军队审计人力资源管理研究

○龚芊芊

（海军装备部装备采购中心 北京 100071）

军队审计人力资源管理研究

○龚芊芊

（海军装备部装备采购中心 北京 100071）

本文结合军队审计工作开展的实际情况，对军队审计人力资源管理的内涵进行了界定，在此基础上，就军队审计人力资源管理的顶层设计、绩效评价和实现途径等核心问题进行了探讨，为军队审计人力资源的开发提供了一定的理论依据和技术支持。

军队审计 审计人力资源

党的十八大明确指出：推进权力运行公开化、规范化，完善党务公开、政务公开、司法公开和各领域办事公开制度，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强党内监督、民主监督、法律监督、舆论监督，让人民监督权力，让权力在阳光下运行。随着对十八大精神学习领悟的不断深入，对权力的监督这一问题越来越受到人们的关注，审计部门和人员在这一过程中无疑扮演着非常重要的角色。军队审计部门无论是从机构设置还是人员编制来看，与地方审计机构相比都仍显薄弱，在目前不具备大幅增加机构人员编制条件的情况下，如何尽可能地内部挖潜，提高现行机构运行效率和现有人员工作效率就显得尤为关键，尤其是进一步加强对审计人力资源管理的研究，提高人员使用效率更是目前应该下大力气研究的内容。

一、军队审计人力资源管理的内涵分析

审计资源是用以独立检查受托经济责任，并确保其实现和解除的所有社会资源。它包括审计人力资源、审计技术资源、审计信息资源、审计组织资源、审计财力资源、审计文化资源以及其它能够为审计所用的潜在的社会资源。

审计人力资源是指审计组织拥有或可以利用的一切审计力量，主要由国家审计人员、社会审计人员、内部审计人员及相关专业技术人员等构成。实践证明，审计人员的数量和质量是有效履行审计职责，完成审计目标的根本保证。审计人力资源主要涉及审计人员队伍结构、人员素质、知识结构、专业技术水平等。

人力资源，是一个经济范畴，它是劳动人口的一种通称，核心是人的劳动力。所谓劳动力，马克思指出：它是活的人体中存在的体力与智力的总和。它具有综合性、能动性、创造性和可塑性的特征。在所有的审计资源中，审计人力资源是唯一具有能动性的活性资源，它具有执行审计职能和达到审计目标的功能。同时，它决定着其它审计资源能否被充分利用，是审计功能发挥的关键因素。军队审计人力资源管理，是指军队各级审计部门对所属人员的目前状态和未来发展趋势的统计和分析，以及在此基础上所采取的培训、调配和管理活动。

二、军队审计人力资源管理的特点分析

1、综合性

军队审计人力资源管理的基本内容是由现行军队审计体制所决定的。在目前的审计体制下，军队审计部门及人员在日常行政管理上主要是由本级后勤部门领导，上级和本级审计部门主要是一种业务上的指导与安排。因而可以说它既有审计部门的指导又有后勤部门的领导，体现着一种综合性。

2、跳跃性

根据目前的军队审计现状，审计人力资源在层级上还不是特别系统，许多大单位审计局并没有业务处这一编制，而是局之下直接就是具体的审计人员，这样一方面不利于审计人员的自身进步，另一方面也给人力资源管理带来了很大的难度。

3、局限性

军队审计人力资源管理的局限性主要体现在两个方面：一是来源渠道较为单一，主要是由军队院校的审计专业毕业学员和部队财务岗位干部转岗而来，缺乏目前审计工作急需的计算机专业、工程专业的人员；二是出路较为单一，目前审计人员在专业技术评定等方面没有相关的政策保护，很难留住有关的技术骨干人才。

三、军队审计人力资源管理的总体思路

对现行审计人力资源管理模式进行优化，主要可以从以下几个方面进行：一是丰富现行审计组织体系，按照主要审计业务类型增设相应的审计处、科，一方面保证审计业务的对口高效，另一方面为审计干部的成长进步提供平台跳板；二是改变组织领导模式，在各级审计部门内部增设政治部门，专门负责本级人员的任免调配和后续教育，使审计人员的管理使用更具针对性；三是设立审计人员职业资格准入评审制度，通过严格的考核选拔，确保真正能够胜任审计工作这一专业性较强业务工作的专家能手被吸纳进审计队伍；四是建立系统完善的职称评审制度，为审计人员的成长进步创造稳定的环境和有力的政策支持，保证审计人员思想稳定，高效工作。

