护士积极率与职业倦怠及离职意愿的关系

邵银燕 骆宏

护士积极率与职业倦怠及离职意愿的关系

邵银燕 骆宏

目的 探讨护士积极率与职业倦怠及离职意愿的关系。方法采用方便抽样运用正性情绪和负情绪量表（PANAS），护士职业倦怠问卷(maslach burncut inventory,MBI)及离职意愿量表对1 500名护士进行问卷调查，探讨3者之间的作用关系。结果护士积极率与职业倦怠及离职意愿均显著相关，护士职业倦怠在积极率与离职意愿之间起到部分中介作用。结论建议通过提升护士积极率的干预方法降低护士的职业倦怠、离职意愿。

护士 积极率 职业倦怠 离职意愿

离职意愿是离职行为的直接前因变量，最能预测员工的离职行为[1]。护理职业高离职意愿既影响了医疗服务质量，又增加了医院在护士招聘-培训-成长过程中的成本，以往研究表明护士离职意愿常与高职业倦怠有关[2-3]。如何缓解护士职业倦怠，降低护士的离职意愿成为护理管理乃至卫生人力资源管理中一个重要的课题。近年来随着积极心理学的兴起，积极心理干预越来越引起人们的重视，积极率（positivity ratio）是积极心理干预的重要指标，指的是积极情绪（P）和消极情绪（N）的配比（P/N）[4]。积极率能通过高度集中的、实际可操作的干预得到开发，这对今后管理实践具有重要意义。Fredrickson（2005）提出个体要达到欣欣向荣的状态，其积极率大约为3∶1，而生活中大多数人的积极率约为2∶1，抑郁症患者则不到1∶1[5]。目前国内有研究表明护士群体的积极率和其主观幸福感之间存在倒“U”曲线的关系，当护士积极率水平为2.5时，其主观幸福感最强[6]。积极率（P/N）较高时，积极情绪才可以抵消消极情绪带来的不良影响，使个体拓宽注意广度和认知范围,增加个体的体力、智力、心理和社会资源,解除消极情绪带来的紊乱的生理心理反应[4],从而使个体达到欣欣向荣状态。这提示提升护士的积极率可能是降低护士职业倦怠、离职意愿的一个重要干预措施。笔者拟在调查护士积极率的基础上，深入考察护士的积极率与职业倦怠及离职意愿的关系，以期为护理管理实践提供理论依据和有效的应对策略。

1 对象和方法

1.1 调查对象 采用方便取样，选取杭州地区省、市和区级医院的1 500名护士发放问卷,回收问卷1 372份。依据两项原则剔除无效问卷:问卷漏答项目在3项及以上者；答案明显呈现规律性做答者，获得有效问卷1 233份。

1.2 调查工具

1.2.1 正性情绪负性情绪量表 （Positive and Negative Affect Schedule，PANAS）[7]该量表共由20题项，其中10题测量正性情绪体验情况（PA），10题测量负性情绪体验情况（NA）。采用5点评分（1几乎没有，5极其多）。所有条目的Cronbachα系数为0.82，正性、负性情绪的Cronbachα系数分别为0.85，0.83。

1.2.2 护士职业倦怠问卷 (maslach burncut inventory, MBI）[8]该量表共22条目,其中情绪耗竭 (emotional exhaution,EE）9条目,得分19～26分为中度倦怠，26分以上为高度倦怠；去人格化（deper sonalization,DE）5条目,得分6～9分为中度倦怠,9分以上为高度倦怠；低个人成就感（personal accomplishment,PA）8条目,得分34～39分为中度倦怠,34分以下为高度倦怠。

1.2.3 离职意愿量表[9]该量表由Luthans等在Hom等的离职意愿量表基础上进行修订，共3道题目，计分方式与PCQ修订版相同，被试得分越高表示离职意愿越强，本量表的内部一致性系数为0.696。

1.3 统计学处理 采用SPSS 17.0统计软件，采用描述性统计、皮尔逊积差相关分析及多元线性逐步回归分析。

2 结果

2.1 护士积极率（PA/NA）、职业倦怠及离职意愿的得分情况 护士积极率（PA/NA）、职业倦怠、离职意愿及职业倦怠各个因素的平均分及标准差分别为积极率（1.17±0.48）分，职业倦怠（54.00±20.59）分，离职意愿（11.43±3.39）分，情感耗竭（25.92±11.39）分，去个人化（7.68±6.33）分，个人成就感（27.67±9.83）分。

参照李永鑫[10]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法,把各个因素的影响整合在一起,纳入到职业倦怠的诊断标准中,将被试的倦怠程度划分高度、中度、轻度及零度职业倦怠，试探究不同职业倦怠水平被试的积极率。本研究中护士零度职业倦怠为29.23%，轻度职业倦怠30.43%，中度职业倦怠26.44%，高度职业倦怠13.9%。零度倦怠者的积极率（PN/NA）平均值为1.6∶1，高度职业倦怠者的平均值为0.8∶1。

