劳动力产权：理论与现实

程承坪

（武汉大学经济与管理学院，武汉430072）

劳动力产权：理论与现实

程承坪

（武汉大学经济与管理学院，武汉430072）

劳动力产权的界定是法律法规和企业产权博弈的结果。从法学角度而言，劳动力既具有“属物性”，又具有“属人性”。劳动力的属物性，要求实行劳动力产权界定的法定主义，以实现其“对世权”；劳动力的属人性，要求实行劳动力产权界定的合同自由主义，以实现其“对人权”。对世权要有利于维护劳动者的权益，对人权要有利于促进企业的经济效率，两者的有机结合有利于实现公平与效率的兼顾。我国劳动力产权存在法律法规界定和维护劳动力产权的力度不够、劳资双方产权博弈力量的失衡等突出问题，解决这些问题，有利于增进劳动力产权的保护，促进经济社会可持续发展。

劳动力产权；通用性产权；专用性产权；产权博弈

20世纪90年代以来，我国企业劳动力产权存在如下七个方面的突出问题：一是劳动契约签约率较低；二是不少企业劳动环境较差，安全事故频发；三是雇主任意让工人加班加点的现象较多，不仅加班时间较长，而且往往不能按照劳动法规给付工人应得报酬；四是劳动收益相对份额较低；五是克扣和拖欠工资的现象较为普遍；六是不少企业没有按照国家相关法律法规给予工人相应的福利待遇和各项社会保障；七是存在雇主随意辞退工人的现象。

对于上述问题，学术界普遍认为，是劳动力产权残缺的结果［1］［2］，或者说是由于“过度保护的资本产权”和“保护不足的劳动力产权”相互作用的结果［3］。虽然这些观点有一定的道理，但是解释力明显不强。究其因主要是缺乏对劳动力①产权及其相关理论问题的深入思考。基于此，本文拟首先厘清产权概念和劳动力产权概念，然后，阐明劳动力产权界定和维护的机理，在此基础上，剖析我国企业劳动力产权存在问题的原因，最后，提出相应的政策建议。

一、劳动力产权界定及维护的机理

1.产权及劳动力产权的概念。为了阐明劳动力产权界定与维护的机理，必须首先厘清劳动力产权的概念，而为了厘清劳动力产权的概念，就必须首先厘清产权的概念。因为从范畴学角度而言，相对于劳动力产权而言，产权是属概念，而劳动力产权是种概念。属概念没有界定清楚，种概念自然就不可能界定清楚。

对于产权概念，学术界大都认可著名产权经济学家菲吕博腾和配杰威齐（1972）的定义：“产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。产权安排确定了每个人相应于物时的行为规范，每个人都必须遵守他与其他人之间的相互关系，或承担不遵守这种关系的成本。”［4］这里需提醒注意的是，产权概念产生于普通法而非大陆法，这对于准确地理解和把握产权概念至关重要。［5］

在厘清了产权概念及其思想渊源以后，我们再来界定其种概念—劳动力产权。在劳动力产权这个概念中，劳动力是限定词，在菲吕博腾和配杰威齐对产权概念的界定中的“物”，可以替换成“劳动力”。因而依此可对劳动力产权概念加以界定。所谓劳动力产权，是指由劳动力的存在及关于劳动力的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。

在劳动力产权的定义中，“人们之间相互认可的行为关系”可以解读成人们之间相互认可的权利，这种权利可以是单项权利（right），也可以是权利束（rights）。另一方面，需要强调指出的是，权利是动态的，而非静态的，即权利是时间的函数，此时拥有的权利，彼时则未必还拥有这种权利，反之亦然。强调这一点，有助于人们理解和把握企业内劳资双方产权博弈的动态性。劳动力产权概念的厘清，为阐明劳动力产权界定与维护的机理奠定了坚实的理论基础。下面阐明一下劳动力产权界定与维护的机理。

