基于宽带薪酬的高校教师薪酬激励研究

■刘 洋

宽带薪酬 (Broad banding) 又称为海式薪酬，是由美国薪酬设计学家艾德华·海于上个世纪八十年代提出的一种新型薪酬设计方式，其是指在组织内部，对原有多个复杂的薪酬等级和较小的薪酬浮动范围进行有效合并，形成相对简单的薪酬等级和较大的薪酬浮动范围。简而言之就是缩减薪酬等级，拉大薪酬浮动范围，以去除明显的薪酬等级差别。通过宽带薪酬设计，减少了组织职级，将原有多个岗位合并为一个职级。由此员工不再是只能通过职位晋升才能获得更加丰厚的薪酬，相反，员工工作出色就能在更宽的薪酬浮动范围中得到更高的报酬，避免了传统窄带薪酬体系中，只有职级晋升才能加薪的局面，使得员工不再一味追逐升职，而忽视实际的工作业绩。此时，员工会寻找一个最适合自己的岗位，并在这个岗位上做出成绩，以此来得到更高的薪酬。

高校按照国家2006年工资改革的新规定，实行岗位绩效工资制。教师薪酬包含四个部分：岗位工资、薪级工资、业绩津贴和津补贴4个部分。本文讨论的教师薪酬主要是针对校内分配部分即业绩津贴，在业绩津贴部分引入宽带薪酬，增加业绩津贴的弹性，增强薪酬的激励作用。

高校教师实施宽带薪酬的原因

（一）高校教师的薪酬主要和其职称相关

教师要由助教晋升到教授，需要通过教学和科研的复杂考核。教师在未晋升到更高一级的职称前，无论其工作业绩多么突出，也只能拿到其现有岗位所确定的业绩津贴，这样就在很大程度上降低了其工作的积极性。多数教师会因无法晋升到更高一级的职称而不能得到薪酬的提高，由此会产生消极情绪。而宽带薪酬的引入就可以改变只有通过职称晋升才能增加薪酬的现象，借助更宽的薪酬浮动范围，虽然职称没有晋升，但因为工作出色仍能得到个人薪酬的增加。

（二）同一职称的教师，其工作能力和业绩水平并不一定是相同

在现行只根据职称兑现薪酬的制度下，只依据职称而不根据能力和业绩，从而造成了一定程度上的平均主义，打击了业绩突出教师的工作积极性。这将造成两种不良后果：一是优秀教师的流失，离开教学科研的一线；二是业绩突出教师会刻意减少自己的工作，以达到其心理上的平衡。而通过在业绩津贴中引入宽带薪酬，使得不同业绩的教师得到不同业绩津贴，以激发其工作的积极性。同时，给予其薪酬空间更大的浮动范围，从而减少优秀教师的流失。

高校教师实施宽带薪酬的优势

（一）打破原有层级繁多固化呆板的传统窄带薪酬结构

淡化唯有职称晋升一条通道的观念，使教师不再一味通过追求职称来增加自己的薪酬，让他们更好地立足本职工作，在自身岗位上做出业绩。传统的窄带薪酬机构，薪酬等级繁多，而每一等级的薪酬浮动很小，致使整个薪酬结构僵化。而宽带薪酬的薪酬等级较少，每一等级薪酬浮动较大，这样就能使薪酬结构更加灵活，也更加适合扁平的高校组织结构，保持高校的自身活力，并能更好地适应外界环境的变化。

（二）引导教师更加重业绩而轻职位

因为在同一薪酬等级中薪酬浮动范围拉大，不同能力不同业绩水平的教师会拿到不同的薪酬，有甚者会相差数倍。宽带薪酬的薪酬空间更大，从薪酬上鼓励教师业绩的提升，这必将使教师们的注意力更多的集中到提升自身教学与科研水平上，激发教师的创造性，调动教师的积极性。

