协同创新机制下的高职院校岗位聘用管理改革——以广东高职院校A为例

陈正学

（深圳信息职业技术学院人事处，广东 深圳 518172）

协同创新机制下的高职院校岗位聘用管理改革
——以广东高职院校A为例

陈正学

（深圳信息职业技术学院人事处，广东 深圳 518172）

立足于高职院校的现状,深入分析前期岗位管理改革后存在高端人才积极性难以持续增长，岗位管理配套机制不完善两个基本问题。提出高职院校要用系统思维，以协同机制创新为突破口，完善岗位设置制度、岗位聘用管理制度、绩效考核制度，全面提升双师质量，体现高职特色，形成合理的人才结构和布局，以实现职业教育的可持续发展。

协同创新；高职院；岗位管理

近年来高职教育迎来空前的发展机会，同时也面临着巨大的人才竞争。随着学校自身的不断发展,高校师资队伍不断壮大已经由增加数量转变到提高质量的新阶段。高校教师的聘用管理不仅直接关系到高校教师队伍的建设，也关系到高校的长远发展。提高教师队伍素质、优化人力资源配置、激发人才创新活力已经被摆在了更加重要、更加突出的战略地位。高职院校需把握改革机遇,在岗位分级管理的基础上，进一步加大改革力度，构建协同创新机制。

1 高职院校协同创新机制的时代背景

1.1 岗位设置及分级聘任等基础性工作已完成，为新一轮机制创新奠定了坚实的基础

人事部在《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法(国人部发[2006]59号)》中明确规定:“事业单位在没有被认定完成岗位设置和分级聘任之前，人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。”因此，规范岗位管理工作、科学设岗可以加快推进收入分配制度改革,进一步理顺劳资薪酬关系。

岗位设置及分级聘任为高等学校优化人力资源配置、建设高水平师资队伍、突破传统人事管理制度“瓶颈”提供了有利机遇。至2013年，绝大部分高校都已完成了岗位分级和岗位聘用工作，为第二轮改革奠定了坚实的基础。

1.2 高职教育进入高速发展期为高职教育人事改革创造了有利的环境

自从1999年中央做出大幅度扩大高等教育招生规模的决定，并将招生计划增量部分主要用于发展高等职业教育以来，中国高等职业教育规模迅速扩大，已成为中国高等教育的“半壁江山”。十八大会议中指出要加快发展现代职业教育，教育部要求完善职业教育产教融合制度，研究制定职业教育校企合作促进办法，出台职业教育集团化办学的指导意见，建立健全行业企业参与办学的体制机制，建立职业学校与行业企业联动开发课程机制。[1]正如中国前教育部部长周济所说，高职教育已形成一个基本适应中国社会主义现代化建设需要的新体系，顺应了民众接受高等教育的迫切需求，顺应了现代化建设对高技能人才的迫切需要，代表了先进生产力的前进方向。

1.3 高职教育改革进入深水区为人事制度改革深化提供了更多的保障

随着我国教育改革进入深水区、攻坚期，涉及面更广、关联度更高，破解深层次矛盾和问题难度增大，许多问题靠原来的单项改革办法或局部突破套路已难以奏效。对于高职院校人力资源管理，要用系统思维、全局意识和全球视野认识改革，用普遍联系观点设计改革，用统筹兼顾办法推进改革，进一步增强改革的系统性、整体性、协同性，为人才的发展创造良好的环境，只有高校具有广阔的发展空间与魅力，才能吸引高端人才，才能留住所需人才。

2 高职院校A人事管理的现有基础

2.1 现状

近年来学校稳步推进“人才强校”战略，“高职称、高学历”人才比例居全国高职院校前列。自2013年底，学校有教职工706人，专任教师432人，其中：具有副高及以上职称教师278人，占专任教师总数的64%；具有博士、硕士研究生学历（学位）教师338人，占专任教师总数的78%（其中具有博士、博士后学位教师178人，占专任教师总数的41%）；专任教师双师素质比例达到75%。学校人才结构的主要特点是：高职称、高学历、高科研水平、高技能型人才队伍。

