高速公路员工的心理困境及对策建议

□张喜凤

随着高速公路的飞跃发展、企业改革的不断深入、劳动用工制度的不断改革、利益格局的不断调整，高速公路运营企业职工队伍在理想信念、道德观念、人生价值、生活方式等方面也相应发生了深刻变化。目前，高速公路运营企业员工数量在逐年增加，大多分布在各个站点，较为分散，而且年龄结构日趋年轻化，思想意识更加多元化，因此员工的民主意识、维权意识及自我认同感不断增强。分析高速公路员工的这些心理特点，对于职工队伍建设具有重要意义。

一、高速公路运营公司一线员工存在的心理困境

高速公路运营企业员工设置分为管理岗位、非管理岗位和工勤人员。管理岗位主要负责不同内容、不同层级的运营管理工作，在企业发展方向、制度建设、目标责任完成、人员管理等方面起决定性作用；非管理岗位人员主要负责收费、治超、路政巡查、监控等一线工作，是运营管理工作更好更快发展的基础；工勤岗位主要负责驾驶、保洁、安保等后勤服务工作，为企业提供完善的后勤保障。笔者在多年的运营管理工作中发现，一线员工思想总体比较稳定，但仍会因诸多因素引起思想波动。主要表现在以下几方面。

1.职业愿景低，缺乏高速公路员工的自豪感和荣誉感

面对每天重复、周而复始、简单乏味的工作，一线员工对自我职业定位较低，对自己职业发展前景丧失希望，缺乏应有的使命感和责任感。

2.工作懒散情况普遍存在，缺乏必要的上进心和主人翁意识

工作中存在疲塌、浮躁、言行散漫等现象。不主动发现工作存在的问题，不勤于总结工作，更不愿意创新工作。

3.孤独感倍增，缺乏积极的人际交流沟通

由于一线员工分布在沿线各站区，远离都市，业余生活单调乏味，文化娱乐少，员工的精神需求得不到满足。加上特殊的倒班运转机制，使员工对家庭照顾不周，家庭与工作的矛盾得不到妥善解决，员工思想负担加重，心理上极易产生孤独感和失落感，影响正常的工作和生活。

4.工作压力大，任务繁重，缺乏安全感

如今，对司乘人员安全、便捷、顺畅的出行要求越来越高，道路保畅成为运营工作的重点和难点，但是特殊的地理位置、复杂的路况和恶劣的气候成为困扰保畅工作的主要难点，与此同时，对一线员工高标准、严要求的能力考核越来越高，员工的思想和心态发生着潜移默化的变化。

5.服务性岗位得不到尊重，认同感较低

高速公路作为服务性行业，由于服务对象众多，工作的认同感较低，拒缴通行费、冲卡逃费、威胁、殴打收费员等突发事件时有发生，因此一线员工有时需要“忍辱负重”，有的甚至人格得不到尊重，无形中产生疑惑、焦虑和恐惧。

二、解决运营一线员工心理困境的对策和建议

1.在主抓业务工作的同时，不能忽视思想政治教育

解决一线员工的心理困境是企业思想政治工作的新课题。长期以来，思想政治工作是我党秉承并且行之有效的光荣传统，是研究问题和解决问题的重要武器。在高速公路运营企业中，企业的可持续发展来自一线，企业的凝聚力来自一线，窗口工程、民心工程的创建离不开一线，因而高速公路一线员工是思想政治工作的主体，应该始终如一地围绕这一中心开展一线员工的思想政治工作。

（1）加强思想政治工作的队伍建设。由于企业追求运营效益、精简人员机构设置，目前并无专职的岗位来负责一线员工的思想政治工作。但一线员工思想政治工作不能因此而忽略。要做好思想政治工作就必须有一支政治理论修养深、工作能力强、综合素质高的宣教队伍。鉴于目前基层人员的配置，以及对领导干部多元化能力的要求，管理所领导、站长及班组长不仅要履行好本岗工作，还要立足本职开展所属单位的员工思想政治工作和组织员工的思想政治理论学习。