2.劳动力产权界定的机理。劳动力产权的界定是两种因素共同作用的结果：一是法律法规；二是企业产权博弈。

（1）法律法规对劳动力产权的界定。法律法规是企业劳资双方产权形成的重要依据。企业是劳动者之间以及劳动者与资本所有者之间交往的重要平台，在现代民主社会里每个人都是平等、自由的主体，正如康德所说，每个人都是“目的”，而不是实现其他人目的的“手段”。因此，劳动者既有通过劳动获得经济收益的权利，也有获得尊重、实现人生价值的权利。前者体现了劳动者的经济需要，后者体现了劳动者的伦理需要。从这一角度而言，劳动力产权不仅要体现劳动者的基本经济权利，而且也要反映其基本的人权，正是从这一角度出发，许多西方学者认为，产权与人权是不可分的。［6］而法律法规是保障人权和产权的坚实基础。

有些国家通过法律法规明确劳动者的权益，而有些国家则主要通过劳资双方的博弈来确立劳资双方各自的权益。譬如，德国1972年颁布了《企业委员会法》，1976年颁布了《参与决定法》，从而在法律层面确定了企业职工享有参与企业管理的“共决权”②。而在美国则没有类似的法律规定，不仅如此，美国的公司法明显倾向于资本所有者，股东会是公司的最高决策机构，公司内一切权力皆派生于股东会，公司职工是否参与企业管理皆由劳资双方产权博弈决定。但是，在资本相对于劳动力更加稀缺的条件下，劳资双方产权博弈的天平往往向资方倾斜。这也一定程度上可以解释为什么德国劳资矛盾较少，收入分配两极分化现象不严重，劳动生产率较高；而美国则正相反，劳资矛盾较多，收入分配两极分化现象较严重，相对于德国劳动生产率稍低。［7］因此，通过法律法规维持劳资双方产权博弈的力量平衡就显得尤其必要。

法律法规界定劳动力产权不仅具有维护劳资双方产权博弈平衡的作用，而且也有法理基础。从劳动力本身的特点来看，它具有属物性。所谓属物性，是指劳动力具有客观实在性，且具有经济价值，能为人们实际控制或支配。因而劳动力产权具有物权的特点。［8］③根据法学原理，物权的设定通常采用法定主义，具有对世性。这就是说，从劳动力的属物性出发，劳动力产权的界定应当采用法定主义，即由法律法规加以规定。但劳动力产权的法定主义出发点与一般的物权有所不同，一般的物权旨在确证物所属的主体，明确主体的权利边界，维持建基于物权的社会秩序。而劳动力产权的设定不能仅仅停留在这种层面上，因为劳动力不同于一般的物，其本身具有社会性，可看成具有“社会权属性的物权”。设定劳动力产权的目的在于：一是保证劳动者基本的经济需要和伦理需要的满足；二是借助国家的力量维持劳资双方产权博弈力量的相对平衡，因为只有劳资双方产权博弈力量相对平衡才能实现劳资和谐。④这就是劳动力产权的“法权性”的一面。

（2）企业劳资双方产权博弈对劳动力产权的界定。劳动力产权不仅具有法权性，也具有生产关系属性。因为劳动力除了具有属物性之外，还具有属人性。所谓属人性，是指它是在劳动过程中表征的特定的人与人之间的关系。建基于属人性的劳动力产权属于“对人权”，这种权利是针对特定的对象，只能对特定的义务人。根据法学原理，这种产权的确立通常采用合同自由主义。即劳动力产权通过劳资双方的合约谈判加以确证，这就是劳动力产权的“生产关系”属性的一面。

