论大学毕业生的就业稳定性

李冰仙

(安徽师范大学历史与社会学院，安徽芜湖241002)

劳动力市场中的就业稳定性，一直是西方成熟市场经济国家理论界和政策制定者关注的重要问题。如果劳动力市场中的就业群体不能获得高质量、稳定的工作，始终在就业和失业的边界上转换，劳动力市场上随时会产生大量的失业人群。“在西方发达国家劳动力市场的相关研究中，就业稳定性问题的重要性堪比失业问题”［1］。我国在改革开放以前的传统经济体制下，并不存在严格意义上的劳动力市场。国家通过行政指令进行劳动力资源的配置，就业通常都具有非常强的稳定性。工作单位通常不会解雇职工，职工在不同就业单位之间的流动率通常也非常低。单位无法以解雇为手段迫使工人提高效率，而职工也不倾向于“以脚投票”来获得更高的回报［2］。在改革开放后的市场机制下，以双向选择取代固定用工制度，增加劳动力资源配置的灵活性和合理性，提高了劳动力资源配置的效率和整体经济运行效率。但由此也带来了劳动力的高流动性和劳动者就业的不稳定性。

党的“十八大”报告再次指出，要在新时期实施就业优先战略，推动实现更高质量的就业，在不断扩大就业规模的同时提高就业质量将是中国政府一项长期而紧迫的任务。而就业稳定性与就业质量密切相关，就业质量的提升往往与良好的就业稳定性联系在一起［3］17。员工就业稳定性问题越来越成为各类企业日益关注的问题。频繁的离职对员工个人、企业等各个方面都会产生极大影响［4］。大学毕业生是我国实现“人才强国”战略的主力军，积极开展大学毕业生就业稳定性的研究，探讨其解决对策，对提升毕业生就业质量、促进企业和高等教育的发展、增进社会的和谐与稳定，都具有十分重要的意义。

一 就业稳定性的概念

对就业稳定性的研究始于20世纪末。国外学者对就业稳定性的研究主要侧重在就业稳定性的测量指标上，我国学者对就业稳定性的内涵进行了界定并提出了相关的测量指标。目前关于就业稳定性概念的研究不多，国内外学者对就业稳定性的界定存在着不同的理解，按照其研究范围现有的观点大致可以分为以下两类。

第一类观点是从宏观的视角理解就业稳定性。宏观角度的就业稳定性是相对劳动力市场而言，张琦将就业稳定性定义为:劳动者的劳动参与量在相当长的时期内保持着一定的比例，并认为农业就业比非农产业就业稳定。这个概念主要包括三个要点:就业总量的稳定、劳动力就业在产业间和区域间的转换替代弹性不高、劳动者个体总就业时间比较长［5］。自20世纪末以来，发达国家劳动力市场的就业稳定性经历了持续下降的过程，非标准就业大幅度增加，工作更加不稳定，流动性增大，安全感明显降低。

第二类观点是从微观的视角理解就业稳定性。微观角度的就业稳定性是针对个体劳动者而言，李丹、王娟将就业稳定性定义为:劳动者参加工作后不仅能在一个特定的时间期限内稳定工作，同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态［3］18。Kirsten Sehnb Ruch 在一份研究报告中提出:就业稳定性可以通过任期的长短来测量，包括任期小于3年、3—5年、大于5年，只有当任期超过5年才是稳定就业［6］。Lucie Davoine和Christine Erhe针对欧洲就业质量问题提出:就业稳定性主要体现在就业任期和离职率两项指标中［7］。根据国际上比较常用的方法，可以用一个人将一个工作保持6个月以上的可能性来衡量就业的稳定性，具体计算时，可以用一个人曾经做过的工作的平均持续时间或更换工作的次数来度量。

学者们对农民工、大学毕业生等不同人群的就业稳定性进行了测量，虽然测量的指标与时间可能各有差异，但大家的结论是一致的，不同人群就业的稳定性在下降。作为曾经的“天之骄子”的大学毕业生的就业稳定性也不例外，且下降的幅度比较大。对于大学生就业，不能光看就业率，就业质量亦非常重要，大学生就业的稳定性应纳入政府考核大学生就业的核心指标之一。

二 提升大学毕业生就业稳定性的原因

(一)提升就业稳定性有助于大学生职业生涯的发展

根据西方劳动力市场划分理论，把劳动力市场分成“主要劳动力市场”和“次要劳动力市场”两个部分。“主要劳动力市场”为劳动者提供大公司、大企业、大机构的工作，其工资待遇好且有保障;“次要劳动力市场”为劳动者提供小企业、小公司的工作，这些工作在各方面的福利待遇都明显低于“主要劳动力市场”。根据柔性组织理论，在用人单位内部，员工又可以分为核心员工与边缘员工。核心员工是组织必需的、永久的、全职的、刻意培养的、有晋升机会的员工，同时，他们对组织也是忠诚的、非常投入的。核心员工与组织有稳定的雇佣关系，组织也愿意对他们进行培训，以使这些核心员工获得一些在劳动力市场上难以获得的特殊技能和经验。边缘员工所拥有的技能容易获得，仅有有限的职业发展机会，是容易被取代的。据此，笔者把就业岗位分为:次要劳动力市场边缘员工、次要劳动力市场核心员工、主要劳动力市场边缘员工和主要劳动力市场核心员工四种类型。大学生生一般将其就业目标定位在主要劳动动力市场或者是企业的核心员工团队这类。大学毕业生是国家人力资源中的优势资源，最具有进入企业核心团队的资格。接受高等教育已经被看成是就职者进入主要劳动力市场的敲门砖，如果大学生能够得到他所希望的工作岗位，就业稳定性就会相应上升。