（2）加大做好一线员工思想工作的物质投入。思想政治工作能不能被基层员工所接受，能不能取得预期效果，除了取决于思想政治工作的内容是否具有吸引力外，在很大程度上也受思想政治工作所采取的形式、载体影响。随着现代科技、政治、经济、文化的迅猛发展及员工民主参与意识、自主意识的逐渐增强，传统的大会小会的教育形式、单纯的层层级级文件学习已不能适应基层员工思想政治工作的开展。应当适当增加物质投入以建设基层员工思想政治工作阵地，丰富其载体，创新其形式，实现基层员工思想政治工作从封闭性灌输式教育转变为开放化互动式的学习。

（3）拓展思想政治工作的领域。传统意义上认为，思想政治工作就是基础性的政治理论教育、形势政策教育。而随着社会化大生产的不断发展、扩大，劳动分工越来越细，要实现高速公路运营企业的经济效益和工作效率双丰收，员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间目标一致、步调一致就显得尤为重要。因此，需要结合当前社会形势发展主题及行业变革内容，有的放矢地开展思想政治教育。比如，结合企业文化建设、职业道德教育、反腐倡廉教育、行为养成教育等。

2.实施“人才强企”战略，充分挖掘人才资源

努力营造良好的人才工作环境，大力宣传做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开人才工作会议，表彰奖励先进。大力培育和发展人才体制，公司和管理所建立人才交流机制，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。同时，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平。要创造条件，争取打造一批有一定档次和规模的人才队伍。

（1）增强员工身份地位的认同感。有些一线员工不能客观地认识所从事岗位的性质和意义，片面强调工作的“舒适”、“体面”，主观上存在“管理”和“非管理”，“长、短期工”的身份概念，内心深处有身份等级之分，认为身份不同，待遇不同，保障不同，从而产生岗位自卑感。管理单位要结合地方行业发展、企业员工结构探寻更加科学、合理、人性的管理办法，采取有效办法、有力措施打破员工的身份界限，消除员工思想上的身份差异，提高员工身份的认同感，从而提高岗位自信。同时，要建立公平的薪酬制度，实行同工同酬，客观、公正地给予劳动报酬，保障所有员工的合法权益。

（2）加强员工教育培训。加强并创新员工培训工作，加强实用性人才的培养和管理工作，加速专业型人力资源队伍建设。围绕交通行业的发展趋势和用人企业的发展重点，大力培养专业技术过硬、业务能力扎实的高素质人才，以能力建设为核心，加大人才培养力度。要创新形式和内容，打破陈旧的培训模式，与跨地区同行业联合举行业务培训、技能比武，互帮互学，寻找管理工作中的不足，同时也可展示自己的亮点；介绍自己的经验，了解同行业单位在管理工作中的创新理念。通过联合培训，给一线员工搭建沟通、交流学习的新平台，开拓眼界，拓展思维，提高员工的业务能力，增强工作责任感和集体荣誉感。

（3）着力解决民生问题。针对社会环境、企业发展的变化，积极拓展服务员工的覆盖面，主动向一线员工八小时工作时间以外的空间延伸，真心实意地将解决职工的思想问题与解决职工心理、工作、生活等实际问题结合起来，真正做到想员工之所想，急员工之所急，做员工之所需。高速公路延伸长、分布广，致使员工工作地点与家庭住址之间路途远、乘车难。特别是年轻员工正值婚育期，夫妻见面少，团聚难。如今的一线员工多是20世纪80年代响应国家计划生育政策的一批独生子女，上有年迈的父母，下有待哺的幼儿，加上社会竞争强、发展快，员工面临住房、医疗、教育以及高昂的生活消费等生活压力。为了使员工全身心投入工作，给企业创造更高的经济效益，增强员工的归属感，高速公路企业要适当为员工分担压力、解决困难，真正把解决员工的民生问题作为加速高速公路企业发展、提升高速公路企业社会形象的有力工具。

随着高速公路事业的不断发展壮大，运营一线员工的不断增加，员工呈现出的问题将会越来越多。如何解决员工的心理困境，充分调动员工的积极性，使之更好地服务于高速公路事业的发展，从而提升企业的核心竞争力，需要运营管理单位认真研究、着实解决。