必须指出的是，劳动力产权的法权性与生产关系属性应当有机地协调，不可偏废，如果强调劳动力产权的法权性而排斥劳动力产权的生产关系属性，那么就不仅不具有合理性和法理性，也不具有效率性。我们可以从信息经济学的角度加以论证。现代企业理论认为，企业是不完全合约。［10］虽然国家对劳动力产权加以界定具有规模经济，但是由于企业合约的不完全性，受信息成本的约束，国家不可能完全界定劳动力产权。诺贝尔经济学奖获得者威廉姆森指出：“企业内部引起的大多数纠纷不同于法院的解决程序……等级制组织是最后申诉的自有法院。”［11］这意味着企业许多问题的解决不能完全求助于法院，而只能通过企业组织加以协调。对于其中的原因，泰勒尔解释的十分清楚，他指出：“司法活动的有限性是众所周知的。首先，法庭不比契约方本身拥有更多的信息（实际上可能拥有更少的信息）。其次，法庭可能不如契约方老练，因为其在此领域有更少的经验。最后，法庭可能有它们自己的逻辑或目标。”［12］这意味着根据效率原则，法律法规也不应当完全界定劳动力产权。这也在一定程度上说明了人们为什么批评后现代法学存在过细过密问题的现象。也就是说，由于企业这种合约是不完全的，国家不可能拥有完全信息来界定劳动力产权，国家只能根据通用性信息来界定劳动力产权，更细和更深入的部分只能留给企业组织自己去解决。因此，法律法规界定的产权可以看成“通用性产权”，而企业产权博弈界定的产权则可看成“专用性产权”。［13］

“专用性产权”主要有企业章程和规章制度等，它规定了劳资双方在企业中的地位和基本权利，它是劳资双方在受到法律法规约束的基础上博弈的结果。⑤除了受到法律法规的影响外，影响劳资双方产权博弈的因素主要有：非契约⑥、对企业总产出的相对贡献、对企业经营风险的抵押能力（包括主动抵押和被动抵押）、资源的相对稀缺性（或称可替代性）、资源使用的可监督性、资源的专用性（或称可塑性）、要素的可加性、对谈判破裂的担心程度以及在企业组织中是否拥有经营决策权等。［14］

长期以来，我国劳动力市场存在较为严重的供给大于需求的现象，劳动者权益累累受到侵害，为此中国人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会于2010年6月4日联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划》的文件，期望以此提高劳动者在工资福利方面的谈判能力。虽然工会制度有利于提高劳动者的产权博弈能力，但在当前条件下仅仅依靠工会与资方谈判是不够的［15］，还必须使工会有权参与企业的经营决策。如果工会不能参加企业的经营决策活动，那么它就很难有效地获得企业经营状态的真实信息，更难影响企业的经营决策。无企业经营决策权就会使其产权博弈能力受到严重削弱。

就单个劳动者而言，提高其生产能力是提高其产权谈判能力的重要途径。［16］⑦而提高劳动者生产能力的方式一般有二种：一是提高教育和技能培训水平；二是通过“干中学”的方式提高专用于企业的人力资本水平。

当然，降低资本的稀缺性和投资风险亦能相对提高劳动者的谈判能力。譬如，在有些资本市场较为发达的国家和地区，一些高科技企业出现了“劳动雇佣资本”的现象，资本所有者常常只能获得略高于无风险的银行存款收益。在美国是通过技术和制度两个方面的创新降低资本的稀缺性和投资风险的。从技术方面而言，一是提高会计、审计技术以增强对企业经营决策的监督能力；二是通过资产证券化及其交易技术以扩大资本的来源和防范、化解资本市场的风险。从制度方面而言，要着重五个方面的制度建设，即严格的会计标准、全面的强制披露制度、禁止内幕交易制度、鼓励股东诉讼的程序规则以及发达的金融新闻媒体。［17］当资本的稀缺性和投资风险被降低之后，劳动力作为具有“主动抵押”企业经营风险的要素，其谈判力就会得到显著增强。这就解释了发达市场经济国家，在高科技企业里高科技人才往往在企业产权博弈中占有相对优势的现象。

3.劳动力产权维护的机理。从上文的讨论中可知，劳动力产权的界定是由法律法规和企业内劳资双方产权博弈共同作用的结果。但劳动力产权的状况，既取决于界定，也取决于维护，二者缺一不可。如果国家界定了劳动力产权，却因为能力缺乏或受到成本的约束而不能加以维护，那么它就会被在企业产权博弈中处于优势地位的资方所侵蚀。