2.2 前期人事制度改革的重要举措

2013年学校制定了以岗位管理、绩效考核和绩效工资分配为核心的人事制度改革方案，2013年年底完成了全校教职工的岗位设置和聘用工作，主要举措如下：

2.2.1 用人制度改革

核心是推进岗位聘用和分类管理制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单一行政管理向法制管理转变，实行教师职务聘任与岗位聘用的统一。具体措施如下：第一，全校按需设岗，全员竞争上岗。促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。第二，强化岗位职责，制定工作标准，加强目标管理。根据部门职责范围、人员分工、岗位要求，科学合理地确定每个岗位受聘人员的“职责任务”和“工作标准”，签订聘用合同。第三，尊重人才特点，鼓励差异发展，允许有重大科研项目的人员减免教学工作量，允许教学工作量冲抵科研工作量。

2.2.2 考核制度改革

核心是岗位绩效考核，根据科学人才观的要求，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，注重实绩。具体措施如下：第一，岗位分类考核，结果以绩论优。根据岗位职责和工作性质的不同，对教师、教辅系列、行政系列人员分类进行考核；第二，创新考核方式，全面评价绩效。探索采用360度的考核评价方式，全面评价岗位工作绩效；第三，增加服务对象评价，促进行政作风转变。

2.2.3 分配制度改革

核心是将分配与业绩挂钩。根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩。具体措施如下：第一，突出教学主体地位，确保学校重点工作。体现教学和科研人员的主体地位，并向教学一线倾斜，行政管理和教辅人员工作量津贴为教学一线人员基本工作量津贴的95%；第二，确立优岗优酬制度，广泛激励教职员工的积极性。实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动；第三，动态管理绩效工资，全面促进学校发展。实行津贴系数化，学校统筹兼顾、合理调控，根据奖励性绩效工资总量、岗位设置情况的变化，动态管理奖励性绩效工资。

3 前期人事制度存在的问题

3.1 高端人才聚集后，人才积极性如何持续增长

3.1.1 高校岗位聘任制改革后，个体行为呈短期化趋势

岗位聘任制度改革中的行为短期化，主要是指组织实施岗位聘任制度后，岗位聘任对象偏重眼前利益、局部利益，或者是为了各种目的，忽视或不顾长远利益和发展目标，而采取的急功近利行为。在进行岗位分级管理后，个人的岗位等级直接跟工资挂钩，导致个体过渡关注职称晋升，对学校重大项目不投入，对教学质量提升不关心。

3.1.2 专业技术高级岗位结构比例控制偏紧，未来晋升通道狭窄。

A高校现有的高级职称人员数量比例已经接近控制标准的上限，专业技术岗位分为13个等级，正高级、副高级的目标比例为10%和30%。学校专业技术岗位首次聘用后，高级职称岗位聘用接近饱和，由此产生的不利影响有两方面，一是专任教师系列正高级岗位、副高级岗位剩余空间不够充裕，使得下一级岗位的专任教师晋升难度增大、机会减少；二是A高校近三年来高学历的年青教师引进较多，如何解决高校教师的上升通道难题，发挥高学历人才的价值，保持教师队伍的活力是A校亟需解决的关键问题。

3.1.3 没有充分考虑高职教师队伍特点，双师素质队伍优势发挥不全

高职院校的岗位设置和岗位管理改革基本参照本科院校，对于高职教师的特点没有充分考虑。2000年国家教育部下发的教高[2000]3号《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出：要十分重视师资队伍建设，抓好“双师型”教师的培养等一系列要求，强调“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教学质量的关键。然而高职院校在岗位设置没有突显双师型教师队伍的特点，在岗位聘用的评价体系中侧重科研业绩、教学质量和获奖成果，对教师双师素质能力没有明确的指标，这在一定程度上挫伤了教师向双师发展的积极性。

