浅析企业员工培训中的两个问题

宋世艳/中海电信有限公司大连分公司

浅析企业员工培训中的两个问题

宋世艳/中海电信有限公司大连分公司

随着电信企业公司化进程的进一步加快，对人力资源工作提出了新的要求，培训作为人力资源工作的一项重要环节，已越来越受企业的重视。但从以“培训成效”为检验目的来看，企业还需加强培训制度的落地，注重培训的实际成效。文中就如何提高培训成效，加强相关环节作以浅析。

电信企业；培训

人才是企业最基本也是重要的资源，而培训则是员工丰富自身内涵的必要过程，是提升企业竞争力的手段之一，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。那么，企业究竟应该如何有效实施自己的人力资源开发与人才培训计划呢？笔者认为，除了好的制度的保证外，还要注重员工培训的层次与方法，营造良好的学习型组织氛围。

一、要注重建立与完善培训制度。

所谓培训制度，是指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体--企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。

首先，培训服务风险制度是培训管理的首要制度，是企业防范因为培训的员工离职不能正常工作而损失机会成本的有力保证。在市场竞争激烈的今天，企业之间的竞争就是人才的竞争，近些年，电信企业也出现过人才跳槽的现象，其中不乏有受企业重点培养多年的优秀人才；不可否认，人才的流动也是市场经济发展的必然。但企业是经济实体，员工培训的目的就是为了企业更好地发展，如果是学成即走，则企业投入价值尚未收回；仅仅如此倒也罢了，更有甚者，跳槽至同行业企业，而其带走的还有客户资料等商业秘密；于企业而言，损失是不言而喻的。近年来，随着企业培训制度的进一步完善，电信企业也正在逐步建立培训服务制度，在培训前，都要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。很好地规避了企业的风险。

其次，入职培训制度的建立。入职培训制度是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工的队伍素质，提高工作效率。应当说，这项制度的建立与完善，除企业人力资源部门的参与，还应当充分考虑听取其它各部门的意见和建议，尤其是专业部门，要共同商讨。传统上，企业对新入职人员基本上是经过实习后直接上岗；但仅仅通过“师傅带徒弟”的这种方式，不能满足岗位的需要。而且，作为一名新员工，不仅仅要求其能胜任本职工作，还要让其充分了解所服务企业的历史、战略目标、经营理念等，认同企业文化理念，从而最终明确：企业提倡什么，反对什么，应以怎样的面貌投入工作，怎样做一名优秀的员工。并且，熟悉企业的各项规章制度，如考勤制度、请销假制度、薪酬福利制度、财务报销制度、培训制度、晋升制度、岗位责任制度、员工行为准则等员工关注的工作制度，帮助新进入员工更好地融入这个集体，更快地进入角色。同样，任职也一样必不可少，甚至更加重要；过去，组织考察干部，通过后即任命上岗；事实上，任职培训能使受培训者更加适合岗位的需要，到岗后能很快地发挥作用。

第三，要重视培训激励奖惩制度中的非经济因素。企业培训制度的目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，这种激励主要包括面向员工、部门及企业三个层次。如果将构成激励的因素作个简单的分类，则可以分为经济和非经济两类。所谓经济因素，是指工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主要用于满足人的生理、安全等需要；而非经济因素则是指荣誉、身份、地位、成就感、工作条件等与人的精神需求有关的因素，主要用于满足人的归属需要、自尊自爱需要、自我实现的需要。随着社会的不断进步和发展，人们除了追求经济方面的需要，非经济因素，如晋升机会公平、领导重视、人际关系和谐等对人的激励作用已经越来越突出。因此，我们在建立培训激励制度的时候除了考虑经济因素，还要考虑到非经济因素。如考虑重视员工的职业生涯发展、对员工的岗位进行重新配置，优化组合，形成合力；让和谐的人际关系营造轻松、愉悦、共同进步的工作氛围；如确保晋升的通道畅通，晋升的机会公平等。在工作实践中，广泛开展了“送培训”、“送讲座”、“送考察”等活动，即对在培训中表现突出、培训后工作业绩明显提升的员工进行奖励，有效地激励了广大员工的培训、学习热情。