但实际上，市场化的就业制度无法保证每一位大学生一开始就可以进入主要劳动力市场和企业的核心团队。中国30多年的改革开放，使得中国经济完全纳入了国际分工体系，主要的产业被固定在国际分工的底层，新增加的就业岗位，主要是针对劳动密集型的就业需要，高端就业岗位少，工程师和管理人员岗位等白领岗位严重不足。而到2013年，中国大学生人数已经超过4 000万人。高等教育迅速走向大众化，大跃进式的扩招与高校人才培养，出现了大批高校毕业生“先就业，再择业”的现象，更多大学毕业生成了次要劳动力市场的边缘员工。较短的职业生涯使员工无法奉献自己的忠诚和牺牲精神，难以为企业做出突出贡献。如果大学生频繁的离职跳槽，容易导致雇主不提供培训与晋升的机会，这又加剧了大学生的离职，两者很容易形成一种对劳资双方都不利的恶性循环。如果大学生毕业生的高度不稳定成为统计学特征，将给用人单位发送出负面信号，使其不愿意雇用大学毕业生，或者不提供在职培训或重要职位，不利用大学生的发展。大学生只有扎实安心地在某一单位或企业工作较长一段时间，做出业绩，才能得到雇主的信任，从而得到有效的培训与职位的提升的机会，成为核心员工，这样才能有进入主要劳动力市场的可能。就业的稳定性有助于大学生职业生涯的发展。

(二)提升就业稳定性有助于高等教育的发展

教育是社会进步民族振兴的基石，是提高国民素质促进人的全面发展的根本途径。强国必先强教，高等教育一直在我国教育系统中具有特殊重要的地位，是其中发展最快的部分。我国有着重视教育的优良传统，家长对教育特别是高等教育存在很高的期望，希望通过让孩子接受高等教育来改善他们的职业和提高社会地位。据调查，在我国家庭消费的排序中，68．8%的家庭将教育消费排在第1位或第2位，希望子女能够接受高等教育的家长占被调查者的89．8%，这种心理在下岗职工家庭中更为强烈。77．6%的父母要求子女达到大专以上学历，而这其中，56．6%要求儿女达到本科或硕士学历［8］。家长希望子女大学毕业后能找到好的工作，有好的收入与生活。而实际情况是中国30多年的改革开放，使得中国经济全面进入国际分工体系，主要的产业被固定在国际分工的底层，新增加的劳动就业，主要是劳动密集型的就业需要。大部分的大学生都成为了次要劳动力市场边缘员工，大学生频繁的离职会直接影响大学生的收入。大部分社会保障和劳动保障政策都是以工作单位为依据而覆盖的，养老保险、医疗保险、住房公积金和工伤保险等保障措施都以稳定的劳动关系为基础。大学生就业的不稳定既不利于其职业生涯的发展，进而影响其收入与生活质量，也很容易让家长产生一种新的“读书无用论”。

教育收益率是评价教育生产力的一个重要指标，也作为人们投资教育决策的依据和参考。高等教育个人收益率的变化对于高等教育发展和人力资本投资会产生重要影响。就业的不稳定使劳动者的人力资本与所得报酬之间的相关性减弱，高等教育投资的风险增大。高等教育投资风险是指在高等教育投资活动进程中，由于与之相关的各种变量的不确定性，使投资主体不能获得预期收益或遭受损失。凝结在大学生身上的人力资本主要是高等教育投资的结果，而大学生就业的个人收益和社会收益则是高等教育投资收益的最终体现［9］。影响高等教育收益实现的不确定性因素很多，对高等教育投资主体来说，大学生就业质量是高等教育投资风险的集中体现。中国社会科学院的一份调查数据显示:2008年，大学生失业率为9．1%，2010 年为12%，2011年为17．5%。劳动力供求失衡导致学历与薪资水平“倒挂”，技能型工人、甚至普通工人的劳动报酬高于同行业高校毕业生，高学历者高知低就，引发“才贱伤教”的言论［10］。由于不能期望对人力资本的投资会获得合理的回报，劳动者就没有接受更高的教育或参加技术培训以增加自己的人力资本的积极性。接受高等教育的成本对很多家庭来说都是一笔沉重的负担，除了学费生活费，还要加上他们在接受教育期间无法参与社会劳动的机会成本。如果接受高等教育不能使他们的收入获得明显的改善，他们将更倾向于较早投入劳动力市场，作为普通劳动者的一员，以更多的劳动时间和更大的劳动量来换取多一些的劳动报酬，从而增加总收入。这是普通老百姓面对高等教育投资风险的理性选择。家长对高等教育的失望将直接影响高等教育的生源，进而影响高等教育的发展。只有增加大学生的就业质量，增加其就业的稳定性，才能重塑人们对高等教育的信心，优化其发展。

