女大学生就业的社会性别审视

苏云婷

(大连交通大学，辽宁 大连 116028)

就业是民生之本，是改善民生的基本前提和重要途径，是男女享有的基本权利之一，是妇女获得经济独立与人格独立的前提。平等就业是实现性别角色社会平等的基础条件。党的十八大报告提出要把“坚持男女平等基本国策，维护妇女合法权益”作为全面建成小康社会的重要任务。作为女性群体中的优秀代表，女大学生的就业情况直接反映着一个国家女性的社会地位，体现着国家主流的性别文化与观念，也反映了女性高等教育的初衷与存在的问题。以社会性别视角审视当代大学生就业问题，可以发现女大学生在就业过程中普遍面临着形式各异、程度不一的性别歧视现象。2013年国务院办公厅“关于全国普通高等学校毕业生就业工作”的通知强调，不得对求职者设置性别、民族等条件，严禁设置就业的性别门槛。［1］在遭遇就业最难季的2013年，女大学生就业问题更是成为难中之难。

一、当代女大学生就业现状

在高等教育大众化背景下，随着高校招生规模的不断扩大以及教育领域男女平等基本国策的贯彻落实，我国女性在各级教育特别是高等教育中的比重逐渐增加。2011年我国普通本专科在校女生达1180．5 万人，占学生总数的51．1 %，在校女研究生为79．8 万人，占学生总数的48．5 %。［2］与此同时，在大学生就业形势越来越严峻的时代背景下，女大学生就业问题也日益受到社会各界的关注。但在目前的就业市场中，性别歧视现象愈来愈严重，由此导致“女大学生就业难”问题。尽管有相关法律和制度“护航”，社会呼吁之声也不绝于耳，但女大学生就业还是不断遭遇机会不等、标准不等、薪酬不等等种种“隐形”不平等待遇。长此以往，不仅对女性的生存、发展会产生十分不利的影响，也会造成我国人力资源的浪费和人才畸形发展，进而引发更多的社会问题，阻滞全面建设小康社会的进程。

所谓“女大学生就业难”，并非女大学生找不到工作，而是指与同质的男生相比，女大学生“择业期相对较长、工作单位相对较差”［3］。美国学者贝克尔指出，“当只是由于性别原因使两个完全同质的人受到不同的对待时”，则意味着劳动力市场上存在着性别歧视。［4］性别歧视业已成为女大学生求职过程中的一个障碍，并且一定程度恶化了其他形式的就业不公平。

2010年，据中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视状况的调查报告》显示，在应聘过程中，68．98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。国家公务员招考中的就业歧视状况调查表明，2011年“国考”所涉及的9762 个岗位中，涉嫌性别歧视占总职位数的15．6%。［2］据相关调查机构最近的调查显示，女大学生就业率比男大学生就业率低大约8%，越是经济欠发达的地区，这种状况就越是明显。无论是遭受到性别歧视，还是工作岗位受限制，女大学生就业难已经成为整个社会无法回避的一个问题。

二、社会性别与就业问题的关联性

“将性别当作一个分析域是20 世纪末的新生事物。”［5］在人类知识的构建过程中，性别差异被纳入到具有宇宙学或者人类学意义的对立系统的认知框架中，男女两性被冠以一连串对应性的对立范畴，并被赋予存在高低优劣的两种价值判定。围绕这些对立及其先定的价值判定所构成的普遍性思维模式，塑造了我们对于身体的或性征的社会认知，并通过将这些社会认知自然化，使两性间的差异(与其共同性相比)成为客观的、固有的、不可改变的自然差异确定下来，并在各种实践活动中，不断地再生产这些差异系统。［6］性别是人类的基本身份之一，在社会生活中通过社会化，人的生理性别转变为社会性别，从而导致两性基于自然而存在的差异被无限放大。以社会性别视角来看，大学生就业问题及其研究存在严重的性别缺失，主要表现在三个方面:第一，妇女和妇女问题的匮乏;第二，性别视角和性别要素的缺乏;第三，彰显男性特征，贬抑女性特征。