3.2 岗位分级和聘用后，如何完善和健全配套机制

3.2.1 人才流动的需求增加，但人才流动的制度不健全

高等学校的人员数量多、内部变动方式复杂，而岗位设置与分级聘任不可能一劳永逸，必须面对一个动态变化的过程。例如新进人员的聘用、现有教职工职务变动、职称晋升、转聘和岗位等级发生变化、辞聘解聘等，因此必须建立相应的动态岗位管理制度。

3.2.2 考核配套制度不完善，教师的能力发展不均衡

以岗定薪、按绩定酬是收入分配制度改革的基本原则，但是学校首次过渡并没有完全做到。学校教师人才评价机制不够健全，尽管学校要求教师科研和教学能力同步发展，但是在绩效奖励体系里面依然存在“重科研、轻教学”导向，在制度上没有凸显教师在教学和科研之间协同发展的要求，也缺乏对创新资源和要素的引导性分配。因此，设岗与分级之后，如何更合理、经济、有效地评价人才，以便用好人才、促进人才，需要考核配套制度，以此最有效地激发人才潜力。

3.2.3 传统体制存在无形壁垒，多元化教师队伍协同创新机制有待完善

一方面，学校内部的各种创新要素缺乏深度合作，教师个体之间、职能部门之间、教学与科研之间存在各自为政的壁垒，难以形成资源共享的用人制度；另一方面，学校不断创新多元化的聘用制度，但是在“政、校、行、企”之间难以形成互动互惠的人才共享机制。

4 协同创新机制下的高职院校岗位聘用管理改革的探索

岗位设置不是一个独立、封闭的系统，需要一整套与之相匹配的政策制度。在新的环境下，需以协同机制创新为突破口，完善岗位设置制度、岗位聘用管理制度、绩效考核制度等方面，探索新一轮的人事制度改革举措。

4.1 调整岗位设置制度

4.1.1 做好人才发展规划，奠定岗位设置基础

学校各部门参与制定的人才发展规划是合理设置岗位的基础。学校人才发展规划不仅是高校组织人事部门的任务，也是学校整体发展战略的重要组成部分，是在科学预测未来师资需求与供给的基础上制定的。学校将由人事部门牵头，各部门积极参与，结合学校中心工作任务，以3年为一个周期，确保学校各岗位的人员的数量、质量、层次和结构等与学校发展相适应。

4.1.2 灵活设置非常设岗位，保持学校发展的活力

灵活设置非常设岗位是保持学校发展活力的有效措施。在事业单位体制下，常设岗位设置的目的是为了维护学校的基本稳定，保证学校的正常运行。学校对于非常设岗位的设置应拥有更多的主动性，为保证学校日常工作以外的项目运行，或为提升工作效果，可以根据工作任务以及自身的财力灵活设置非常设岗位。学校与各高校、政府、行业、企业建立战略性人才交流合作，采取“季节型”、“假日型”、“候鸟型”、“契约型”等柔性方式，在教学上设置“讲席教授岗”、“企业讲师岗”，在实践教学环节设置“实训技师岗”，在科研上设置“项目科研岗”等。

4.1.3 预留部分高级岗位，为学校未来发展准备

高职学院的发展是与地区的产业和行业发展有密切关系，因此面临的环境变化和知识更新以及竞争的压力会更大，学校的岗位设置中应该预留部分高级岗位，为学校未来发展准备。学校在岗位设置中必须预留高层次领军人才的未来岗位，并设立高层次人才引进基金，创新人才引进激励机制，重点面向国内外、企业、行业引进专业急需的高水平、高技能专业领军人才，在专业建设和学科发展中起到引领的作用。

