加强基层国税干部队伍建设——以YC市国税局为例＊

□ 刘艳琴

（广东省阳春市国家税务局，广东 阳春 529600）

加强基层国税干部队伍建设
——以YC市国税局为例＊

□ 刘艳琴

（广东省阳春市国家税务局，广东 阳春 529600）

近年来，基层国税干部队伍建设通过一系列有效措施取得了明显成效，如数量得到充实、学历与知识结构不断优化，但在队伍结构、教育培训、绩效考评和激励机制等方面还存在不少问题。为此，国税系统应针对存在的问题采取有效的改进措施，进一步强化基层税务干部队伍建设。

基层国税干部队伍；队伍结构；教育培训；绩效考评；激励机制

基层税务干部是国家各项税收法律法规、税务政策的具体执行者，他们的思想素质、道德品质、业务能力、政策水平，直接关系到依法治税能否真正贯彻落实，直接关系到税收征管水平、工作效率和执法效果。建设一支和谐稳定的高素质基层税务干部队伍，是新时期做好税收工作的重要保证。

一 基层国税干部队伍建设的成效与经验

1、一支数量充实、年富力强的税务干部队伍逐步形成。1994年国、地税机构分设后，国税系统不断充实税务干部队伍，国税干部总数有了很大的增长，使得基层国税干部数量稳步增加。在这支队伍中，身强体壮，精力充沛，并具备一定的人生阅历和工作经验的中年干部占主体。以广东省YC市国税局为例，目前该局现有干部职工258人，其中正式公务员248人，事业干部6人，普工4人。整支队伍从年龄结构来看，全局258人中35岁以下仅有20人，占全局总人数的8%；36－50岁的162人，占63%；50岁以上的有76人，占29%①。36－50岁是人生的黄金时期，既身强体壮，精力充沛，又具备了一定的人生阅历和工作经验。在本局，这一年龄段的人员占到了近2／3，可见该局的干部队伍是一支年富力强的队伍。［1］从工作经历来看，全局258人中，具有10年以上税务工作经历即2002年12月以前加入税务干部队伍的有238人，占92%，其中具有20年以上税务工作经历的有172人，占67%。由此可见，该局的干部队伍也是一支税务工作经验丰富的队伍。

2、基层国税干部队伍的学历层次不断提升。多年来，由于国税系统重视对干部队伍的教育培训，鼓励支持工作人员在职参加学习培训，再加上近几年来国税系统持续面向社会公开招考高学历高素质人员，使得基层税收干部队伍不仅数量上有稳步增加，而且学历结构也有很大改善。从广东省YC市国税局的情况来看，目前全局258人中，大学本科学历158人，占全局总人数的61%；具有大学专科学历的有89人，占35%；中专及以下9人，仅占3%；还有1人已经取得了研究生学历，另1人在职攻读研究生②。近五年来新进人员10人，其中9人具有本科学历，1人为大学专科学历。尤其是最近2年新进2批共7人，均为通过全国公务员考试经过严格选拔招录进来的，不仅学历层次高而且综合素质好。

3、基层国税干部队伍的专业知识结构由早期单一的财税专业和行政管理专业为主体逐渐向多元化方向发展。近年来，随着公务员招录制度的实施，会计学、法律、计算机、汉语言文学、经济管理等专业人员逐渐增多。目前YC市国税局有这些专业的税务人员32人。随着专业结构的改善，队伍素质的内涵和层次更上一个台阶。同时基层国税干部的业务培训也不断加强。2012年至今，开展了一系列税收业务培训，如国税系统《小企业会计准则》培训、营业税改增值税试点培训、全员会计业务、稽查业务培训、税务纪检监察管理信息系统升级培训等。干部素质也正由单一素质为主朝单一素质突出、多方面素质综合发展的方向发展，一支知识性、专业性、复合型的国税干部队伍开始形成。［2］

4、通过开展“三治活动”为内容的作风建设活动，基层税务干部的责任感和服务意识不断增强。2012年YC市国税局根据市委、市政府的统一工作部署，在全市国税系统开展了以“弘扬责任文化，打造效率国税”为主题的“治庸、治懒、治散”活动。YC市国税局专门成立了“三治”活动工作领导小组，制定了开展“三治”工作的具体实施方案，实施方案具体包括开展“三治”工作的指导思想、目标任务、工作步骤、组织领导等内容。这一活动的开展为当前的群众路线教育活动奠定了良好基础，通过治庸提能、治懒增效、治散正气，使全局干部队伍的工作能力明显提升、工作效率明显提高、工作纪律明显增强，收到良好效果。