“通用性产权”的维护主要取决于三个因素：一是法律法规赋予劳动力产权的状况，譬如，赋予劳动力产权的多少、对劳动力产权规定的抽象程度等；二是维护劳动力产权的成本；三是司法部门工作人员的素质。一般而言，法律法规赋予劳动力的产权越多，维护它的成本就越高；对劳动力产权的规定越抽象，劳动力产权越容易落入“公共域”，维护它的成本就越高；反之则反是。劳动力产权的维护受到获取相关信息的成本约束，即获取企业经营管理信息的难易程度的影响。一般而言，企业经营管理越规范，获取企业经营管理信息的成本越低，反之则越高。劳动力产权的维护效果还取决于司法部门工作人员的素质状况。譬如，能否准确地把握法律法规的精神实质、能否切实履行自己的责职，如果司法部门不作为或乱作为，那么由法律法规赋予的劳动力产权就难以落到实处。总之，“专用性产权”的维护原理不同于“通用性产权”，它只能由劳资双方通过博弈来实现。

二、我国企业劳动力产权存在问题的原因

我国企业劳动力产权存在开篇所述七个方面的突出问题的原因可以归结为以下六个方面。

1.法律法规赋予劳动力的产权欠缺。正如上文所指出的，德国通过法律的形式赋予员工参与企业共决的权利，为德国企业劳资关系的和谐创造了良好的法律基础。英美等国通过员工持股计划，使员工分享企业利润，参与公司治理，在一定程度上有助于缓和劳资矛盾。而我国《公司法》第四十五条仅规定国有企业的“董事会成员中应当有公司职工代表”，而对非国有企业没有做出规定。即便是在国有企业，由于职工代表人数较少，所占比例较低，职工代表往往无法有效地维护职工利益。［18］国有企业况且如此，更遑论非国有企业了。有数据显示，参与企业管理决策的员工代表，北欧为1／3，而中国非国有企业为0。［19］虽然我国《公司法》第五十五条和第五十六条规定了，如果公司研究决定有关职工切身利益的事项应当事先听取工会和职工的意见和建议，但其对维护职工权益的作用十分有限。

2.缺乏制度化、常态化的维护劳动力产权的机制。鉴于劳动者收益占企业总收益的比重不断下降的严峻形势，政府要求企业实行集体合同制度以提高劳动者的谈判能力。但是，各企业特别是非国有企业和外资企业执行不力，而政府面对为数众多的企业，执法成本较高，同时又忌惮因劳动者收益比重上升而使资本收益相对下降，从而影响投资者投资的积极性，因此政府并不认真贯彻落实自己下达的法规，而是采取象征性的抽查方式。正因为这样，中国劳动契约的覆盖率比较低，2008年只有13%左右，而在西北欧国家这一比例为70%～90%。这就不难解释西北欧国家劳动者报酬在各种要素分配中所占份额较大，一般在2／3～3／4之间，且呈逐步上升态势［19］，而中国2007年劳动者报酬所占份额只有39.74%。

3.非契约不利于劳动力产权的维护。尽管马克思主义是我国的指导思想，但是这些年来中国受以美国为代表的西方新自由主义思潮的影响很大，各级政府追求GDP的倾向客观上也强化了这一影响。因为要做大GDP，一个最直接最有效的办法就是引进外资、鼓励投资，而要引进外资和鼓励投资就必须给予投资者较多的回报。资本具有易于在国际市场上转移的特点，资本对利润的追逐使得利润回报是吸引投资的最有效的方法，而劳动力不容易在国际市场上转移，而且中国劳动力资源丰富，压低劳动收益增加资本收益对鼓励投资有利。非契约也影响了中国的经济立法，中国的《公司法》就具有美国公司法的股东至上主义的特点或倾向［3］［7］。