此外，应当注意，奖励和惩罚是一对反义词，对于企业而言，奖励和惩罚都只是推动工作的手段，而调动员工积极性才是目的；所以，必须从组织目标出发进行奖惩，将科学的考核作为奖惩的主要依据，坚持以奖励为主，以惩罚为辅，注意奖惩适度。

第四，要加强培训考核，建立与完善培训考核评估制度。近两年，评估作为培训发展循环的中心环节已经成为业界的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为提高培训管理水平，同时也有对参加平常的培训效果的评估；而考虑对参加培训人员的学习态度、培训的实际成效关注或重视的少一些。

近年来，公司及时出台了培训评估相关办法，对被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的主要方式、评分标准、考核结果的签署确认等进行了明确；目前，公司在组织员工培训，时都会针对培训项目及内容制作培训评估调查问卷，对培训进行评估；并对培训跟踪一个月，进行培训效果的后评估。但从实际情况看，对培训的实际成效与经验的总结还需要进一步加强；人力资源部门对反馈的培训的成效、教师的选择、培训的方式方法等应当及时进行汇总整理，开展会议评估，总结经验教训。使今后的培训更加符合企业、员工的实际需求；也真正使评估作为推动培训工作的一项重要工作环节。

除此之外，培训实施管理制度、培训档案管理制度以及培训资金管理制度等辅助制度都是我们培训活动顺利开展的制度支持，都需要在工作中不断完善。

二、要注重培训方式向多元化方向发展

目前，在电信企业，面向员工的培训在方式、方法上，已本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向：除了传统的授课、学徒制、讨论会、录像资料、自学、函授等形式外，现在更多的使用模拟、案例、岗位轮换、工作扩大化、在线培训、远程教育等多元化的学习形式。

笔者认为，培训要结合企业的近期与远期战略发展目标，面向广大员工的普遍培训、面向骨干专业人员的培训以及面向核心人才的培训应当采取不同的形式与方法。如面向广大员工的普遍培训最适合采用在线培训的方式，毫无疑问，多媒体工具、网络技术的发展为企业的培训工作提供了新的、便捷的手段。比如中国电信近两年开发了“中国电信网上大学”，根据培训需求分析，决定组织中哪里需要培训、培训内容应该是什么以及谁应当接受培训和他们需要什么培训；综合上述种种，将文字、图片、音像等培训资料放在网上，每个员工一个账号，按不同岗位可以选择不同的培训课程，非常有针对性；形成了一个网上资料馆、网上课堂；由于这种方式方便、不需要统一时间，又突破了地域限制，因此，深受广大员工的好评。面向骨干专业人员的培训则更多地可以采用模拟、案例等形式。模拟可以使培训者将练习中的行为和受训者的工作环境相联系，使受训者获得改进工作的启发；而案例则突出其专业性，既能锻炼受训者个人的分析能力，又可训练团队的合作能力。

所以，企业人力资源部门应当随时对员工的培训需求进行调查，及时掌握员工的需要，做好相关培训课程的开发与应用，及时更新，确保岗位的需要。

综上所述，企业员工培训是一项系统的工程，做好员工培训工作，是企业提高核心竞争力的重要手段，同时，也是企业长青发展的重要保证；企业培训要坚持求真务实、以人为本；要以前瞻性的战略眼光，将员工培训列入企业发展的长期规划之中。只有这样，企业才能立于不败之地，员工的职业发展道路也才能进一步拓宽；也只有这样，才能留住人才、壮大企业。

[1]劳动和社会保障部 中国就业培训技术指导中心、《企业人力资源管理人员》、中国劳动社会保障出版社、2002年10月第一版、P83--86.

[2]张德、《人力资源管理》、企业管理出版社、2002年3月、第一版、P240--242.