算并将结算单下发至相关部门，进行工资再次分配。

1.2 工资结算管理存在的问题 现行的工资结算办法已经延续使用了十多年，实用性和管理有效性是不言而喻的。但是，经过长期的操作观测，还是存在不足之处。第一，工资结算管理的调控分配限制性。这是由于该矿作为分公司的成本返还机制决定的。在实际工作中，调控分配的空间导致工作开展收到制约。需要在以后的实际工作中充分考虑各方面的困难因素，创新思维寻找更好的调配办法，让工资分配得到员工的一致肯定和认可。第二，工资结算管理的电子化水平欠缺。现在的工资结算管理基本是靠人工操作，没有专业的软件支撑。收集结算凭证、下发结算单等全是原始的人工传送，没有跟上电子信息化的步伐。

2 工资结算管理的将来

没有最好，只有更好，任何一项管理的边界都是无止境的。工资结算管理也不例外，没有终极目标，唯有逐步的递进。

2.1 实现结算管理电子化的提升 通过设立专门的结算软件，简便结算过程，确保结算准确率和时间性，替代现有的人工操作管理。在坚持规范运行的原则上尽可能地做到简单、方便、易行。

2.2 实现结算分配管理效益的提升 坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，充分体现“效率优先、兼顾公平”，工资结算分配向管理岗位、专业技术岗位和生产一线岗位倾斜，同时也要充分考虑企业经营状况、支付能力和员工的心理承受能力，建立科学的激励分配机制，确保薪酬体制在积极稳妥的基础上向前推进。

2.3 实现结算宏观调控的价值提升 一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。为了合理协调各种利益关系，使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，宏观调控工资结算分配是必要的。但是，制定科学有效的调控机制，将调控的管理价值实现最大化是需要循序渐进的。在实际工作中，既要通过调控职能保障职工获得基本生活需要，还要通过有效的手段和措施，干预分配和再分配过程，克服可能产生的不合理、不公平现象。通过宏观调控管理，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得，让职工增加工作积极性的动力，进而得到吸引人才、善用人才、人才服务效益提升的目的。

总而言之，工资结算管理作为一项与人关系密切的重要管理，需要得到足够的重视，需要不断地查找欠缺与问题，需要不断地建立递进措施和递进目标，需要不断地提高管理水平和管理效益。只有具备了科学合理的工资管理机制，实行了公平公正的分配监管办法，一个企业才会在稳定的基础上逐步走向提升。

[1]田少华.企业主要激励机制浅析[J].煤矿现代化,2003(10).

[2]何海涵.事业单位深化分配制度改革浅析[J].财政监督,2003(09).

[3]戴以勉,刘小辉.高校构建全面薪酬体系探讨[J].江苏大学学报(高教研究版),2004(12).