（三）改变职称晋升是增加薪酬唯一通道的局面

引入宽带薪酬使得业绩突出的教师能拿到比原有职称更高的薪酬，从而鼓励教师更好的立足本职工作。避免因大多数教师无法晋升职称而不能提高薪酬的困境，业绩突出的教师同样能拿到与其付出相称的薪金报酬。

同时宽带薪酬也存在一定的缺陷：薪酬体系引入宽带薪酬后使得薪金层次减少，教师的职称晋升通道变短，晋升比传统的窄带薪酬制度下更加困难，因此会造成教师在一段时期内只是薪酬得到增加，而职称不能获得晋升，薪酬的激励边际效应会有所递减。特别是，对于薪酬已经达到一定程度的教师，再单纯增加薪酬也不会激发其工作的积极性，而此时职称的晋升更能满足其内心对于荣誉的心理需求。但是在高校中，如本文只对校内业绩津贴部分引入宽带薪酬，而对于岗位工资和薪级工资等国家工资部分仍沿用原有制度，这样就不会影响教师职称的评定及其教师相应岗位的聘任，也就不会造成教师晋升通道的变短，故而也就可以避免宽带薪酬的这一缺陷造成的不良影响。

高校教师实施宽带薪酬的设计流程

（一）岗位等级划分及明确岗位职责

这是在业绩津贴部分引入宽带薪酬的前提条件，将高校教师岗位进行合理准确地划分，并对每个岗位的职责进行明确的界定。这里既可以按照国家文件的专业技术岗位设置13个等级进行划分，也可以根据各自高校的自身特点自主来划分。然而特别需注意的是，要防止因个人好恶而影响岗位职责的确定，只有客观合理评价才能有效的反映岗位的职能，为后续工作打好基础。

（二）确定教师业绩津贴宽带的数量

这个数量并没有一个固定的标准，可以根据高校的战略目标、自身的人员配置以及高等教育行业的特点来确定。高校完全可以按照教师的职务来确定，分为助教、讲师、副教授、教授这四个“带”。

（三）明确宽带内的业绩津贴浮动范围

这决定一个宽带内，业绩津贴变动的空间大小。每个“带”可以划分多个等级，可以依据教师的自身情况（学历、学术成果等）、学校情况（学校财力等）以及外部行业调研情况（同类高校情况等）来确定，同时兼顾学校、教师、外部等方面因素，既要保证内部的承受能力，又要体现外部的竞争力。业绩津贴的宽带薪酬等级内，最高值与最低值之间的变化比例可以达到200%～300%．这就能使得同一等级的教师，薪酬差距因业绩的差异而拉大，体现鼓励教师业绩突出的特点。

（四）配合业绩考核工作

在宽带薪酬制度下，教师的业绩水平直接影响着教师的薪金水平，因此有效的绩效考核，公平公正的反映教师的工作业绩，是贯彻执行宽带薪酬的必要保证。高校可以通过定量考核和定性考核两种方法来评价教师的业绩水平，并给予相应的薪金水平，由此充分发挥宽带薪酬的激励作用。

（五）做好任职资格管理

在教师业绩津贴引入宽带薪酬后，教师的岗位划分并不是完全按照国家有关文件规定的专业技术岗位设置13个等级来划分。而是高校结合自身特点自主确定业绩津贴带宽，这就需要严格做好自主划分带宽的各个岗位任职资格管理工作。高校要构建合理任职资格标准，淡化职称思想，对于符合任职条件的教师应给予晋级，并给与相应的薪酬待遇，以此建立一个动态管理的宽带薪酬体系。

引入宽带薪酬应注意的问题

在教师业绩津贴中引入宽带薪酬，必须要配合以完善的绩效考核制度，只有对教师的业绩进行科学的考评，并真实的反映教师所做的贡献，才能使宽带薪酬真正发挥其的激励作用。通过绩效考核反映出教师的工作业绩，以薪酬的形式表现出来，并进行相应的奖励或惩处，只有这样才能引导教师按照高校的要求来约束自己的行为。如果绩效考核执行不利或流于形式，无法真实地体现教师的业绩，并导致薪酬发放的不合理，这样不仅不能发挥宽带薪酬的优势，还会引起教师的不满。因此业绩考核十分重要，要制定科学的考核制度，并在工作中坚决地贯彻执行。