从大学生就业研究内容来看，妇女和妇女问题被严重忽视或边缘化了。研究大多从主流视角，运用实证主义方法，分析大学生就业存在的问题和解决对策;相关学者几乎清一色的是男人，他们很少关注妇女在大学生就业中所处的地位，也不关注性别不平等问题给大学生就业带来的影响，即便关注到性别因素给大学生带来的影响，但也未能将社会性别作为导致女大学生就业困境的根本原因;大多数研究认为，性别只是造成女大学生就业难的众多原因之一，或即便认识到女性在就业中处于劣势，也会认为是性别所固有的劣势造成的。

主流研究所“广泛使用并被接受的分析结构、世界观以及术语都是由男性视角统领的”，［7］这使当前的大学生就业问题研究不可避免地呈现出“男性至上主义”的特征，即男性主导、男性认同、男性中心。男性主导表现为大学生就业理论研究和实践环节由男人控制，男人享有权威;男性认同指该领域的核心价值与男性和男性特征相联系;男性中心指研究的焦点集中在男性、男性行为以及男性化事物之上。［8］在大学生就业理论和现实中，主流观点关注并展示了就业形势、政策、途径等，而隐匿并销蚀了其他非主流现象，如性别、社会关系等。性别要素被认为无关大学生就业研究的主题，或不能成为大学生就业研究的主流视角。

从学科演进的脉络看，大学生就业问题研究呈现出的性别偏好遗传自传统的西方社会学理论。西方政治学的公私二元划分，以及对“理性人”的界定，直接造就了主流就业研究的男性特征。传统理论将社会生活划分为公共领域和私人领域，强调彰显力量的公共领域是理性人掌控的领地，女性的感性、感性的女性不适宜参与公共事务，她们的天地在家庭。大学生就业作为社会学研究涵盖的问题之一，也不可避免地沿袭了这一性别偏见。对就业与社会性别关系的忽略乃至漠视导致主流分析陷入了狭隘而肤浅的本体论和认识论框架。女大学生作为大学生中的一个群体，社会性别作为影响大学生就业的重要因素之一，没有在当代大学生就业的研究以及实践中获得应有的重视，这导致政府推行的解决就业困境的相关对策未能切中大学生就业问题的关键，因而也不可能取得较好的效果。

三、社会性别带来的女大学生就业困境

从社会性别视角来看，在就业过程中当代女大学生面临的诸多困境，可概括为性别歧视。女大学生就业的性别歧视指“女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为;隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上歧视的行为。”［9］从职业过程来看，主要集中在两个环节:一是在职业入门时未能获得均等的就业机会，二是在职业发展中未能获得均等的薪酬和晋升。概括而言，主要表现在以下五个方面。

职业进入难。在求职过程中，男女大学生面临的就业机会是不均等的，女大学生往往面临着比男生更苛刻的筛选条件。2010年全国妇联妇女发展部发布的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，被访女大学生平均投出44 份简历才有可能得到一个意向协议，平均投出9 份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56．7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”;91．9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。被访女大学生中，21．1%的人“经常”感觉到性别偏见，理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高，25．3%的人“时常”感觉到，45．4%的人“偶尔”感觉到。［10］

职业门槛高。在用人单位招聘过程中存在着或明或暗的性别歧视。有的用人单位在招聘启事中直接挑明“限男生”或“男生优先”;有的用人单位则通过提出女生需“面容姣好”、“身高1．65 米以上”、“3年内不得生育”等条件，设置比男生高的各种聘用条件，变相提高了女性入职的门槛;还有的用人单位不在招聘启事中标明男女生入职条件，但在简历筛选或面试环节会授意招聘人员“只招男生”。诚然在国家男女平等的基本国策和禁止用工单位招聘设置性别歧视的要求下，大多数招聘启事中不再有明显的性别倾向和性别歧视，然而隐性的性别歧视依然屡禁不止，甚至愈演愈烈。不断提升的女大学生就业“性别门槛”，令原本就处于就业困境的女大学生倍感前路艰辛。