二 基层国税干部队伍建设中存在的主要问题

（一）基层国税干部队伍结构性矛盾依然突出

基层国税干部队伍结构性问题突出表现为年龄结构、学历结构和专业结构方面的不尽合理。一是年龄结构不尽合理，没有形成老中青合理搭配的年龄梯队，是国税干部队伍建设中的一个最为突出的问题。从YC国税局情况来看，该局干部队伍258人，其中35岁以下青年干部只有20人，仅占8%；而50岁以上的有76人，占29%，因此税务干部呈现老龄化的态势。导致这一现象的原因是人员流动的固化，由于税务系统职业稳定、待遇较高，使得税务干部队伍只流进不流出，当队伍达到一定规模之后，青年后备人才难以进入。据统计，自2003年1月至今的10年间，只新录用19人。二是学历结构还需要进一步改善。YC市国税干部的学历结构，虽然大学本科学历所占比例大（占61%），但相当一部分为函授和电大文凭，全日制本科学历并不多；已经取得研究生学历的也仅有1人，目前也只有1人在职攻读硕士学位。三是专业结构也需要不断改进。这主要表现为非财政、财税专业的人员比例过低，即算是在全国税务系统占有较高比例的会计专业人员，YC市国税局仅有21人，所占比例很低，仅为8%。

（二）基层国税干部建设存在认识上的偏差

在部分领导干部的思想意识中，多少还存在一些认识误区，这主要表现为“五重五轻”上：一是重管税、轻管人，只追求税收征管任务的完成，而忽略对税收征管人员的监管和教育培训；二是重队伍的物质需求、轻队伍的文化需求，比较多的考虑税务人员的物质利益需求，而忽略满足基层税务干部的精神文化需求；三是重管理监督、轻教育培训；四是重业务培训、轻思想教育；五是重制度的完善建设、轻制度的贯彻落实。

（三）基层国税干部的教育培训工作创新不足

近几年来，YC市国税局在教育培训方面已经投入了较大量的精力和财力，从上到下不断地加大教育和培训力度，虽然取得了较好的效果，但与新的形势要求相比仍有一定的差距，特别是在培训的层次、内容、范围、方式上，有待进一步的完善和创新。

（四）基层国税干部绩效考评体系尚待健全

目前，YC市国税局如同其他地区一样，科学合理的内部绩效考核体系尚未完全建立起来，各地税务机关制定的考核标准不尽相同。有效的考核指标体系尚待完善，考核中缺乏对不同岗位、不同层次的税务人员有针对性的考核标准。在具体考评实施过程中，各地一般对上级机关考评比较重视，而忽视了对税务人员的平时考评或群众考评。注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性和公平性。［3］在考评结果应用方面，考评结果与个人利益挂钩不多。

（五）基层国税干部激励机制不够完善

目前，税务干部的激励机制仍存在不少问题，主要表现为：一是物质激励效果不明显，原因在于工资、奖金差别不大，与工作业绩联系不紧密；二是精神激励往往流于形式，使其失去了应有的作用；三是晋升制度建设滞后，公务员晋升与工作成效与业务能力的关联性越来越小。［4］

三 加强基层国税干部队伍建设的对策

（一）进一步明确新时期基层国税干部队伍建设的目标与任务

随着经济全球化的快速发展、我国经济体制改革的全面深化，经济结构转型升级，新型工业化、新型城镇化、信息化深入发展，企业经济性质、组织形式、经营方式不断异化，电子商务迅猛发展，业务创新层出不穷，跨国家、跨地区、跨行业的大型企业集团日益增多，从而导致纳税人的特征日益复杂、数量与日俱增，税源流动性显著增强，税制结构和法律制度不断调整。在这种情况下，税务干部队伍所面临的制度环境、技术环境和征管对象日益复杂，这既对税收事业科学发展提出了新的挑战，也对税务干部队伍建设提出了新的更高要求。

面对当前复杂多变的国内国际税收环境和全面深化税收改革的挑战，培养造就一支数量充足、专业齐全、结构合理、素质优良、业务精湛、充满活力的专业化税务干部队伍，为税收事业科学发展提供坚强的思想政治保证和人才支持，是当前税务干部队伍建设的总体目标和神圣使命。这一目标从人员数量、专业类型、队伍结构、基本素质、业务能力和激励机制等方面为基层税务干部建设提出了明确而具体的要求。

（二）牢固树立现代人力资源管理的新理念

现代人力资源管理理念的欠缺，是当前我国基层税务机关的干部队伍建设中存在诸多问题的根源所在。基层国税干部队伍建设目前更多地还停留在传统的人事管理观念上，现代人力资源管理理念还没有占据主导地位，从而导致基层税务干部队伍建设没有形成一个科学合理的人力资源管理体系，没有建立起与税收事业科学发展相适应的人力资源管理与开发机制。

