基于岗位胜任力的JK公司监理人员测评指标体系构建研究

张 强，陶 红，徐莉莉

（1.上海建科工程咨询有限公司， 上海 200032；2.上海电力学院， 上海 200090）

基于岗位胜任力的JK公司监理人员测评指标体系构建研究

张 强1，陶 红1，徐莉莉2

（1.上海建科工程咨询有限公司， 上海 200032；2.上海电力学院， 上海 200090）

摘 要：介绍了胜任力及胜任力模型的概念，提出了JK公司构建监理人员岗位胜任力测评指标体系的必要性，通过基于胜任力特征分析法，详细论述构建JK监理人员测评体系方法及步骤，形成JK公司监理人员测评指标体系，为服务于构建组织竞争力和提升组织人力资源管理水平打下了基础。

关键词：胜任力模型；岗位胜任力；监理人员；测评指标体系

0 引 言

胜任力一词作为管理领域的一个专业术语，始于 1973年麦克莱兰教授在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《测试胜任力而非智力》的文章。使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。20 世纪 80 年代中期，许多企业和行业纷纷建立胜任力模型，并将其应用到胜任力水平的评价、招聘、培训、绩效评价、薪酬配置等领域中。而我国对胜任力的研究较晚，经过近 20 年的发展，已从对胜任力概念和内涵的研究逐步转向对胜任力构建的研究。尽管如此，我国对监理人员胜任力方面的研究却鲜有所闻。

1 胜任力模型概述

我国学者对胜任力模型有以下论述。

彭剑锋在其《人力资源管理概论》(2003）一书中指出，胜任力模型(Competence model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

王裕豪(2009）将胜任力模型定义为做好某一特定的任务角色所需要具备的胜任力要素的组合。它包括三个部分：胜任力要素(又称为胜任特征）的名称、胜任力要素的定义和行为表现。胜任力模型为某一特定的组织、工作或角色提供了一个成功模型，反映了一个既定工作岗位中影响个体成功的所有个体特征和行为表现。

赵海涛(2009）认为胜任力模型是胜任力识别的结果，是对某个可确认群体，比如说某一工种、某一部门或职业的人群工作能力的叙述性描述。它描述了能够区分一流员工和完全成功员工的关键特征。其中，前者是指一流的或是最具生产力的员工，后者是指有经验但并非一流的员工。

综上所述，胜任力模型就是某一具体岗位所应具备的一组胜任力要素。它是根据其岗位的工作要求，将取得优秀绩效所需的关键行为和表现组合起来，确保该岗位的人员能够顺利完成工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、品质和个性、自我认知、态度及知识技能水平的综合表现。一个完整的胜任力模型，通常包含多个群组；而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及 3～5 级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。

2 构建JK公司监理人员岗位胜任力测评指标体系的必要性

2.1 JK公司监理人员岗位管理评价现状

JK 公司是一家以工程监理为主营业务的国有大型工程咨询企业。公司本部现有员工 2 700 余人，其中监理人员占90%。在对监理人员岗位管理评价中发现，JK 公司与其他监理公司一样，在人力资源管理方面也面临着如下问题。

(1）监理人员招聘选拔的主观随意性。企业招聘手段主要依赖人力资源人员经验性的面试或是简单的知识考试，内部未建立统一的招聘选拔标准。这种情况导致招聘成功率低，招聘工作量大，招聘成本高；另一方面因为没有合理的选拔标准，招聘来同岗位员工因能力原因在项目上所产生的绩效不同。

(2）员工晋升与发展缺少有效的评价标准。JK 公司 39 岁以下员工占员工总数的 50%，年龄结构呈现年轻化趋势；另一方面公司面临监理人员岗位分布不尽合理的现象。体现在监理工程师人数占比较高、水平参差不齐，除了引进社会人员改善企业年龄、岗位结构外，还需要建立起内部员工有效的培养与晋升评价体系，实现人岗匹配，选择绩优的年轻人担任重要的监理岗位，促进企业战略目标的达成。