（一）绩效考核要根据学科有不同的侧重点

高校设有不同的学院，包含了各种专业，应针对不同的学科实行分类管理。因为各个学科都有其自身的特点，对于基础性学科，其投入周期长、风险大、取得重大突破的难度大，因此形成科研成果极为不易。而对于应用型学科，其投入周期相对较短，知识更新换代较快，形成科研成果相对难度小一些。同时文理科所存在的差异也使得理工科的科研项目较多，科研经费数额更大，而文科的科研项目和经费相对较少。因此在设计绩效考核制度时，要针对不同学科的特点，涉及各自不同的考核体系，不能所有学科专业设计相同的考核指标，这样才能反映出各个学科的真实情况。特别是，考核指标不能完全侧重教师发表的论文及承接的课题上，也应兼顾教师的教学成果考核。只有全面的教师业绩考核体系，才能为更好的实施宽带薪酬提供有效保障。

（二）绩效考核要根据不同教师的情况有所区别

因为不同的教师其能力和兴趣都有所不同，所以对同一岗位的所有教师实施统一的考核指标是不科学的。高校应尊重每个教师的差异，充分发挥其自身特长，使得能力特点不同的人才相互协作，配合一致共同完成学校目标。对于倾向于教学的教师应让其将主要精力用于教学上，而对于倾向于科研的教师应使其更加侧重于科研项目。高校针对不同倾向的教师设计相应的考核指标，而不应只实行一种唯一的考核体系。针对教学型的教师，其工作集中在教学，考核也应针对其教学成果进行。针对研究型的教师，其工作重心在科研，那么考核重点也应在学术成果上。但要注意的是，不能让教学型的教师完全放弃科研，因为只有进行科研才能与学术界的最前沿保持接触。同时也不能让科研型教师没有任何教学任务，因为对于研究的科研成果，教师有切身的自我感悟，将这种深刻的见解传递给学生将大大提高学校的教学质量。总之，应兼顾教学与科研，不能刻意忽视其中一方面的发展。高校可以设立一个教学和科研的最低工作量，在其基础上，教师可以根据自身的兴趣和能力与学院进行沟通，来制定自己的工作任务，从而确定其考核指标。这样既能充分发挥教师的主动性，又能灵活地反映个人的情况。

（三）绩效考核要避免重数量轻质量的情况

在考核中，单纯的强调数量会诱发教师的短期行为，或者让教师进行无效的重复研究来敷衍考核。同时只有高质量的科研成果，才能有效的提高学校的科研实力，产生对社会有所贡献的学术成果，才能使学生真正的获得有用的专业知识，提升自身的专业技能，成为社会所需要的高素质人才。

（四）绩效考核要明确考核的主体

业绩考核的主体不应只是学院主管部门，还应包含教师本人、学生、同事。教师自评体现了学校对教师的尊重和信任，让教师加入考核，不仅可以有效地了解教师对自身的评价，也可以让教师知晓学校考核的价值取向，将考核进一步透明化。学生测评时要注意学生滥用评价教师的“权利”，以避免教师为了考核而放纵学生影响教学质量。同事测评应选择与被测评教师没有直接利益关系的同事，以保证评价结果的公正性。学院主管部门结合以上三方面的结果，再对教师进行全面科学的评价．

总之，在当前教师薪酬激励不足的情况下，通过在校内业绩津贴中引入宽带薪酬理论，有助于提高薪酬对高校教师业绩的激励作用，为高校发展奠定坚实基础，提升高校核心竞争力，实现高校的教育目标和可持续发展。

参考资料

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