越商家族企业继承人培养方式研究

王晓婷

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

越商家族企业继承人培养方式研究

王晓婷

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

继承人培养方式对于家族企业顺畅传承具有重要意义。本文识别了两种培养方式，一是共处学习，即在任企业家以手把手的方式对继承人进行培养；二是分离学习，即继承人在家族企业内部或外部独立运营一个部门或业务单元，在任企业家承担指导者的角色。基于知识观视角的分析表明，家族企业传承过程中代际需要传递的隐性知识的类别决定了继承人的培养方式。

家族企业；知识观；继承人培养方式；越商

一、引言

代际传承是家族企业生存与发展面临的最为重要的挑战。国际经验显示，仅有三分之一的家族企业能够传承至第二代，仅有八分之一的家族企业能够传承至第三代，如何发展家族企业继承人的能力以确保领导权顺利交接和企业持续发展就成为家族企业的关键议题[1]。与其他所有制类型的企业相比，继承人培养对家族企业而言尤其重要，因为家族企业一般从家族内部遴选继承人，可供选择的人才库规模有限，几乎没有继承人培养失败的空间。然而，尽管学界和业界一致认可继承人学习和发展对于家族企业有效传承的重要性，继承人职业发展、外部工作经验、学徒制、正式教育、培训等培养方法成为社会讨论和理论研究关注的热点，但很少有论文系统性地研究继承人的培养方式。这无疑不利于对家族企业传承内在机理的深层次探讨，不利于家族企业传承效果的改善与提升。

家族企业研究者早就注意到，在继承人的实际培养中，45%的培养时间无法满足预期要求，不能造就有竞争力的新一代管理层[2]。为使继承人具备领导企业所需的能力，家族企业运用不同的方法培养继承人，如手把手教导、自由训练[3]、要求具备外部工作经历、在企业内部采用学徒制等[4]，但对此主题还缺乏更具深度和系统性的研究。在中国越商家族企业情境下，我们基于知识观视角将继承人培养方式分为两个基本类型——共处学习与分离学习。

本文的理论贡献有以下三方面。首先，通过对继承人培养方式的归纳以及对不同培养方式的辨析，我们系统地研究了家族企业继承人发展这一主题，对家族企业传承机理展开了学理性探究。第二，通过在家族企业传承情境中应用知识观视角，我们分析了代际传递的知识特征与继承人培养方式之间的关系，拓展了对家族企业继承人培养决策过程的认识。第三，通过对具有典型区域特征的家族企业——越商家族企业的分析，为中国家族企业研究积累素材，丰富家族企业研究案例库。

二、文献回顾

(一)家族企业传承

家族企业研究者一致公认，传承是家族企业研究的核心议题[5,6]。传承对家族企业生存与发展至关重要，有以下两个原因。首先，绝大多数家族企业家试图退位后将领导权传递给下一代家族成员，维持家族对企业的控制。这种追求驱动了一个复杂、长期的过程即传承过程，包括传承计划、潜在继承人的发展、继承人选择、家族成员的冲突处理等环节。可见，传承是家族企业区别于非家族企业的重要特征。其次，传承是家族企业生存与发展面临的最为严峻的挑战，许多家族企业失败的主要原因是传承失败而非市场竞争。据统计，世界范围内仅有30%的家族企业能够传承至第二代，仅有不到14%的家族企业能够传承至第三代[7]。中国甚至有谚语“富不过三代”来说明家族企业传承之难。

为解决传承困难的现实问题，大量研究聚焦于家族企业传承[8]，但研究主题较为分散，研究成果之间缺乏系统性与可继承性。总的来看，家族企业传承研究可以分为两类：聚焦家族企业成功传承影响因素的研究与聚焦家族企业传承过程的研究。第一类研究探索哪些因素导致了家族企业的成功传承，影响因素包括：个人层面因素(如在任企业家年龄、继承人先前的经验)、人际层面因素(如继承人和在任者之间的关系质量)、组织层面因素(如企业规模)和环境层面因素(如儒家价值观)。这些因素既可能对家族企业传承结果产生直接效应[9]，也有可能通过其他因素间接作用于传承结果[10]。第二类研究将家族企业传承视为包含多个阶段的动态过程，在每个阶段家族企业都必须完成特定的任务才能实现管理权的顺畅交接。如Stavrou(1999)基于家族企业继承人视角，将传承过程划分为进入前、进入和接班三个阶段[11]，Handler(1990)将传承视为创始人与下一代家族成员之间互动的角色调整过程[12]等等。