2.2 不同年龄段护士积极率（PA/NA）、职业倦怠及离职意愿的得分比较 不同年龄段的护士积极情绪、消极情绪、积极率（PA/NA）、职业倦怠、离职意愿得分的差异均有统计学意义，见表1。不同年龄段护士的积极率得分呈现“U”型曲线，离职意愿呈倒“U”曲线。31～35岁年龄段护士的积极率得分最低，离职意愿最高；51岁以上年龄段护士的积极率得分最高，离职意愿最低。

表1 不同年龄段护士积极情绪、消极情绪及积极率（PA/NA）、职业倦怠、离职意愿的得分情况

2.3 护士积极率（PA/NA）与职业倦怠及离职意愿的相关分析 护士积极率（PA/NA）与职业倦怠（情感耗竭、去人格化、个人成就感）及离职意愿之间存在显著相关（均P＜0.01），见表2。护士积极率（PA/NA）越高，其情感耗竭、去人格化、职业倦怠、离职意愿越低，个人成就感越高。

2.4 积极率通过职业倦怠影响离职意愿的中介效应检验 为进一步探讨积极率在职业倦怠和离职意愿关系中的作用，根据路径分析来探究3者之间的关系，路径分析沿用了多元回归分析的假设及参数估计，采用回归方程式中的“标准化回归系数”表示关系模型中的路径系数（图1），强调事先对变量因果关系的假定[11]。本研究中假设职业倦怠是上述因素之间的中介变量，统计分析结果表明，积极率对离职意愿的回归（β=-0.491，P＜0.01），积极率对情感耗竭的回归（β=-0.532，P＜0.01），积极率对去人格化的回归（β=-0.402，P＜0.01），积极率对个人成就感的回归（β=0.373，P＜0.01）均有统计学意义。考察积极率和职业倦怠对离职意愿的回归时，积极率、情感耗竭、个人成就感的回归系数均有统计学意义，积极率（β=-0.195，P＜0.01）情感耗竭（β=0.474，P＜0.01）个人成就感（β=-0.119，P＜0.01），但去人格化（β=-0.001，P＞0.05）的回归系数不显著。积极率与离职意愿的回归系数随情感耗竭、个人成就感变量的进入有所降低。在积极率与离职意愿关系中，职业倦怠中的情感耗竭、低个人成就感为不完全中介变量，即积极率与离职意愿存在显著影响的直接因果关系，同时又通过情感耗竭、低个人成就感间接影响到护士的离职意愿。护士情感耗竭越大、成就感越低，则其离职意愿越强。

图1 积极率、职业倦怠和离职意愿的关系模型（**P＜0.01）

3 讨论

3.1 护士积极率、职业倦怠、离职意愿的基本状况 该研究结果显示，护士积极率平均水平为1.17，该值明显低于以往提出的情绪最佳配比3∶1，也比正常人2∶1的情绪配比要低，笔者认为可能原因一方面是样本单一化造成的，本研究选取的样本为护士群体，护士这一职业具有高压力、高风险的特点，导致护士群体积极率相对其他职业群体积极率较低，且护士性别单一，有研究已表明女性对消极情绪的感受要比男性敏感，性别单一化也是造成样本积极率不高的原因之一。目前关于中国人群积极率的调查尚处于空白状态，本土化的积极率常模还未形成。

人口统计学分析提示，不同年龄段护士的积极率呈现“U”型曲线，离职意愿呈倒“U”曲线关系。即低年龄段护士和高年龄段护士积极率水平相对较高，离职意愿较低。而中年龄段31～35岁，护士积极率水平最低，离职意愿最高。造成这种状况的原因可能是由于低年龄段护士投入生活的热情较高，对未来有较好的期望值。26～35岁年龄段护士积极率水平较低，一方面可能是工作压力积累所致，也可能是该年龄段护士面临工作-家庭平衡如面临结婚生子等所致。这也提示今后对该年龄段护士的积极率因素深入分析将有助于进一步明确干预策略。51岁以上的护士积极率最高，为1.50，其离职意愿也最低。和董桂兰等人的研究一致[12]，并且这个年龄的人多半对人生有自己的理解，受外界的干扰少，处理事情的能力强，愉快地安享晚年是他们这个时期新的追求。其工作压力小，工资收入相对稳定，家庭生活比较和谐，易体验到较多的积极情绪，积极率相对较高，离职意愿较低。

3.2 护士积极率与职业倦怠的关系 本研究得出零度职业倦怠为29.23%，轻度职业倦怠30.43%，中度职业倦怠26.44%，高度职业倦怠13.9%，轻度、中度倦怠水平和李永鑫检测出的结果是相符的，但在重度检测率上要远高于其所测量的2.6%。本研究进一步探究零度倦怠者积极率（PN/NA）的平均值为1.6∶1，高度职业倦怠者的配比均值为0.8∶1。该值明显低于Fredrickson提出的欣欣向荣个体积极率3∶1的水平。可能原因是Fredrickson通过各项生活良好指标划分的欣欣向荣人群大约占18%，而本研究划分的零度职业倦怠的护士比例接近30%，划分的比例较高。这也验证了积极心理学的一个观点，即生活中达到欣欣向荣的个体是少数的，零度职业倦怠者中并不完全都是欣欣向荣的个体。

