欧美国家人力资源管理对我国的启示探究

◇刘彦璞

欧美国家人力资源管理对我国的启示探究

◇刘彦璞

在对人力资源部门的定位、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、绩效管理等方面，欧美国家与我国存在着显著不同。两相比较，不论是理论研究还是具体实践，我国要实现人力资源管理现代化仍有很长的路要走。在积极引进、吸收国外先进人力资源管理理念、模式的基础上，我们要结合中国实际，积极创新并最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。

职能定位；职位配置；培训；开发；绩效管理

10.13190/j.cnki.scyj.2014.10.030

一、对于人力资源部门的定位

一般来讲，人力资源管理职能的实现必须通过相应的部门或专职人员进行。在人力资源管理专业化、职业化发展趋势不断强化的情况下，人力资源部门的定位有了根本上的改变。从国内来看，虽然很多单位的人事处都顺应潮流翻牌为人力资源管理部门，但从人力资源部门所从事的内容来看，本质上仍只是局限于负责考勤、档案管理、薪酬管理等的传统事务性工作，以“事”为中心，目的在于通过“管人”实现“控制人”。而成本型人力资源管理模式则是我国人力资源部门普遍采用的方式，注重于对人的使用、控制，占我国企业总数90%以上的中小企业管理者尤其易于在思想上将人力资源部门看成增加企业运行成本的可有可无的部门设置。再以我国企事业单位为例，人力资源部门管理工作的出发点并不是基于为组织培养和开发人才等重大职能的实现，自身定位不明，缺乏从人力资源开发和价值提升的角度考虑问题、筹划工作，在很大程度上使得人力资源部门成为一个附属的难以发挥其实际功效的部门。反观欧美国家，很大一部分组织则越来越重视战略性人力资源管理的重要意义，明确规定人力资源部门在整个组织架构中的战略性地位，是组织核心竞争力得以强化的重要保障。另一方面，在人力资源管理部分职能外包的趋势不断加强的基础上，使得人力资源部门及其管理者有更多时间和精力承担起战略经营伙伴的角色职能，人力资源部门职能角色定位有了质的突破。

二、人力资源招聘与配置方面

作为人力资源管理六大模块之一，招聘与配置工作质量的高低直接影响到人力资源管理的效果及其后续工作的开展。国内很多企业的人力资源招聘工作缺乏规划，随意性大，短期行为严重，造成一方面大量招人，一方面原有人才又急剧流失的现象，招聘效果不佳，难以为组织的发展提供源源不断的人才支撑。在配置方面，则无法最大限度地按照因人制宜的原则，实现人与岗位的最佳匹配，造成大材小用、人才闲置等。而欧美不少企业对招聘工作则高度重视，其工作的开展是基于科学的人力资源规划和工作分析的结果开展的，紧密结合企业战略目标，严格根据岗位说明书的要求对应聘者的素质、能力及潜力等进行全方位考察，更加注重应聘者与应聘岗位的匹配程度；注重测评工具的使用，尤其在企业文化越来越成为影响组织健康发展因素的当前，对于员工的个性及其价值观的考察也成为重要内容；在配置方面，通过高度的专业化和制度化的管理，把人与岗位进行相连，充分重视人的因素，但又尽可能地避免人情管理带来的负面影响，以最大限度地调动员工的积极性和潜能，同时也崇尚公平和能力。

三、人力资源培训与开发方面

国内多数企事业组织虽然都认识到对组织成员的培训不仅是提高人才队伍综合素质的重要途径，也是员工福利的重要体现，是保障组织持续健康发展的措施之一，但由于培训需投入人力、物力及财力，又具有一定的风险性，最终导致其培训工作的有效性打了很大折扣，使人力资源管理停留在较低层次。同时，当前国内的人力资源培训与开发大部分仍是培训课堂化、书本化的模式，缺什么补什么的培训现象随处可见，导致培训工作过于被动，培训效果不佳，难以对员工产生实质上的影响，尤其是难以结合员工自身长远发展及价值进行培训。反观欧美，对于人才培训与开发的战略意义认识已经达到了一定高度，很多企业有专门的机构及专职人员负责培训工作，注重通过培训为组织的发展提供高素质人才，重视对员工潜能的开发，使人才队伍建设超前于组织的发展。而且其培训能够结合员工特点及职业发展需求，通过各种形式保障培训的效果和质量。