4.劳动力供给大于需求削弱了劳动力的产权博弈能力。根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所在福州、上海、沈阳、西安和武汉等五个具有代表性的城市所作的调查显示，1996年9月至1999年末，这5个城市16～60岁之间的劳动适龄人口的失业率一直在8%以上。根据第五次人口普查的数据，2000年中国城市失业率为9.4%。据中国社科院于2008年12月16日发布的《社会蓝皮书》的数据显示，2007年中国城镇失业率为9.4%，超过了7%的国际警戒线。这意味着中国劳动力市场长期存在劳动力供给大于需求的局面，这种局面使得劳资双方在企业产权博弈中处于市场力量不均衡的状态。

5.劳动力整体素质不高使劳动力在企业产权博弈中处于弱势地位。据2007年教育部发布的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的数据，2007年中国从业人员平均受教育年限低于发达国家平均水平3年以上，创新型人才和高技能人才不足，杰出人才缺乏。据世界银行统计数据，2008年中国劳动生产率在世界的排名位列第85位，低于排名第65位的巴西，更低于排名51位的俄罗斯。中国劳动力素质不高、劳动生产率较低，使得劳资双方在产权的谈判能力上处于失衡的态势。

6.欠发达的中国资本市场相对提高了资方在产权博弈中的谈判力。由于中国资本市场化解投融资风险的技术水平不高、制度不够完善［20］，从而导致投融资的风险较高，因而使得投资者要求的风险回报较高，客观上增强了资本的稀缺性，使资方在劳资双方产权博弈中处于相对优势地位。

三、结 语

劳动力产权是由法律法规和企业劳资双方产权博弈共同界定的。从法学角度而言，劳动力既具有属物性，又具有属人性。属物性的特点决定了法律法规界定劳动力产权的合法性；属人性，则决定了劳动力产权应当实行合同自由主义，由劳资双方产权博弈加以规定，它体现了劳动力产权的生产关系属性。从信息经济学角度而言，由于企业是不完全合约，受信息约束，国家对劳动力产权的界定不可能充分，国家只能根据企业的通用性信息界定劳动力产权，因此法律法规界定的劳动力产权只能是一种“通用性产权”。而劳资双方占有本企业的信息较为充分，在此基础上通过产权博弈界定的劳动力产权则可视为“专用性产权”。

“通用性产权”的目的在于：一是保证劳动者基本的经济需要和伦理需要的满足；二是借助国家的力量维持劳资双方产权博弈力量的相对平衡，因为只有劳资双方产权博弈力量相对平衡才能实现劳资和谐。“通用性产权”取决于国家的意识形态、政府的政策倾向和阶段性目标等因素。国家对“通用性产权”的维护取决于该产权的状况、司法部门工作人员的素质及维护产权的成本等因素。如果国家维护产权不力，就会使这部分产权被“虚置”和侵蚀。

“专用性产权”的目的在于促进企业经济效率，它是劳资双方产权博弈的结果。劳资双方产权博弈除了受法律法规影响外，还受到非契约、产出能力、稀缺性、可流动性、可塑性、使用的可监督性、对企业经营风险的可抵押性、可加性以及是否拥有企业的经营决策权等因素的影响。

中国《公司法》等法律法规具有维护股东利益的倾向［3］［7］，政府期望通过对资本所有者利益的维护来达到提高投资水平以便增加GDP的目的，因而不但赋予劳动力的产权不能满足劳动者的期望，而且对劳动力产权保护的力度也不够。

中国企业工会组织不健全，使得劳动力的权益可加性受到削弱。一是我国劳动力市场劳动力长期供大于求的局面，使得劳动力不具有较强的稀缺性。劳动力素质和劳动生产率普遍不高，因而使劳动力的产出能力和主动抵御风险的能力受到削弱；三是中国资本市场不发达，相对提高了资本的稀缺性，也削弱了劳动力的产权博弈能力。