(二)家族企业继承人发展

聚焦家族企业传承过程的研究认为传承并不是一个单一、独立的事件，而是包含启动、融合、共同管理和退出四个阶段的复杂过程。本文聚焦于融合阶段和共同管理阶段继承人的发展，因为这个阶段标志着继承人作为未来领导者正式进入家族企业，他们的发展直接影响传承是否成功。在这个阶段，继承人职业能力发展的最佳方式是在家族企业内部工作，通过实践获得管理企业的异质性知识[13]。这有以下两个原因：首先，家族企业的异质性知识是基于个人与企业的特定知识，而非行业特定知识。正式教育和外部工作经验仅能帮助继承人获得行业特定知识，只有在家族企业内部工作才能获得个人关系构建、企业网络维护等家族企业特定知识。其次，继承人培养过程中在任企业家和继承人通常会交流企业经营的理念和想法，这能够提高双方的相互尊重和理解，改善关系质量。

遗憾的是，尽管研究者已经察觉到继承人可能运用不同的方式获得管理家族企业的异质性知识，继承人的学习机制尚不清晰。基于理论演绎和实践观察，我们认为存在两种继承人培养或学习方式，即共处学习与分离学习。共处学习是指在任企业家以手把手的方式对继承人进行培养，与继承人共同工作、频繁交流。分离学习是指继承人在家族企业内部或外部独立运营一个部门或业务单元，在任企业家承担指导者的角色。

三、理论演绎

(一)继承人学习方式：共处学习和分离学习

企业的知识观将企业视为知识的集合体，强调企业的竞争优势来自企业所拥有的知识以及发展这种知识的能力。知识可以分为隐性和显性两类知识。隐性知识隐藏于个人技能和组织程序中，难以表达和沟通。与之相反，显性知识以正式和系统化的语言来编码传播。知识在个人层面上的转移有两种形式：演示和模仿(illustration and imitation)，以及实践和批评(practice and criticism)[14]。演示和模仿是指教师向学生演示相关行为并加以说明，学生对教师的行为进行学习模仿。厨师和学徒的例子可以形象地说明这一过程：学徒观察并模仿厨师的烹饪步骤，隐藏在厨师烹饪技巧中的隐性知识通过学徒的模仿被解码、传递。此时学徒采用的是共处学习方式。

知识传递的另外一种方式“实践和批评”，强调教师根据学生的实践表现进行反馈，指导学生的学习行为。游泳教练和学生采用的就是典型的“实践和批评”学习方式。教练先对游泳的要诀进行口头讲解，然后让学生练习，根据学生的练习情况提出针对性的意见和建议。隐性知识通过“再实践和有建设性的批评”[14]这一循环过程被学生掌握。这种学习方式并不需要学生的实践和教师的观察同时发生，学生采用的是分离学习方式。

这两种类型的学习方式在越商家族企业的传承实践中较为普遍。如中国毛巾行业的龙头企业——洁丽雅集团，接班人石磊采用共处学习方式获得父辈企业家的关键性知识。在石磊的职业能力发展过程中，由企业创始人石昌佳担任董事长，石磊担任总裁，父子在管理决策、沟通协调方面相互“补位”，共处学习，实现了企业管理知识和技能在代际的传递。而浙江龙盛控股有限公司董事长阮伟祥则以分离学习方式获得管理企业的关键性知识和技能，实现企业的顺利交接。浙江龙盛控股有限公司是全球分散染料行业领先企业，产品覆盖染料、助剂、化工中间体等3大门类360多个品种。企业创始人阮水龙的次子阮伟祥，原是上海复旦大学讲师，接受父亲请求后进入企业工作。他充分利用自己的科研专长，一进入企业就担任总工程师，投入到分散染料的技术攻关中，解决了钙镁离子含量等一系列技术难题。他还提出实施战略转型的建议，增强了企业发展的动力。