以人力资源管理理念为指导的基层国税干部队伍建设，必须履行好以下六项职能：（1）人力资源规划。这一职能包括：对基层国税机关的人力资源现状作出评估，并依据本级税收事业发展战略、目标和任务，利用科学方法，对本单位未来一定时期内的税务干部即人力资源在数量、种类、结构及层次等方面的需求做出预测，制定确保人力资源供需平衡的政策和工作方案。（2）人力资源甄选招录。这一职能是根据人力资源规划和实际需要，按照规范程序和适当的方法与技术，招聘录用符合基层国税机关需要的各个种类和各个层次的新员工，并安置到相应的岗位上。（3）人力资源开发培训。这一职能是指基层国税机关为提高员工素质与工作能力所开展的思想教育、业务培训和技能训练。（4）人力资源调配。这一职能就是基层国税机关在员工与职位或岗位之间进行的动态的人事匹配活动，包括不同职务或岗位之间的调配、不同层次职务或能级上的晋升等。（5）人力资源考评。这一职能是指对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，包括设计员工的绩效考评体制、考评指标、考评方法。（6）人力资源激励。这一职能是为增强基层国税机关活力，提高员工工作积极性所做的一系列工作，包括合理地确定员工的工资薪酬，依据考评结果进行奖惩，等等。

（三）大力推进基层国税干部教育培训的改革创新

一是改革培训计划生成机制，使组织需求、岗位需求和干部个人需求实现统一。［5］这就要求把需求调研作为培训计划生成的必经环节。在开展深入细致的需求调研基础上，结合税收发展的新趋势、管理变革的新要求和干部关注的新问题，根据干部成长阶段特点和岗位要求，有针对性地开发培训项目，科学制定培训课程计划。

二是健全培训内容更新机制，使税务干部教育培训与税收环境变化、税收事业科学发展保持同步。以提高税务干部的素质和能力为着眼点，构建以培训需求为导向的培训内容更新机制，不断完善理论知识教育、思想品德教育和业务能力训练体系，使干部教育培训工作的内涵随着时代的发展和实践的深化不断更新和丰富。比如，在网络经济快速发展和“微时代”到来的今天，应当增加有关网络知识和微博微信等信息传播工具的培训内容；在外部环境纷繁复杂的情况下，也可以增加心理健康和情商培养等培训内容。

三是改进培训教育模式，使夯实理论基础与提升业务能力保持统一。知识与能力紧密相连，知识是人类认识的成果，能力是个体顺利进行某种活动的个性心理特征；知识为能力的发展提供基础，但知识又不等同于能力。以往的培训，往往对知识的灌输、拓展和更新十分重视，而对能力的培养、开发与训练注重不够，导致税务教育培训的质量和效果非常有限。［6］新时期的培训教育要以能力建设为主线，大力开展知识运用课程的开发，从单纯学习知识向提高能力转变，从“学会”向“会学”即从学习知识到学会学习的转变，实现知识、能力、素质的共同提高。

四是改革完善培训组织方式，实现从“要我学”到“我要学”的自觉转变。［7］要突出以需求为导向，按干部类别开展培训；坚持组织调训与自主选学相结合；倡导挂职培训、分段式培训、关键岗位跟班培训等灵活多样的培训方式，提高干部参加培训的自觉性；积极开发网络培训课程，鼓励在线学习。

五是改进培训教学方法，使教学的吸引力、感染力和实效性不断增强。根据当代干部的特点和教育培训的经验，改变以教师主导的、以知识传授为内容的教学方式，转向以学员为本的案例式教学、研究式教学和体验式教学的教学方式。

（四）切实完善基层税务干部绩效考核体系

一是建立组织绩效评估与个人绩效评估相结合、定期考核与日常考评相结合的绩效考核运行机制。基层税务干部绩效考核要建立以组织绩效考评为核心，个人绩效考评以组织绩效为前提的考评体系，改变传统考核中只注重个人绩效考评而忽视组织绩效考评的做法，从而促使基层税务组织加强科学化管理，加强团队合作，整合组织力量，提高整体绩效水平。同时，也要把定期考核与日常考评结合起来，日常考核的内容主要包括工作态度、工作作风、任务完成情况和群众投诉情况等。［1］

二是建立由共性指标和个性指标组成的基层税务干部绩效考核指标体系。共性指标是适用于各个岗位各类人员的考核指标，而个性指标则是针对某一个具体部门或岗位设置的具有针对性的考核指标，如税源管理岗位可以设置所属辖区的办证率、准期申报率、亮证经营率、发票使用率等指标；稽查岗位可以设置稽查案件查处率、结案率、罚款率等指标；办公室文秘岗位可以设置信息、宣传、调研稿件发表的数量和质量等指标。

