以学校为评价主体的高校教师发展性评价探析

李宽亮

（淮北师范大学 人事处，安徽 淮北 235000）

教师是高校的办学之基。教师素质的高低，直接决定着高等教育人才培养质量的优劣。目前，大多高校实施了岗位设置管理工作，注重岗位聘用的绩效考核，与此相对应的分类管理、分类聘用以及分类考核的现代大学人事和薪酬管理制度也逐步确立。因此，教师评价的地位和作用越来越重要。

在教师评价的理论研究和实践过程中，传统的评价方式主要是学校作为评价主体运用奖惩手段对教师进行的线性评价，这种单一的评价方式忽视教师之间、师生之间合作，且在评价结果的运用上原则性有余，灵活性不足。近年来，随着教育现代化的发展，教师发展性评价越来越受到重视，在评价主体上除了学校之外，还增加了教师和学生，注重同行评价、学生评价的作用，在评价内容上更侧重于教师与学校的发展。但是，在教师发展性评价的主体上，学校依然是最重要的评价主体。因此，从学校评价主体的视角来探析教师发展性评价的理念、内容和策略等尤为重要。

一、关于教师评价的两种理论假设

关于教师发展性评价的传统评价方式和发展性评价方式，都建立在两种理论假设之上，只是前者更注重最低目标，后者更注重发展目标。

理论假设一：基于目前高校教师教育教学水平的现状，如果在可预见的一定时期内，现有高校教师由于教学能力、教学态度等方面的原因，无法使自己的教育教学水平达到学校和学生所预期的水平，那么学校就需要借助一种外部规范——教师评价来帮助教师改进和提高其教学、科研水平。在这个理论假设下的教师评价中，高校会定期对教师的教育教学活动组织考核和评价，大多着眼于教师过去或已经完成的工作表现，以是否完成学校规定的最低目标作为评价标准。其结果往往是评价成为检验教师是否完成相应的工作任务及工作表现是否合乎学校期望的手段，工作表现成为决定奖惩的主要依据。

理论假设二：如果在第一种理论假设下的评价能够促使教师达到最低要求的教育教学水平，那么要想其水平达到优秀还必须依靠内部动力的激励——高度的热情和个体成长的需要。建立在这种理论假设基础上的评价，着眼于评价能给教师提供其教育教学等工作过程的真实、可靠信息和有用建议，侧重于为教师创造提高和改进工作的机会，最终目的是实现教师和学校的未来共同发展。因为受过高等教育的教师个体发展的原动力——更多源于内部动机，而内部动机的激励则是通过满足教师不同层次的需要来实现的，如果高校教师因工作所产生的需求能够满足的话，他们就会爆发出改进教学与科研的极大创造力。这种评价被称之为发展性教师评价。

以上两个理论假设存在一种递进关系，也即假设二是在假设一的基础上实现的，如果没有最基本的假设一，假设二只能是空中楼阁，因此在强调教师发展性评价的过程中，也不能忽略传统的教师评价。

高校教师评价的目的在于优化教师队伍结构，促进教师专业成长，实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新功能，因此，教师发展性评价是教育现代化的必然要求，其评价理念主要是在以上两个理论假设的基础上，“以促进教师未来发展为目的的一种形成性评价，它不以奖惩为目的，在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。”[1]在发展性评价实施过程中，“让教师充分了解学校对他们的期望，并根据教师的工作表现，为教师指出个人的发展方向，帮助教师制定个人发展目标，为教师提供各种培训和自我发展的机会，提高教师的责任感、思想素质和教学科研能力，从而促进学校的发展。”[2]