4.1.4 充分考虑高职教师队伍的特点，进行“一师双岗”的岗位设置创新

高职院校师资队伍建设要按照开放性和职业性的内在要求，以培养高素质技能型人才为核心，突出双师型教师队伍建设。为保证“双师型”教师队伍的可持续发展，在岗位设置中进行“一师双岗”的改革，一个教师在学校承担75%的工作量，同时在企业承担25%的工作量。“一师双岗”的改革为教师不断提升实践教学能力、实际操作能力、专业技术开发能力等提供了广阔的平台，也为学校充分利用企业资源，完善制度体系，提升管理水平带来了契机。

4.2 创新人才聘用管理制度

4.2.1 转变人事管理机构职能，构建跨界化管理新模式

转变人事管理机构职能，构建跨界化管理新模式，打破传统的单位制存在的无形壁垒，实现学校各种资源和要素的有效融合，持续促进团队创新活力。首先，建立以互通为核心的协同合作平台，有效整合人力、资本、信息、技术等关键要素，打通教师个体之间、职能部门之间、教学与科研之间的各自为政的壁垒，形成创新资源互动互惠的合作共享机制；其次，创新以任务为牵引的人员聘用方式，推动人员在高校之间以及行业、企业之间合理流动，优化人才队伍结构，实现人力资源共享。

4.2.2 建立岗位动态管理制度，促进人员的合理流动

经过考核，学校最终会判断出教职工与其所在岗位职务是否相符，那就必需要建立岗位的动态管理制度。针对人员转岗、人员新增、人员解聘及减少等原因造成的岗位变化建立相应的人员转聘制度、新增人员定岗制度、空余岗位管理制度，从而维护岗位设置和聘用方案的总体稳定，起到促进人员结构优化的目的；另外，要构建以服务为中心的人才管理机制，建立人才管理与评价信息化系统服务平台，促进人员的合理、有序地流动。

4.2.3 建立契约式管理和保障机制，优化兼职教师的管理体制

兼职教师队伍已成为高职院校教学活动中的一支重要的力量，但一直以来兼职教师队伍不稳定，管理有难度，教学质量无法保证等问题没有得到有效的解决。在新一轮的改革中将启动“常岗优酬”制度，首先在重点建设专业实施兼职教师“常岗优酬”制度，建立契约式管理和保障机制，促进兼职教师队伍的稳定，减少管理成本。“常岗优酬”制度下，学校与对口企业签订岗位协议书，企业选派具有影响力的专家、一线技术人员和能工巧匠担任专业带头人和兼职教师，企业对人员进行管理和培训，学校只对结果进行考核，将考核结果反馈给企业，并作为下一期合同签订的基础。

4.3 完善考核绩效制度

4.3.1 改变考核内容和考核对象，不断优化考核指标

为适应岗位设置与分级聘任的现实需要，高校应立足于自身发展的现实需要,不断完善绩效考核机制。第一，考核的对象多元化。随着“团队”建设在高校中的运用，考核对象也应从具体单个教职人员扩展到科研团队和教学团队等；第二，全面完整地确定考核内容。在考核内容中突显个人业绩与学校发展的关系。除了在岗位说明书中明确规定教职工必须承担学校的“公共服务”工作量外，在考核指标中增加“服务学校重大建设”的项目。第三，注重教师教学和科研均衡发展，强调高职教师的双师素质水平。在创新协同机制下，以提升教学水平和教学质量为横轴，以科研水平及社会服务质量为纵轴，在考核的指标设计中注重教学能力、科研水平、社会服务质量三方面考核，打造一支能教学、擅科研、有技能的高素质教师队伍。

4.3.2 改变考核方式，完善对各类人才的科学评价体系

岗位设置与分级聘任以后，学校初步改变了过去那种大一统的标准化考核方式,实行分类考核和分级考核，取得了较好的效果。在新一轮的改革中，将对各类岗位进行深入分析，针对不同岗位等级的教职人员不断细化考核标准。采用“关键绩效指标”(KPI)的考核方法，更科学合理地反映考核对象的情况。例如对管理岗位的考核指标应该侧重于管理效能和管理水平的提升；教师岗位的考核指标设计应强调教学业绩和学术成果的量化；行政岗位、教辅岗位和工勤岗位的考核侧重于服务质量的优劣。