四、绩效管理方面

在欧美很多组织的人力资源管理过程中，绩效管理是其重要组成部分。通过绩效管理，将组织的发展战略与员工的绩效目标进行紧密结合，并通过绩效考核结果有针对性地对员工工作中出现的问题和障碍提供及时有效的咨询、帮助，在交流与沟通中改善和提高员工效能，更好地督促员工绩效目标的实现，从而实现组织的战略目标。同时，在绩效管理过程中，更倾向于多渠道、多维度地对员工进行全方位的考核，并保障考核的公平性。而国内很多单位的绩效管理，普遍存在着一种片面认识：将绩效管理单纯地等同于绩效考核，即只需对员工进行定期的评价，同时评价结果并无过多的实际用处，更谈不上通过绩效管理实现员工绩效的改进和提升。而且，考核方法、标准缺乏科学性、系统性、可操作性，绩效考核过程缺乏透明、公开，往往情高于法，这些都使得绩效管理在我国国内人力资源管理中处于弱势地位，考核的激励作用难以发挥。

另外，在人力资源管理手段上，国内人力资源管理缺乏真正有效的人本管理手段，无法调动人力资源的主观能动性和创新性，也造成员工对于组织的归属感、认同感及忠诚度都不高；在面对更多、更具个性化及多样化员工需求的时候，我国人力资源部门显得非常被动；在人力资源管理目标上也存在着较大的偏差，急功近利的心态严重，对人才的关心、尊重、理解等都只停留在口头上，难以真正地留住人才，为组织的发展提供忠诚的员工动力支持。人力资源管理专业化的特点对人力资源管理工作者有了更高的要求，而国内不少人力资源管理人员在能力、专业素质方面都待进一步强化，需要在更大范围内和更高层次上加快推进人力资源管理的专业化教育与培训体系的建立健全。另外，当前我国人力资源管理理论研究相较于国外而言还比较贫乏，显然无法为我国快速发展的人力资源管理的具体实践提供坚实理论支撑和指导。

与欧美国家相比，我国人力资源管理仍处于较低层次和水平，究其原因在于对人力资源价值和人力资源工作认识上的差别、思想上的差距。因此，不论是从理论研究还是具体实践来看，我国人力资源管理现代化的实现仍有很长一段路要走，国外先进的人力资源管理理念与模式对提高我国人力资源管理具有积极的借鉴作用。

第一，更新观念，树立起全球化管理理念和意识，将组织成员视为组织最为宝贵的战略性人力资源，以人为本，重视人力资源管理工作，重新定位人力资源管理部门的角色，提高人力资源管理职能部门的地位。只有在思想上真正地认识到人力资源是一种战略性、稀缺性资源及其对于组织求得生存和发展重要意义的基础和前提下，人力资源管理工作的改善和提升才有可能实现飞跃和突破。

第二，我国许多优秀的传统管理思想在当今对于我国人力资源管理工作的开展仍有积极的借鉴意义和作用，要积极取其精华，中西结合，形成符合我国特色的人力资源管理模式。

第三，结合组织战略规划，做出中长期的人力资源规划，提升人力资源管理的战略性职能，以更加积极主动的态度参与组织长远发展战略的制订。

第四，鉴于我国人力资源管理制度化的缺失，亟须夯实人力资源管理的基础性工作，如重视和加强工作分析、形成严谨科学的职位评价体系；制订各项人力资源管理制度，推动人力资源管理的制度化等。

第五，完善人力资源管理的各项职能，形成招人、用人、育人、激励人及留住人的良好联运机制，提升人力资源管理水平。积极实现组织人力资源管理与文化建设的相互促进和配合，真正地打造学习型组织，通过学习、修炼，提升组织整体竞争优势和实力。

（作者单位：濮阳市高新技术产业开发区人才交流中心）