二、高校教师发展性评价的主要内容

根据社会发展对教师所提出的要求、教师工作本身所固有的特点和规律，高校教师发展性评价的内容可分为基本素质的评价、教育教学能力的评价、工作表现与效绩的评价等。

（一）基本素质评价

高校教师的基本素质是指从业者对职业了解与适应能力的一种综合体现，应该具备基本素质主要包括思想政治素质、职业道德素质、文化知识素质、身体心理素质、外在素质等。思想政治素质评价的主要内容为爱国、热爱人民、拥护中国共产党领导、拥护中国特色社会主义制度，具有一定的马克思主义理论素养。认真学习马列主义毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，贯彻党的教育方针，努力践行科学发展观，自觉维护社会和校园的稳定和谐。职业道德素质评价的主要内容为守法遵纪、敬业爱生、立德树人、团结协作、严谨治学、为人师表。文化知识素质主要体现在三个方面：精深的学科专业知识、广博的多学科知识、必备的教育教学理论知识。身体心理素质评价具体内容有：兴趣、情绪、意志、性格、气质等心理素质和精力充沛、反应敏捷、耳聪目明、声音宏亮、有较强的耐受力等良好的身体素质，这些素质集中体现为教师的风度仪表，也是教师在教育教学活动中的一种外在的精神面貌。

（二）教育教学能力评价

高等学校教师的教育教学能力素质是指教师完成教育教学、科研任务以及社会服务所必须具备的业务能力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确指出：“把教学作为教师考核的首要内容”。目前，国内外高校关于教育教学评价标准很多，指标体系也不尽相同。但不论各种指标体系的表现形式有什么不同，都应体现以下内容。

教学能力：在高等学校教学中，从选择教学内容、备课、讲义编写等课前准备，到授课、实验（实训）、实习、毕业论文（设计）等教学环节的具体实施，教师都起着主导作用。而要实现这种主导作用，高校教师就必须具备良好的教学能力。

语言表达能力：前苏联教育家苏霍姆斯林基十分重视教师的语言艺术问题。在谈到教师的素质时，他提到“教师的语言修养在很大的程度上决定着学生在课堂上的脑力劳动的效率”。[3]最佳效能的教师语言应具有科学性、简明性、条理性、艺术性、含蓄性和启发性。

组织管理能力：高校教师的组织管理能力是指教师在组织课堂教学、开展课外活动、管理班集体和引导学生自我教育、自我管理、职业生涯规划等方面表现出来的专业才能。教师良好的管理能使高校的工作活泼而有效，效率不断提高，大学生身心得到充分而全面的发展。

对教师教学能力的评价可以从以上三个方面进行，评价主体可以以学校主导的教学督导组评价、学生评价为主。

（三）研究能力评价

研究能力体现在科学研究和教学研究两个方面。科学研究是高校的重要职能之一。高水平、高质量、内容丰富的课堂教学和高素质专业人才的培养，必须建立在高校教师较强的科研能力基础之上。高校教师只有了解、掌握了学科的学术前沿和学术动态，才能不断深化教学内容，把学科最新的理论成果和动态充实到课堂教学中去，开拓学生的理论视野、提升学生的思维能力，培养符合现代教育目标的合格人才。科研能力评价可以结合专著与论文、获奖项目、研究课题的水平和难度等进行评价。教学研究主要包括课程建设、教学模式、教学方法改革、教学评价等方面的研究，是高校教师教学能力的一个体现，也是提高教学效果的一个重要途径。

（四）社会服务能力评价

社会服务能力主要包括：校内承担的社会工作及其效率；校外承担社会兼职的社会效益和经济效益。主要评价指标可以结合指导学生社团活动、主讲的学术或拓展学生素质的相关讲座、主持或参与服务地方经济社会发展的横向项目研究、承担社会兼职履行情况等方面。

以上四个方面的评价内容从不同角度反映了教师的成果及其价值。根据管理的不同需要和目的，学校评价主体可以选择某一方面或几个方面指标，对教师作出科学、合理的评价。这里特别要提出的是：高校教师的工作表现与效绩是教师各种素质、工作态度和教育教学能力的综合体现。教师工作的成效直接关系到党和国家教育方针的贯彻、高等教育质量的提高以及教育目标的实现程度和水准。因此，高等学校教师工作表现与效绩的评价是教师评价的重要内容，是教师综合评价的出发点和归宿。