4.3.3 充分利用考核结果，全面激励人才

考核最重要的目的就是加大对现有人才的激励力度，增强对优秀人才的吸引力和凝聚力，提升团队创新活力。前一轮的改革中对薪酬的分配进行了调整，基本原则是按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。下一轮的改革中将加大其它激励因素的作用，具体措施如下：第一，培训激励制度，直接将考核结果和个人的培训机会和培训经费挂钩。教师是一个高素质的群体，对培训进修的要求比较迫切，由学校出台政策，设立专项教师培养经费，教职工考核的结果与经费支持的额度等级挂钩；第二，荣誉激励制度。当教师的薪资收入达到一定水平时，物质激励的作用就会越来越弱，这时候，学校可考虑用精神激励来弥补物质激励的不足。由于市级、省级荣誉的比例都非常的少，学校可结合年度考核的情况设立一些奖项，奖项的名称设置可充分体现岗位的特点和要求，并每年在教师节前后公开表彰；第三，晋升的激励制度。在晋升条件中加大对考核结果的使用。例如在高一级教师岗位竞聘条件中明确规定连续三年教学质量优秀可以成为破格竞聘的条件之一；第四，结果反馈制度。要重视利用考核反馈的结果,并使其与岗位说明书、聘用合同等文本有机结合，利用考核发现问题、改进工作、评定业绩、调整岗位,实行合同管理。

总之，在高校第一轮人事制度改革的基础上，以协同机制创新为突破口，建立矩阵式跨界化管理新模式，以提升教师团队的教学质量水平、强化科研水平和整合社会服务能力为抓手，从高层次人才引进和培养、专业师资团队培养、双师素质培养、教学质量评价等方面，探索教师团队教学能力和科研能力培养的协同机制创新；同时，基于学校人事机制创新改革，转变人事机构职能，建立人才管理与评价信息化系统，协同推进高职院校岗位聘用管理改革。

[1]教育部.关于2013年深化教育领域 综合改革的意见[Z].教改[2013]1号 .

[2]吴斌.以岗位聘任制改革推进高校人才队伍建设的思考[J].北京教育，2011,12.

[3]唐峻.高校教师岗位设置管理与学术团队建设[J].高等农业教育, 2008,6.

[4]罗艳玲.高校开放式教师聘用管理研究[D].武汉：华中农业大学, 2008,6.

[5]顾志兰.普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究[J].教育与职业，2010,12.

Post Recruitment and Management System Reform in Colleges under the Guidance of Cooperative Innovation Mechanism——Taking College A in Guangdong province as An Example

CHEN Zhengxue
（Shenzhen Institute of Information Technology, Shenzhen 518172, P.R.China）

Based on the current situation of colleges, this paper makes a deep analysis about the two basic problems in college teacher recruitment: the difficulty of enhancing the enthusiasm of the most talented teachers after the management reform and the incompleteness of post management mechanism.Then the paper puts forward that colleges should employ systematic thinking mode and adopt the collaborative mechanism innovation as a breakthrough point to improve post setting system，employment management system, performance appraisal system.As a result of this, the goal of sustainable development of vocational education will be achieved from the following several aspects: improving teachers' quality, reflecting the characteristics of vocational education and forming a reasonable talent structure and layout.

collaborative mechanism innovation;colleges;post management

G645.1

：A

：1672-6332（2014）04-0019-05

【责任编辑：羊玲】

2014-11-02

陈正学（1965-），男（汉），湖南澧县人，人事处处长。主要研究方向：人力资源管理。E-mail：chengzx@sziit.com.cn