2.2 构建JK公司监理人员岗位胜任力测评指标体系的必要性

根据对胜任力洋葱模型的研究，我们知道胜任力模型是由表层、里层和中间层三部分组成。人们考察员工的知识、技能，这些都是外显的、可见的测评指标，可以通过后天培养和学习习得；自我认知处于中间，虽然需要较多的时间，但可以通过培训、心理引导或曾经有过的成功经历来改善和强化；而个性特征中核心的动机和特质处于最内层，难以测评，也是最难发展，所以它才是最有选拔意义和经济价值的。

由于监理是接受业主委托的提供高智能服务的企业。监理人员要具备监理技能、管理知识、专业技术、职业素养等综合能力。每个监理岗位都具有相同或类似的表层特征，但在区分绩效优秀的监理岗位要素应当是动机、管理才能、职业素养，这些胜任特征在测评优秀绩效方面比掌握监理技能、工程专业知识或学历等级更为重要，这些胜任特征也成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据。对于监理企业来说，对监理人员进行基于胜任特征的素质测评、选拔具有较高的投资效益和实用价值。

3 基于胜任力特征分析法构建JK监理人员测评体系方法及步骤

基于胜任力概念的人才测评指标体系，更关注于将相关指标与组织的战略要求联系起来，岗位胜任力测评的步骤一般是：首先明确企业的战略和文化；其次要明确工作的内容以及取得高业绩所需要的条件标准；其三用问卷、访谈方式收集与工作内容及业绩相关的数据；最后是进行数据分析，即对必要的能力、知识、技能等岗位胜任力进行提取、分类和评价。因此 JK 公司监理胜任力特征分析法构建测评指标体系经过了以下步骤。

3.1 确定JK公司企业战略和文化

构建胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现，而且还包括支持组织战略目标实现和企业文化所需的行为模式。前者是个人胜任某一具体岗位所必须具备的知识、技能、个性特质及其他能力要素；后者是由组织文化和战略目标所决定的、组织内所有岗位的任职者都须具备的行为特征，是组织为实现其愿景、战略目标所需的胜任力。

不同企业对岗位胜任力测评指标关注的重点是不一样的。JK 公司在新形势下，提出了监理企业向项目管理、工程咨询企业转型，业务也由监理业务向全过程的项目管理等转型；加大监管一体化项目的承接力度，监理人员要用项目管理的思维来做监理业务，因此对监理人员提出了更高的要求。正是基于 JK 企业转型战略，在设计和确定监理人员岗位胜任力要素时，就需要从战略高度来确定职位要求，并在分析目前现状的基础上，设计所有监理人员都为达成公司战略目标所具备岗位胜任力。这些任力模型将主要运用在人员招聘、 员工培训、职业发展和绩效考核等方面。

3.2 明确工作的内容以及取得高绩效所需要的标准

在建立胜任力模型之前，JK 公司明确了哪些是企业的关键岗位。根据《中华人民共和国建筑法》、《建设工程监理规范》等国家、地方法律法规及企业管理规定，梳理和明确了监理岗位的工作职责和内容。通过采用上级、同事、下属提名的方法，对监理岗位进行全面分析，找出区分不同监理岗位员工绩效一般与绩效优秀的标准。表现一般者，只能基本完成工作任务甚至难以完成工作任务，这类人只是具备了完成工作任务所必需的基本素质能力，仅仅达到了岗位所要求的合格标准。如，获取监理工程师上岗证，具备了担任监理工程师的任职资格，具有了专业监理工程师岗位的基本素质能力，但不一定能圆满地完成岗位目标和任务。而那些表现突出者，他们总是能够完全胜任岗位的需求，出色地完成工作任务，他们身上所具备的素质能力是能够在特定岗位上产生高绩效的素质能力，即胜任力。