四、军队审计人力资源管理的具体路径

1、加强人员考核管理

在进行审计人力资源顶层设计的基础上，首先要考虑的问题就是设计一整套科学合理、覆盖面广的考核指标，对于考核指标的设计可以从纵向和横向两个维度来考虑。

在纵向层面，主要分为一级指标和二级指标两个层次。一级指标主要包括数量指标和质量指标两大类。其中数量指标主要是指审计人员在一个年度内参与审计任务的时间或次数，在此指标之下又可以按照横向关联度设置出差天数、审计发现问题数量、审减不合理开支金额等二级指标，主要是对审计人员完成年度工作量的一个汇总统计。质量指标主要是指审计人员完成有关审计任务的质量高低，在此指标之下又可以按照横向关联度设置审计复核情况、被投诉或申请复议情况、审计报告总体质量等二级指标，对审计人员工作的质量进行一个全面的了解和评价。

在设置好有关评价指标之后，就需要结合各种实际情况来确定评价的具体方式。对于审计人力资源的评价，与其它评价对象又有一些不同之处，主要体现在：一是评价目的不同，不是简单的评优或评差，而是全面评价审计人员的综合表现；二是评价时机不同，与其它事后评价类型相比，审计人力资源评价更多的是一种全程评价；三是评价对象不同，与其它评价相比，审计人力资源评价更多地是针对具体审计人员以及相关的人事管理部门。正是基于上述这些特殊之处，审计人力资源的评价方式也很特殊，一方面在指标设置上要综合考虑上述因素，另一方面在具体的时机和方式上也要有所区别对待。

2、加强人员录用管理

军队审计工作是一项对经验要求比较高的工作，许多审计人员都是经过财务、军需等其它相关岗位多年历练之后才进入到审计部门的，这一方面保证了审计人员必要的专业知识储备，但另一方面也导致军队审计部门人员结构不尽合理，年轻同志偏少，审计事业发展的后劲不足。下一步，各级审计部门在审计人员招录的过程中，应该对审计人员的年龄有一定的限制，尽可能多引进一些年轻的应届毕业生，逐步改变目前审计队伍中的年龄结构缺陷。在此基础上，要加大对新录用审计人员的职业技能培训和以老带新的力度，尽可能为年轻同志创造后续教育的机会，使其通过多方强化训练，尽快具备适应岗位任职需要的各种能力。除此之外，还有一个重要的内容就是目前正在探索的审计人员职业资格准入制度，通过科学合理的考核方式和公开透明的录用环节，逐步淘汰掉那些不具备基本任职资质的人员，保持审计队伍的战斗力。

3、优化人员组合结构

军队审计工作的对象非常宽泛，凡是涉及到军事经济运行的领域就都需要审计的关注，因而对于许多审计项目所涉及的专业知识也是非常的丰富，单一的审计知识背景有时无法完全打开局面。因而对于一些综合性较强的审计项目，打破部门界限，甚至是军地界限，抽调不同专业领域的审计和其它部门人员组成审计小组，分工协作，优势互补，更好地完成审计任务。在此基础上，可以对审计人员编制进行进一步的优化，建立弹性人员编制，诸如领导干部经济责任审计、基建审计等可以定为固定岗位，另外一些不是经常开展的审计项目或者专业性很强的涉外审计、计算机审计等可以设定一部分弹性编制岗位，或者与相关业务部门建立人员交流共享平台，一套人马、多项使命、合作共管、压缩开支、提高效益。

4、改革现有机构设置

在对军队审计人员从选录、任用、培训等多个方面进行控制和规范的基础上，还需要对现存的军队审计部门内部机构设置进行拓展和调整，主要从以下几个方面进行考虑：一是增加现有层级设计，目前许多军队审计部门中都没有审计处这一机构，这样使得审计工作的开展缺少对口指向性，也使得审计管理人员的晋升缺少了一个必要的平台和跳板；二是新设人力资源管理、网络技术支持等部门和机构，为实现审计人力资源管理的便捷高效、审计信息的广泛共享提供便利条件。三是对所有机构和部门进行定期的绩效评价打分，结合实际情况对不同部门的定位、职责以及人员进行合理调整，保证各项工作高效开展、无缝对接。

5、完善有关规章制度

在军队审计人力资源管理体系基本构建完成的基础上，还应该从规章制度的层面设置配套的保障措施。主要是以下几个方面的规章制度：一是在审计人员职称职务晋升、后续教育、绩效工资等方面尽快出台一些切实可行的办法，从制度层面吸引人才和保护人才。二是研究和出台更为科学细化的审计人员绩效考评机制，根据审计人员的具体工作业绩和表现，区分其收入状况、考评结果和任用意见，形成良性竞争、有效激励的良好局面。

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