(三)提升就业稳定性有助于企业发展与社会的和谐稳定

员工是企业发展的重要载体和企业进步的力量之源泉。员工稳定性直接影响企业的发展，员工的频繁离职会给企业带来相应的用人成本的增加，这些成本包括对离职员工的管理、离职前的谈判和交接手续、离职补偿、新员工的招聘和培训、招聘广告费等。雇员较高的辞职倾向会促使企业提供更少的培训，而不提供培训与员工频繁的离职，会进一步阻碍企业团队凝聚力的形成。员工离职对其他在岗人员的情绪以及工作态度会产生消极影响，提示其还存在其它的选择机会，从而启动更大范围的员工离职，这非常不利于企业的发展。

要维持社会的稳定需要保持畅通的社会流动机制，使出身不同的社会成员都有机会获得公平的发展空间。在现代社会中，高等教育为年轻人提供了向上流动的通道。但是如果大学生的就业长期持续地陷入不稳定状态，他们将无法获得理想的社会地位，无法得到社会的身份认同，也无法获得较好的经济收入。由于接受大学教育所付出的成本使他们无法以平静的心态来面对自己的处境。许多大学生在毕业之后由于没有得到一份稳定的工作，户籍、档案和党组织关系等无处挂靠，身份得不到确认，对于社会管理非常不利。如果他们没有合理的经济收入来维持生计，将会为社会带来更多不安定因素。因为他们掌握着很多专业知识，如果用来危害社会，将带来不可估量的后果。

三 提升大学生就业稳定性的对策

(一)大学生要做好职业规划

大学毕业生应根据自身的性格、自身优缺点、未来发展方向，并综合当前人才市场对招聘人才的个人要求等主客观因素，尽早确立自己的职业目标，不要盲目就业。虽然提倡先就业再择业，但也不能毫无目标与规划地盲目乱就业。“当前“先就业后择业”的就业政策可能会导致大学生在首份工作选择上的轻率和盲目。在“先就业后择业”就业指导思想的影响下，首份工作被大学生认为是从学校到社会的跳板。很多大学生把第一份工作作为自己工作经验积累的场所和职业生涯规划的测试站，以至于近几年首份工作的保留率大幅度下降，大学毕业生的就业稳定性持续下降。”［11］有了良好的职业生涯规划，初次就业就不会太随意，就业后也相对比较稳定。做好职业生涯规划，有利于理性解决大学生初次就业稳定性问题［12］。从功利性的角度看，加强大学生的职业生涯规划教育，能使其无序流动变为有序流动，进而对劳动力市场的稳定性产生积极的影响。

(二)提高高校教育质量

从高等教育学角度看，大学生就业与高等教育质量存在内在关联，大学生就业问题是高等教育质量问题的集中反映［13］。一方面，当前的大学教育培训模式使得一半以上的大学生不适合市场需求，大学生适合的国立组织、公共管理、文化娱乐岗位，所占的市场岗位需求量非常少。另一方面不少中专、高职水平学校以推进高等教育大众化为借口，一夜之间也成了本科院校［14］。盲目升格后的学校教育质量急需提升，很多高校的专业设置和课程设计存在与企业的用人要求和社会的发展水平脱节的现象。高等学校在专业设置和课程设计方面应考虑企业实际的人才需求，紧跟社会发展步伐，调整、裁撤一些内容陈旧、就业困难的专业，增设一些企业需要而在培养体系中空缺的专业。在课程设计上，应该加强专业实践内容，给学生多提供进入社会与企业实习的机会，帮助学生适应企业和社会要求。毕业生的就业率和就业质量会对高校的招生、声誉和影响力产生重要影响。高校应对毕业生的就业负有责任并应做出努力。

(三)企业要以员工为本

现代企业的竞争是人力资本的竞争，企业的活动是人的活动，企业员工稳定性问题至关重要。当前不少企业没有长远的人力资源政策与发展战略规划，对员工的职业生涯缺乏规划和培训，让新入职的大学生员工看不到前途。部分用人单位“论资排辈”、“重关系轻实力”等现象的存在，也让很多大学生员工难以专注工作，甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观点［15］。企业注重以员工为本，真心尊重关心员工，加强沟通，了解员工的需求，尽量发挥员工才能。企业应根据实际情况，采取如加强企业文化、提高员工待遇等多种方式来控制和降低员工的流失率。

(四)政府要担当责任

当前大学生就业稳定性日趋不稳定的主要原因是结构性的——“大跃进式的扩招与高校人才培养、社会有限的接纳能力以及就业促进政策产生矛盾和出现错位，出现大批高校毕业生“先就业，再择业”，导致“对口率低、稳定性差”［16］。要从根本上解决高校毕业生就业稳定性差的问题，需要从根源上缓解高校毕业生的就业压力，政府应该积极作为，在体制、政策、服务职能和市场监管等方面消除高校毕业生的就业障碍。当然，政府已经有所作为，但仍任重道远。

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