3.3 收集整理和编译与岗位相关的数据信息

收集与岗位相关的数据信息是岗位胜任力建模的基础和前提。通过数据收集，可以了解到胜任力的主要模块和指标体系。获取目标岗位有关胜任特征的数据资料方式有多种，JK 公司采用了行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组座谈法相结合的方式。首先，JK 公司课题组运用行为事件访谈法进行 56 人次的访谈，访谈范围涵盖了总监、总监代表、标段总监、专业组长、专业监理师和监理员等岗位。通过整理从中找出关键的支持高绩效的行为主题和特征，形成了 JK 公司监理人员胜任力特征的“特征素材 库”。其次，通过发放和回收问卷调查 241 份，让调查对象指出哪些是高绩效者具有的行为，然后运用 SPSS 20.0 软件对问卷数据进行可行性检验和主成分分析，得出监理岗位胜任力模型由四大因子组成，即：专业技术、管理能力、职业素养及动机，同时得出监理岗位二阶因子模型。最后，通过召开专家小组座谈会，在已确定的监理岗位胜任力模型中，要求 JK 公司专业委小组成员列出高绩效者普遍具备的素质特征，识别出关键的监理岗位胜任力素质。在这些特征素材的基础上选择出与工作要求内容关系特别明显的那些特征作为该工作岗位的胜任力特征。

3.4 构建测评指标体系

根据整理、归纳的数据，对监理岗位人员胜任力特征内容进行分析，得出对应于不同层级监理人员的能力模型。胜任力特征模型测评指标体系由测评维度、测评内容、评价等级标准、指标权重四个层次组成。本文以总监理工程师为例构建其测评指标体系。

(1）测评维度。是指测评所指向的具体对象与范围。它往往由多个维度构成，反映了该测评对象不同素质的广度、深度和层次关系。对于不同监理层级的群体，测评维度层的要素存在着差异。该总监理工程师的胜任力模型测评维度层主要包括：知识素质、能力素质、 职业素养与动机。

(2）测评内容。是对测评维度的明确规定和进一步细化。如总监理工程师的能力素养是由岗位工作经验、问题发现与解决能力、现场把控能力、组织管理能力、团队领导力等构成。 测评维度的能力素质要通过测评内容来体现。

(3）评价等级标准。岗位胜任力评价等级标准的设计，可按照专业领域素质评价标准和非专业领域素质评价标准两类进行。专业领域素质指知识，非专业领域素质指能力、职业素养、动机。专业领域素质的评价等级标准根据测评内容可分为不同级别，如总监理工程师专业知识分为四级，即 1级(表示“理解”）；2 级(表示“运用”）；3 级(表示“精通”）；4 级(表示“全面掌握”）；非专业领域素质的评价等级标准根据测评内容分四级。

(4）指标权重是测评指标在测评指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。JK 公司通过发放和回收 40 份《监理岗位胜任力权重调查问卷》，应用层次分析法，即使用基本评估尺度由文字叙述评比(Verbal judgments ranking），包括“同等重要”、“稍微重要”、“颇为重要”、“非常重要”、“极为重要”，与其相对应产生数值尺度(Numerical judgments）为(1、3、5、7、9）和介于其中的折衷数值(2、4、6、8）进行两两比较，最终确定了各监理人员胜任力特征的权重，形成 JK 监理岗位人员的胜任力测评指标模型体系。经过整理和调整后，总监理工程师岗位胜任力模型如表 1 所示。

表 1 总监工程师岗位胜任力测评指标体系

4 结 语

构建基于岗位胜任力的人员测评指标体系的目的在于为组织选准人、用对人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。本文通过 JK 公司监理人员岗位胜任力测评指标体系构建研究，帮助监理企业在实现企业发展目标过程中，更好地选拔、培养、激励那些为组织核心竞争优势做出贡献的人员，同时也为员工指明了努力的方向。

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中图分类号：F407.9

文献标识码：B

文章编号：1007-4104(2014)11-0034-03

收稿日期：2014-08-11

作者简介：张强(1968—），男，EMBA，国家注册监理工程师、注册设备监理工程师，上海建科工程咨询有限公司常务副总经理。研究方向：企业管理、工程管理。

通信地址：上海市宛平南路75号1号楼6楼 上海建科工程咨询有限公司。