根据上述研究结果，本文提出以下六个方面的政策建议：一是要注重维护劳动者权益的意识形态宣传，以便树立牢固的维护和尊重劳动者权益的道德氛围，同时扭转政府单纯地追求GDP增长的局面。［21］二是有步骤、分阶段地修改有关法律法规，从维护资本所有者利益的倾向转变为维护企业利益相关者的利益，特别是劳动者的利益。强化企业工会的制度建设，发挥工会的积极作用，从而增强劳动力的可加性及在产权博弈中的谈判能力。三是要提高立法质量及司法人员的素质，同时增加维护劳动力产权的成本投入。四是扩大就业渠道，使劳动力供大于求的局面得到根本改观，努力实现劳动力的供需平衡。五是通过教育、培训等各种有效措施提高劳动者素质，从而提高劳动生产率，增强劳动力的“产出能力”和主动抵御企业经营风险的能力，进而增强劳动力在产权博弈中的能力。六是借鉴美欧等发达市场经济国家化解投融资风险的技术和制度，降低投融资的风险性，从而降低资本的稀缺性，相对提高劳动者的地位。

恩格斯指出：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心。”［22］这意味着劳资关系的和谐有助于整个社会关系的和谐，而劳资关系的紧张则可能导致整个社会关系的紧张和社会的不稳定。可见，劳资关系和谐的关键在于劳动力产权的权益维护。只有保护和维护好劳动力产权，才能增进劳动者的利益，从而提高广大劳动者的消费能力，才能使中国由投资和出口拉动型经济转变为以内需为主的消费型经济，进而推助中国经济社会的可持续发展。

注 释

①本文为行文方便不加区别地使用劳动力、劳动者、工人、员工、职工等概念。

②当然，以法律的形式赋予劳动者参与企业经营决策的权力并不是提高劳动力产权的必要条件，如果劳动者拥有较强的产权博弈能力，那么劳动者就能够通过产权博弈而获得企业经营决策权。事实上，日本和北欧国家并没有德国这样的法律规定，但这些国家的劳动者同样拥有一定的参与企业经营管理的权利。

③民法上的物权可视为独立于主体的“外物权”，相应地，劳动力内化于自然人和法律主体本身，可视为“内物权”。参见景春兰，徐志强：《论劳动权法权意义及理论启迪》，《河北法学》2013年第6期。

④不少新古典经济学者认为，劳动力产权状况是由劳动力市场（企业外部市场——笔者注）决定的。但显然这一观点混淆了劳动力与一般的物质资本或商品的区别，只要深入洞察这两者之间的内在不同点，就能认识到这一观点的错误。凯恩斯就对劳动力市场持怀疑态度。国内学者汪丁丁认为，工资只能由劳资双方谈判来决定（劳资双方谈判实际上可以看成企业内部劳动力市场——笔者注），在当前条件下，如果劳资抗衡的政治机制缺乏，劳资谈判的天平就会向资方倾斜。对此可参见参考文献［9］。

⑤法律法规的约束不一定是硬约束，具有很强博弈能力的一方往往能够突破这种约束，如果国家因信息和成本约束等原因不能对这种行为加以干涉，那么博弈能力较弱的一方由法律法规赋予的产权就可能会被侵蚀。

⑥所谓非契约，是指对契约的形成和维持具有重要影响的意识形态、习惯、传统和道德等因素，它不在契约中写明，但对契约“实实在在地起作用”。非契约与非正式制度相关，但它不完全等同于非正式制度，非正式制度概念的外延更宽泛。

⑦张车伟的研究表明，劳动者生产能力越高收入也越高，而且“越是低收入劳动者工资增长越慢，越是高收入劳动者工资收入增长越快。”参见：参考文献［16］。

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责任编辑：梁洪学

F241

A

1005－2674（2014）02－054－06

2013－10－31

定稿日期：2013－11－12

国家社会科学基金项目（09CJL013）；武汉大学“211工程”三期重点学科建设项目。

程承坪（1963－），男，江西鄱阳人，管理学博士，理论经济学博士后，武汉大学经济与管理学院教授、博士生导师，主要从事企业理论和中国经济问题研究。