D集团公司高技能人才现状及发展探讨

◎ 张露露｜文

高技能人才是推动企业技术创新和实现技术成果转化不可或缺的重要力量，可是有很多高技能人才不愿意从事相关工作，只要一有机会，他们就会选择从事管理等更加“体面”的工作。本文以D集团公司为例，讨论了该公司高技能人才队伍的现状，提出如何建设好高技能人才队伍的建议。

高技能人才是指在生产、服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。高技能人才具有动态性，即随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。企业中的高技能人才一旦转换到与原专业无关的岗位，将不再归为高技能人才队伍的一员，一方面原因是本人会逐渐遗忘原有的技能，俗话说“三天不练手生”；另一方面原因是技术、工艺在不断更新。随着时间的推移，这些都将导致他们的技能逐渐跟不上时代的步伐。

D集团公司高技能人才现状

D集团公司现有操作人员9740人，高级工及以上持证人员有3532人，占整个操作人员队伍的36.26%。其中，高级工3210人，技师、高级技师322人。从数量上看较乐观，可是仔细分析后我们不难发现，该公司取得高级工及以上职业资格操作人员中，年龄在35岁及以下的只有603人，36～40岁的有1060人，41-45岁的有893人，46-50岁的有661人，51岁以及上有315人。35岁及以下只占17.07%（图1），很多年轻的技术工人从技校、中专毕业后，从事本专业工作即使达到规定年限也没有参加或通过高级工的职业技能鉴定。除此之外，目前该公司部分持有高级工职业资格的操作人员转到了与本专业无关的操作岗位上。以电工、钳工、焊工为例，其岗位匹配率分别为83.57%、74.88%、72.37%（表1）。

技师、高级技师队伍中有71人不再从事本专业工作，占持证人员22.61%（图2）。他们大都由于工作表现优异或个人申请转到了行政管理岗位或者技术岗位，其中转到行政管理岗位的占71.83%。

无论是高级工的转岗，还是技师、高级技师的“聘干”，他们转换了专业，且在新的岗位上没有取得相应的高级工或以上职业资格，所以他们已经不能算该企业高级人才队伍中的一员。从某种意义上说，这是一种高技能人才的流失。在高技能人才存量本身不足和结构不合理的前提下，高技能人才的严重流失将成为遏制该企业可持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

图1 高级工及以上职业资格人员年龄分布图

图2 技师、高级技师从业情况

D集团公司高技能人才不足的原因

1.传统人才观的误导

一身简朴的工作服，头戴安全帽，手拿锤子、扳手或焊枪等工具，对着机器设备专心致志，这是大多数人们脑海中技术工人的印象。一直以来，人们都有“重仕轻工”的思想，对于技术工人没有很好的定位和正确地对待，同时，社会舆论也过分渲染了“白领”优于“蓝领”的思潮。简单地把脑力和体力劳动对立起来，片面地认为技术工人的层次低。

通过对部分高技能人才的访谈，笔者发现：大多高技能人才工作环境一般，工资待遇不高，不过在一定程度上能够发挥自己的优势、特长，工作有一定的主动权。有些复杂的难题，他们结合以往的工作经验加以分析就可以解决，从而感到自身的价值得以体现。但是，在更多的时候，他们感觉到自己不受重视，在企业没有发言权，当技术工人是没有选择的选择，如果有选择，他们也想当“白领”，并且，被调查者几乎都不希望自己的子女成为一名技术工人。

2.薪酬机制不完善

一方面，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，在行政级别上也比管理者要低，在公司内部没太多话语权。另一方面，D集团公司是一个以冶金、矿山为主体的企业，其冶金、矿山工种的一线操作岗位工作环境较差、体力劳动量较大，相应的薪酬待遇较高，而维修岗位属于辅助岗位，该工种的高技能人才待遇往往比一个普通一线操作手要低，出于家庭经济压力，他们中有些人就想放弃自身原先的技能，从事一线主体工种的操作手。

3.高技能人才培养慢

我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，且由于现在市场竞争激烈，技术、工艺升级快，更加剧了校园里学习的课本知识与企业实际生产状况的差距。高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展和完善的。技术工人通过日常工作这一最基本的实践活动，掌握技能，积累经验，实现技能创新，但由于成人学习不比学龄期的孩童，随着年龄的增长，他们自身记忆力开始下降，且还有来于自家庭琐事的干扰，很难静下心来钻研自己的业务知识，所以高技能人才的成长是一个十分漫长的过程。

表1 电钳焊高级工岗位匹配情况表

高技能人才队伍建设建议

1.转变思想观念

要充分认识技能人才队伍建设在企业发展中的重要地位和作用。高技能人才与企业的生产实践密不可分，企业的各项建设都要靠高技能人才来具体实施，他们承担着将科技成果和工程项目通过艰辛劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着生产安全和效率。要充分认识到高技能人才是企业发展之本、生产之基，要加大宣传力度，明确高技能人才在企业发展中的重要作用。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技能”的氛围，增强技术工人的职业荣誉感和自豪感。

2.优化薪酬福利体系

打破分配中的平均主义，制定与其贡献、能力相适应的分配机制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些关键岗位甚至要打动人。要根据职工技能等级水平建立和实行技能津贴，定期进行考核；设立首席技师岗位，定期进行评选，并给予一定的津贴；对有绝技绝活或在生产实践中有突出贡献的高技能人才可以给予重奖，奖励方式可以按其效益提成。对于集团公司里的高技能人才可以定期安排健康体检或分批送出疗休养。

3.加强高技能人才培养

一要认真分析目前企业的技术工人工种分布和年龄结构情况，找出薄弱点，结合企业的发展方向制定切实可行的技术工人培训计划，创新培训机制、培训内容、培训方法，重视培训结果的反馈，确保高技能人才培养满足企业发展的需求。二要建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的高技能人才评价体系。三要制定适合D集团公司特点的职业技能鉴定标准，明确鉴定工作的目的和方法，突出重点对象和重点内容，鼓励符合条件的技术工人参加职业技能鉴定，不论资排辈。四要鼓励职工参与各类技能大赛。定期组织集团公司级职工技能大赛，鼓励各子公司不定期地开展岗位练兵、技术比武等活动；积极组织优秀选手参加省、市、行业技能大赛；推荐高技能人才参加国家、省、市技术能手评选，为技能人才成长搭建优越的平台。五要加大对技能人才取得的各项荣誉的宣传报道，在广大职工中营造“学技术、钻业务、练绝活、当能手”氛围。

结论

在当今频繁出现“用工荒”的市场背景下，高技能人才本身就是一种短缺资源。加快高技能人才队伍的建设，是企业应对日益激烈的市场竞争的必然选择。企业只有从意识形态上改变对高技能人才的认识，才能从技术工人角度出发，制定出科学合理的高技能人才队伍培养方案，激发技术工人学技能的积极性和潜在的创造性，增强企业的凝聚力，实现企业与职工的双赢。