在共处学习中，在任企业家担任继承人的导师，是知识的主要传授方。他们运用大量时间和继承人共处，向他们提供详细的指导，譬如如何向消费者及供应商提供文本资料、与利益相关者群体协商与沟通、建立重要的个人关系和社会网络等等。他们检查、评估继承人的工作并给予反馈。有的企业家给予继承人一定的管理权限，允许他们做决策并承担后果。对继承人来说，与企业家共处学习不仅能获得他们的显性知识，还能通过在他们指导下的近距离观察、互动沟通、模仿性实践获得隐性知识。而在分离学习中，继承人通常被赋予相对独立的任务，譬如独自运营某个业务单元或部门，同时接受在任企业家的监督指导。继承人通过多种渠道学习隐性知识，这些渠道包括外部工作经验、正式教育、培训项目[15]等，有的继承人甚至会向其他企业的职业经理人学习。无论是否担任继承人的导师，在任企业家都会对继承人的学习结果和经营表现做出反馈，给出建设性的意见和建议，督促继承人加以改进。由于在分离学习中，继承人取得的成就是独立于企业家的，因此继承人容易建立自己的权威和声望，获得来自家族企业内部和外部不同利益相关者群体的认可。

共处学习和分离学习两种学习方式存在明显差别。一是在任企业家的涉入程度不同。在共处学习方式中，企业家需要大量时间与继承人一起工作，提供关于运营家族企业的详细指导，承担教师、保护者或介绍者的职责[3]，因此企业家对继承人学习的涉入程度相对较高。二是继承人的管理权限不同。在分离学习方式中，继承人被允许负责某个部门或业务单元的运营管理，在职权范围内做出决策并承担决策后果，企业家只是基于继承人的绩效提供建设性的指导意见。与共处学习相比，分离学习中继承人拥有更大的管理权限。三是企业家和继承人的互动频率不同。共处学习要求企业家和继承人共同工作、及时交流，因此代际的交流频率更高。

尽管已有研究没有明确识别家族企业传承过程中继承人的学习方式，但研究文献中经常出现学徒制或导师制等变量，表明研究者已经观察到继承人采用不同的学习方式发展能力。Le Breton-Miller等(2004)指出，学徒制是家族企业传承文献中出现频率最高的变量之一[1]。Cater III和Justis(2009)则认为，导师制是家族企业的传统培训工具，可能是继承人发展的最好方法[13]。尽管导师制的学习指导方式可能在共处学习和分离学习中都存在，我们认为它更接近于分离学习方式而学徒制更接近共处学习方式，因为学徒制需要在任企业家和继承人共同工作而导师制不需要。此外，一些研究[12,13]描述了传承过程中在任企业家承担多重角色，如监督者/看门人、指导者、教师、合作者等等，表明在任者在向继承人传递知识时运用了多种方式。

(二)继承人学习方式与知识特征

当企业家向继承人传递管理权时，后者必须获得前者的关键性知识和技能以保持并进一步增强家族企业的竞争优势[16]。继承人培养方式由家族企业向继承人传递知识的类型决定。显性知识由于高度可编码性的特点容易传递，而隐性知识的传递通常需要一个缓慢的、高成本的过程，很难在代际流动。我们聚焦于隐性知识的传递。Eriksson等(1997)识别了三种类型的隐性知识——商业知识、制度知识和国际化知识[17]。由于国际化知识不在本文研究范围内，我们重点关注前两种知识在家族企业传承过程中的传递和流动。商业知识指关于企业的国内运营、客户管理以及与其他企业的竞争的经验性知识[17]。为了在市场竞争中取得成功，继承人必须对竞争对手的战略、业务有透彻了解，获得关于企业研发、生产、人力资源管理、物流、客户管理和营销等经验性知识。制度知识指“对政府、制度框架、规则、惯例、价值观的经验性知识”[17]。企业家通过在特定的行业和地理区域中长期经营，对该环境中的制度性过程和市场变化有深刻了解，获得该制度环境的相关知识。继承人需要了解两种类型的制度，一种是正式制度，由市场中的书面规则、规定和强制性机制组成；一种是非正式制度，由市场中可接受的行为的不成文规定组成。理解制度环境并依此选择相应行为对市场中的家族企业至关重要，尤其是在高度制度化的国家。