职业性别隔离。女大学生克服了入职障碍，进入劳动力市场后仍然会继续遭遇性别歧视。若一种职业所包含的劳动力性别构成相异于两性占劳动力人口的比例，则该职业中存在着职业性别隔离。［11］职业性别隔离主要体现在两方面1对于该问题存在两种观点:一部分学者认为，职业性别隔离表现为横向与纵向两种形式，如佟新、薛宁兰;另一部分学者则认为职业性别隔离有横向隔离、纵向隔离、工资性别差异三种形式，如吴贵明、刘德中、贺苗等。本文认同薛宁兰的观点，认为工资差异是职业性别隔离的后果而非表现。薛宁兰．社会性别与妇女权利［M］．北京:社会科学文献出版社，2008:111－112;佟新．社会性别研究导论——两性不平等的社会机制分析［M］．北京:北京大学出版社，2005:168．:一是横向隔离，即行业性别隔离，表现为男女两性分别集中于不同的行业，形成所谓男性职业和女性职业现象，如女性就业主要集中在服装制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等第三产业;二是纵向隔离，即职务职级性别隔离，表现为无论男性职业还是女性职业，男性普遍居于较高的职务和职级，担任领导岗位，而女性则处于较低的职务和职级。在职业金字塔结构中女性多处于底部，在具有较高技术、责任、地位和收入的职位上，女性比例低于男性。

职业收入低。职业性别隔离导致女大学生就业主要集中在低收入、低社会地位、低职业声望的女性职业中。这造成女大学生就业起点和收入总体处于低于男性的水平。性别隔离的程度是导致男女两性收入不平等的最主要也是最直接的原因之一。社会性别隔离的程度越高，两性收入不平等的程度就越大。［12］而即便是在以女性为主的行业领域，女性收入仍然低于男性。据全国妇联2011年展开的第三期中国妇女社会地位调查显示，城镇和农村在业女性的年均劳动收入分别是男性的67．3%和56%。［13］由此可见，除了职业结构因素外，性别歧视仍然是造成女大学生收入低的重要原因。

职业发展慢。女大学生进入职场后职业发展的进程总体慢于男性，晋升中存在着不可逾越的障碍，即所谓“玻璃天花板”。美国学者坎特认为，在女性职业发展的途径上存在着一种看似存在、事实上并不存在的发展路径，组织结构和文化封闭给女性晋升到一定职位设置了人为的、无形的障碍，无论她们的资格和成就如何。［14］“玻璃天花板效应”存在于女性整个职业生涯中，且高层比底层更严重。随着层级升高，管理部门的女性会逐步减少，管理者会有意回避女性下属的发展，导致职业发展中的“男性同质社会性”，女大学生的晋升机会因此被剥夺。

四、解决女大学生就业困境的社会性别路径

对于女大学生所遭遇的就业性别歧视，如果没有对“法律、法规进行性别分析，对传统观念疏于批判和反思，对造成歧视的深层次、根源性的成因缺乏剖析，性别歧视现象必将大行其道。”［15］在此意义上，解决女性大学生就业问题必然从社会性别角度探寻对策，性别文化、政府决策和社会环境应该成为解决问题的关键。

弘扬先进的性别文化，真正树立性别平等观念。要从根本上消除就业领域的性别不平等现象，实现女大学平等就业权，必须建构有利于两性平等发展、和谐相处的性别文化，营造良好的政策文化环境。通过现代的、易于为大众接受的方式对社会公众进行性别平等的宣传和倡导，使性别平等的理念深入人心。只有在人们的心目中真正树立起男女平等的文化观念之后，才能消除非制度性的性别歧视，才能从公共政策层面的平等走向事实的平等。先进的性别文化不仅仅关注性别间权利的结果平等，更重视性别权利中的机会(条件)平等、过程(秩序)平等和权利实现中性别待遇的公正，力求通过机会(条件)平等、过程(秩序)平等和待遇的公正，真正实现性别的平等对待。这需要从以下几方面努力:一要加大向社会宣传先进性别文化的力度，让先进的性别文化观念真正深入人心，真正发挥先进性别文化对人们思想、行为的指导和影响作用;二要将先进性别文化纳入法律政策体系，运用法律政策强制性的特点来推动先进文化的普及，推进观念的进步;三要打破传统性别文化对女性特征的界定;四要发挥法律政策和妇女组织对文化的监测功能。