3.3 护士积极率越高，职业倦怠、离职意愿水平越低在我国，虽然表面上看来，护士的离职率不高但是这其中的原因可能在于我国目前就业难，如果护士离职，将会面临重新找工作的难题。种种因素使得很多护士即使有了离职的意向，依旧凑合从事着自己目前的护理工作，这样势必会造成护士士气低落，工作效率不高，更会给医院的护理管理者带来诸多不便。文献综述表明：个体的离职意愿与职业倦怠密切相关[3]。本研究中，相关分析结果显示：护士积极率、职业倦怠与离职意愿三者之间存在显著的相关。护士积极率越高，职业倦怠、离职意愿水平越低。进一步的采用多层回归分析及路径分析探索三者之间的作用机制。结果表明情感耗竭、个人成就感作为中介变量在积极率与离职意愿之间起着重要的中介作用。积极率与情感耗竭、低个人成就感间的路径系数较高。这提示提高护士积极率通过影响情感耗竭、个人成就感从而影响离职意愿。除此之外，积极率与职业倦怠中的情感耗竭、低个人成就感间较高的路径系数也再次证明了对护士积极率进行干预对于降低护士职业倦怠的重要作用。路径分析得到的关系模型提示：情感耗竭、低个人成就感在积极率对离职意愿的影响中，只存在部分中介作用。即高职业倦怠的护士很可能产生离职意愿，但是产生离职意愿的原因却不仅仅是护士较高的职业倦怠。而积极率对离职意愿的直接效应显著，说明护士在工作中体验到的积极情绪数量多于消极情绪就会产生较低的离职意愿。可能原因是：拥有较高积极率的个体，生活中处于积极状态的时候，会伴随出现其他的积极心态，随之会产生积极的学习以及积极的工作行为，往往这个时候，可能会更仔细地体验生活中的酸甜苦辣，热情饱满，全身心地投入到生活和工作中，会更加的宽容，而积极情绪还能给个体带来间接的、长远的收益,它能够帮助个体建构持久的身体、智力资源，通过增强这些个人资源进一步使个体能更好的应对生活中的各种挑战，合理的利用各种机会，提高工作的积极性，较少产生离职意愿。这给我们的启示是，要降低护士的职业倦怠、离职意愿，可以通过干预护士的积极率来实现。例如，护士在其护理工作中能让自己意识到自己的工作为人民服务、能够帮助人们摆脱疾病困扰是很有意义和伟大的事情，不断增加个人在工作中的积极体验，提高爱自己、爱他人、爱工作的能力，体会工作中带给自己的积极情绪和个人成就感，不断扩大自己的积极率，从而降低其离职意愿。

3.4 建议与不足 本研究结果提示我们在考虑积极率对职业倦怠的影响时,一方面不能忽视职业倦怠所起的部分中介效应，另一方面也提示我们,职业倦怠所起的作用有限,即高职业倦怠的护士很可能产生离职意愿，但是产生离职意愿的原因却不仅仅是护士较高的职业倦怠，单纯依靠职业倦怠不能够解决护士离职意愿的问题,我们应当进一步探索影响护士离职意愿的其它因素。同时，积极率对职业倦怠的直接影响，提示我们通过采取一定的干预策略提高护士的积极率是降低护士离职意愿的有效方法，面对护理工作的复杂性，以及护理从业人员职业倦怠、离职意愿高发的现实状况，一种简便易行，快速起效的干预指标是值得探索并加以应用的。积极率指标的生态化和可操作化对今后护士离职意愿的干预提供了一种新的思路。此外，本土化的积极率测量工具和常模有待开发。

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Relationship between positivity rate,occupational burnout and turnover intention in nurses

Objective To investigate the relationship between positivity rario,occupational burnout and turnover intention in nurses.MethodsA total of 1500 nurses were selected by convenience sampling method for the survey.The Positive and Negative Affect Schedule(PANAS),Maslach Burnout Inventory(MBI)and the scale of Turnover Intention were used in the survey and the relationship among positivity ratio,occupational burnout and turnover intention was analyzed.ResultsPositivity ratio was positively correlated with occupational burnout and turnover intention among nurses.Occupational burnout had partialy mediating effects on positivity ratio and turnover intention.ConclusionWe suggested that the occupational burnout and turnover intention may be intervened by increasing the positivity ratio of nurses.

Nursers Positivity ratio Occupational burnout Turnover intention

2014-08-06）

（本文编辑：田云鹏）

310007 杭州市中医院预防保健科（邵银燕）；杭州市五云山疗养院医疗办公室（骆宏）