商业知识是经验性知识，需要学习者亲自实践、完成特定任务才能掌握[18]。这种知识无法通过情景模拟或仿真获得，因为学习者需要经历才能理解管理的复杂性。当学习者获得这种知识后，可以应用到相似的情境中去。在一个游泳池练习所获得的游泳技能也适用于其他游泳池，类似地，一个CEO在某个企业中的管理技能也可以应用于其他企业。分离学习的前提是学习的情境能够复制且在某一段时间内相对稳定，在这个情境中学到的隐性知识能够运用到相同或相似的情境中去。因此，分离学习适用于继承人学习商业知识的情形。与商业知识独立于情境不同，制度知识是特定于制度环境的，在某个制度环境下只有通过对情境的长期理解和独立经验的积累才能建立被环境所接受的行为。制度环境难以创造和控制，继承人和企业难以复制出完全相同的制度情境。因此，正式制度和非正式制度相关知识只能通过教授者的展示和学习者的模仿，在长期的共同工作中传递[18]。当继承人学习制度知识时，共处学习是适合的学习方式。

四、结论与讨论

本文基于越商家族企业传承实践和知识观视角，识别了家族企业传承过程中两种基本的继承人培养方式——共处学习和分离学习。实际上，家族企业传承过程中继承人的发展是一个相当复杂的过程，很多家族企业继承人的学习方式并不能简单地归类为以上两种方式。如宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔，将其对子辈接班人的培养过程描述为“带三年、帮三年、看三年”的“三三制”，显示这种培养模式是先共处学习后分离学习。这种混合模式也为许多家族企业采用。继承人进入企业初期，通常仅具备较低水平的管理知识和能力，难以认识到管理复杂性和艺术性的一面。此时采用共处学习，可以通过耳濡目染、手把手教导，使继承人对企业运营和管理有切身感受。当继承人具备一定的管理能力之后，可以尝试单独运营某个部门或业务单元，为未来领导整个企业打下基础。这时分离学习不仅可以锻炼继承人独自运营企业的能力，还能树立继承人在家族企业内部和外部的权威，赢得企业管理层、员工、供应商、客户等利益相关者群体的认可。家族企业也可以采取先分离学习后共处学习的继承人培养方式。继承人先在家族企业之外的其他企业工作，积累通用性管理经验，然后进入家族企业学习企业特有的异质性知识。这种方式有利于继承人将外部工作经验和管理理念引入家族企业，为家族企业发展提供新路径。

本文还探索了继承人学习的知识类型与培养方式之间的关系。当继承人学习商业知识时，分离学习是合适的选择；当继承人学习制度知识时，需要选择共处学习。知识类型与家族企业特征密切相关，一般来说，高科技行业主要传递商业知识，低科技行业主要传递制度知识；制造业企业主要传递商业知识，服务业企业主要传递制度知识；工业品企业主要传递商业知识，消费品企业主要传递制度知识。这意味着家族企业特征很可能影响传承过程中继承人的培养方式。当然，这一结论还需要未来实证研究的支持。

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Successor Nurturing Styles in Yue-Merchant Family Firms

Wang Xiaoting

(School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

Successor nurturing is vital to the smooth succession of family business. This paper identifies two nurturing styles: learning alongside in which the incumbent coaches the successor through side-by-side hands-on training and learning apart in which the incumbent mentors but lets the successor independently manage a division or a business within or outside the family firm. From the knowledge-based perspective, this paper argues that the need for passing diversified tacit knowledge between the incumbent and the successor determines the successor nurturing styles.

family business; knowledge-based view; successor nurturing style; Yue-Merchant

(责任编辑周一农)

2013-12-16

2012年教育部人文社会科学研究一般项目“家庭企业继承人权威建权研究”(12YJC630216)、2012年浙江省自然科学基金项目“家庭企业传承过程中权威建构和机理研究”(Q12G020026)；2014年绍兴市社科重点课题“越商家庭企业继承人培养方式研究”(125J092)成果。

王晓婷(1980-)，女，江苏连云港人，绍兴文理学院经济与管理学院讲师，博士，研究方向为家族企业传承与中小企业成长。

F270

A

1008-293X(2014)03-0028-05