建立性别敏感的就业法律、法规及政策。政府在制定就业法律、法规、政策时，要进行周密的调查研究和社会性别分析，将平等和谐的性别文化理念和两性平等、和谐共进的社会发展模式渗透到就业法律政策体系中去，发挥法律在倡导两性就业平等和保障女大学生平等就业权中的特殊作用。同时，还要不断完善法律法规，贯彻落实男女平等的宪法原则和基本国策，保障女大学生在家庭和社会领域的各项权利。在法律维权、赋权的基础上，将宪法精神和法律原则全面深入地转变为国家政策，保持就业方面的公共决策与法律建设的高度一致，切实保证法律赋予的男女平等的权利在女大学生中得以实现。实现女大学生平等就业的目标还依赖于正确的社会决策意识。如果社会决策意识出现偏差，就会导致社会决策的失误。因此，决策者在进行各项与就业相关的决策时，应将性别平等与和谐的意识作为公共政策的一个基本理念纳入决策行为甚至整个社会发展的规划中，从性别平等的角度考虑所作的决策对男女两性产生的影响。一旦发现已出台的政策对女大学生就业有消极影响，就要及时采取补救措施，确保在政策制定中不因性别意识的缺失而产生实际的性别歧视，消除由于性别意识缺失而造成的就业政策对女大学生发展所产生的负面作用，逐步消除妨碍女大学生全面发展的不和谐现象。

营造男女平等的公平正义的社会环境。在现阶段，女大学生要获得与男性同等的就业机会，享有平等的就业权利，实现平等发展、平等共享发展成果，必须营造公平、正义的社会环境。女大学生在劳动就业过程中所面临和遭遇的种种偏见和歧视，不仅制约着女性自身的进步，同时也会直接影响经济社会的发展。而科学发展观提出的全面协调可持续发展的目标和任务，既包括了统筹工农、城乡和地区的均衡和谐发展，也包括统筹不同阶层、不同民族之间的平等协调发展，其中必然包括男女两性的平等协调发展。这就要求整个社会在以科学发展观推动经济发展的同时，认真贯彻落实男女平等的基本国策，切实维护女大学生的合法权益;要在贯彻落实科学发展观的过程中，促进妇女与经济社会同步发展，男女两性协调发展，妇女全面发展。因此，社会各界要从建设中国特色社会主义的高度，从促进经济社会协调发展和促进人的全面发展的高度，进一步认识女大学生在推动党和国家事业发展和社会进步中的重要作用，牢固树立马克思主义妇女观。全面建设小康，构建和谐社会，不断促进物质文明、政治文明、精神文明的协调发展，必将为女大学生施展才华、发挥作用创造更加优良的社会环境，提供更加广阔的舞台，从而加快性别平等的进程，从根本上解决女大学生就业难问题。

［1］国务院办公厅．关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知［EB/OL］．(2013－5－16) http: //politics．gmw．cn/2013－05/16/content_7658511．htm．

［2］蒋永萍．发挥政府职能，消除就业性别歧视［EB/OL］．(2013－03－13)．http: //www．wsic．ac．cn/academicnews/82696．htm．

［3］蒋永萍．中国妇女的就业状况［C］//．谭 琳．1995—2005年:中国性别平等与妇女发展报告．社会科学文献出版社，2006．

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［5］琼·W·斯科特．性别: 历史分析中一个有效范畴［C］//．李银河．妇女: 最漫长的革命——当代西方女权主义理论精选．上海:生活·读书·新知三联书店，1997:166．

［6］皮埃尔·布尔迪厄．男性的统治［M］．刘 晖，译．深圳:海天出版社，2002:1－15．

［7］MARC A．Genest．Conflict and Cooperation: Evolving Theories of International Relations．Peking: Peking University Press，2003:509．

［8］詹妮特·A·克莱妮．女权主义哲学:问题、理论和应用［M］．李 燕，译．北京:东方出版社，2006: 676．

［9］佟 新，梁 萌．女大学生就业过程中的性别歧视研究［J］．妇女研究论丛，2006(12) :32－36．

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