三、发展性教师评价策略

根据发展性评价理念和内容，应当重新认识教师的作用和设计教师管理、培训等方面的一整套策略。

首先，关于教师评价作用的重新认识。从事高校教学的专业人员，其主要职责是提供知识的传承和对学生能力的培养。因此，对教师发展性评价的作用则在于为这种职责提供引导，学校作为评价主体则应该慎重地用统一和公正的方法对教师进行定期的评审，促进教师专业水平的持续发展，以规范和促进教师对职责的履行。同时，在学校主要负责人的领导下，围绕学校教育的任务和目标，所制定的发展规划、教学计划、科研计划等正式文件中应当做出明确规定。

其次，评价机构及相关机构设置。学校应成立评价小组。发展性评价是日常教学工作的重要组成部分，院系形成一个人员相对固定、彼此熟悉和信任的评价小组尤为必要。经常或不定期的评价更有利于教师的专业成长。成立教师常务委员会或专门委员会，主要承担收集教师反馈信息、受理教师相关申诉等职能，这也是高校教师评价顺利运行所必需的机构；但是，这种委员会的工作不应当与教师的基本职责相冲突。

再次，形成教师聘任评价的良性机制。教师的选拔和管理是高等学校发挥教育职能的基础性工作。在聘任教师时，应当避免“近亲繁殖”的偏狭性。这样，就有必要请学校的专业人员协助校长招聘教师，与应聘者会晤，从事推荐工作。这是因为他们在自己的专业领域里，可能较容易接近符合条件的应聘者。学校在聘任教师时，应制定教师的选拔与晋升的标准及其程序，学术档案的审核、专业资格的调查和在校内进行会晤，往往是教师聘任和晋升的重要依据。因此，建立相应的教师聘任和解聘监督机制，认真审核聘任程序及其标准，并坚持公开、公正原则，以保证聘任的公正性。在教师的聘任评价中，还应当注重教师发展性评价的制度设计，主要包括以下几个方面：合理的分配制度，完善的教师进修制度，兼职教师管理制度等。这些制度直接影响到高校教师工作的效率和水平，也是开明的教师政策的特征。

最后，校方主导评价与非校方主导评价相结合。校方主导的评价主要包括学校教学督导评价、教师所在单位评价和学生评价。非校方主导评价主要包括同行评价、教师自我评价等。在实施发展性教师评价过程中，如何协调处理好二者之间的关系，使之围绕学校的组织目标相得益彰，是人事工作者当前和今后思考的课题。

此外，还要正确处理评价结果。评价结果的处理关系到参与者的态度和能否获得有用资源。正确处理评价结果不仅能有效地提高参与者的积极性，而且更能取得好的评价成效。一是要完善评价结果与教师争取更高薪资、职称职务晋升挂钩的机制，增强考核对教师的激励作用，使考核对教师形成有效导向。二是考核结果使用的重点应放在高校教师的职业成长方面，更多地用于教师的培养与培训、职业生涯规划。通过评价结果及时、全面的沟通与反馈，帮助教师分析工作中存在的不足，找出改善的路径，帮助教师制定个体发展计划，实现教学科研的良性发展。

总之，高校教师评价是一项非常复杂的系统工程，涉及高校教师队伍素质的提高，涉及学校事业改革和发展的方向，对教师个体发展也有深远的影响。高校教师的评价内容与评价策略，直接关系到评价目标的实现，也直接影响学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能的实现。因此，只有站在教师全面发展的高度，不断完善、坚持发展性评价理念，才能有效调动教师的积极性，促进教学、科研水平的不断提高，保障高校功能的有效实现。

[1]李婷，朱先奇.树立发展性评价理念改进高校教师考评工作[J].山西高等学校社会科学学报，2009（3）.

[2]李亚东，王孙禺.从两种不同的评价观看教学评估结果的公布[J]. 高等教育研究，2002（1）.

[3][苏]瓦·阿·苏霍姆林斯基.给教师的建议[M]杜殿坤，编译. 北京：教育科学出版社，1984：432.