三是实行定性考核和定量考核相结合，并以定量考核为主的绩效考核方式方法。定量考核所采用的量化计分有两种方式，一种是根据平时的有关数据资料计分，如税源管理岗位的办证率、亮证经营率、发票使用率等；另一种是由有关人员评分来实现量化计分，如对机关行政管理人员的考核。基层税务机关应逐步推行360度绩效评估，构建一个由基层税务干部自我评估和其上级考评、下级考评、同级考评以及纳税人考评组成的绩效考评体系，从而增加考核的系统性、客观性和公正性。

（五）努力优化基层税务干部激励机制

一是推行岗位能级管理，改进薪酬激励机制。基层税务机关的岗位能级管理制度，就是把基层税务机关如一个县市区范围内的所有不同岗位根据综合考核结果分为若干等级，根据岗位能级等级确定岗位能级津贴或者能级系数，这样税务干部的工资福利等待遇就通过能级等级与绩效考核结果挂钩，从而做到“以能定岗、以岗定责、对责评绩、以绩定级、以级定酬”。这种以岗位能级管理为基础建立的薪酬激励机制，较好体现了能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制，有利于充分激发基层税务干部的工作热情与活力。

二是推行职务任期制度，完善竞争上岗机制。要全面推行职务任期制，任期届满后全员“卧倒”，重新竞争上岗，为每一位有能力有抱负的员工提供均等竞争上岗的机会。要针对当前竞争上岗中存在的缺陷，改进竞争上岗的方式方法，建立积分制，要将民主测评结果、历年年度绩效考核结果、平时工作表现记录都纳入竞争上岗时的考核内容，按照一定比例量化计分，并结合工作能力和专业资历等进行综合评价，确定上岗人选。这种制度延伸了考核时限，扩展了考核范围，能有效降低依靠一次考试或者演讲定胜负的偶然性，从而增强竞争上岗考核评价的客观性、准确性和公信度，使之成为一种长效激励机制。

三是建立职级制度，创新晋升激励机制。税务系统属于国家公务员系列，但其工作性质与一般政府机关有所差别，其业务性更强，且自成体系，难以与其它政府部门进行交流，到其它部门进行职务晋升。其部门特征与业务性质与公安、海关有一定的类似性，而公安系统推行了警衔制，海关实施了关衔制，因此，税务系统也可以建立“税衔制”。在职务晋升受限的情况下，基层税务人员可以走职级晋升之路，［8］这既为基层税务人员通过个人努力提升酬待遇提供了机会，也可大大增强普通税务干部的职业自豪感和满足感。

四是加强岗位轮换，完善轮岗交流制度。轮岗交流包括部门内部不同岗位的轮换、不同部门之间的交流轮换、跨县局的交流轮换。这种轮岗交流既可以提高税务人员的综合素养，多方位、全面锻炼基层税务人员，还可以通过改变工作环境增强税务人员的工作积极性。因此，必须进一步完善这种轮岗交流制度，并使其制度化、经常化。

注释

①资料来源：YC市国税局2012年9月统计资料.

［1］刘艳琴，周发明.完善基层税务干部激励机制的思考［J］.当代经济，2013，（16）：118―121.

［2］刘娜，霍德光，王颖.当前加强税务干部队伍建设的几点思考［J］.河南税务，2003，（20）：34.

［3］郭震.地税系统基层公务人员激励研究［D］，济南：山东大学，2011.

［4］马蔡琛，韩文锋.基层税务人员的激励考核问题研究［J］.学术论坛，2009，（7）：115―118.

［5］马青华.为税收事业科学发展提供强有力的人才支持——读《“十二五”时期税务干部教育培训改革发展规划》税务经济研究，2011，（6）：80－83.

［6］丁正智.构建以能力建设为中心的税务干部岗位培训知识体系［J］.扬州大学税务学院学报，2007，12，（3）：15－18.

［7］高芝兰，张晓玲.学习型干部队伍建设是提升落实力的有效途径［J］.湖湘论坛，2012，143，（2）：77－79.

［8］计永生.关于优化基层税务系统公务员激励机制的思考［J］.全国商情：经济理论研究，2010，（11）：64－65.

F810.423

A

1008－4614－（2014）05－0019－04

＊ ［基金项目］阳江市哲学社会科学规划2014年度资助课题——加强基层国税系统人力资源管理的研究，立项编号YJ2014B06。

2014－8－12

刘艳琴（1989— ），女，湖南冷水江人，阳春市国家税务局干部，湖南人文科技学院硕士研究生。