高校人事制度改革背景下的创新引才机制探讨

○何小丹

（武汉大学卫星导航定位技术研究中心 湖北 武汉 430079）

高校人事制度改革从上世纪80年代中期开始，现在已经逐步进入了第三阶段。上世纪上世纪80年代中期到90年代前期的第一阶段，改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。这一阶段的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理，高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理转变。上世纪90年代中期以后10年左右的第二阶段，重点是高校用人机制的改革，全面推进人力资源配置方式的改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。

一、目前高校人才引进现状及存在的突出问题

大力引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容，近年来，随着高等教育的发展和高校间竞争的日趋激烈，大学本身越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用。人才来校从事教学、科研工作，很好地帮助改善了高校师资队伍的学缘结构，不同的文化、学术风格和教学方式得以输入，提升了教育质量和学生的创新能力。同时，多个层次人才的引进帮助带动了学校科研领域的拓展和深入，对于教学科研人才的成长、科研创新团队的形成及提高学校整体办学实力和知名度都有重要意义。人才引进节省了人才培养的时间和费用，可以在较短时间内弥补高校在教学、科研中的薄弱环节，带动了高校整体人才使用机制趋于合理。

由于人才引进带来的诸多益处，近年来，高校在人才引进工作上表现出了极大的热情，受到了前所未有的关注和重视，取得了一系列可喜的成绩，但也逐渐凸显出一些亟待解决的问题。

第一，在引进人才工作前期准备工作中，国家对科学的人才观念的宣传和对人才计划本身的宣传解释上力度不够，高校自身在进行具体引进工作时，没有把学校的类型、在国内和国际大学中的地位和影响、教学和科研成就、校园文化特色、今后发展前景、为引进的高层次人才提供的发展平台做出非常明确具体的展示，多局限于学校历史发展、学科建设、现有平台展示等内容，宣传工作不够立体形象，致使许多人才计划的参与度不高。

第二，在具体引进人才工作中，对具体的岗位设置及工作目标不明确，人才引进工作缺乏整体意识。人才引进工作应根据高校本身的需要，在结合现有师资队伍建设分析和总结的基础上，结合本校的综合发展目标，分析实际差距从而提出人才层次的实际需求，但在具体操作过程中，高校按需设岗机制不够成熟，对引进人才的岗位目标、职责及任务没有清晰具体的描述。致使岗位无法对引进人才聘期内对学科所要做出具体贡献的要求，同时也增加了期满考核的难度。同时，引进人才工作的重点都放在人才个人的引进上，而忽视了对学术团队整体的引进，虽然很多人才计划国家在发布初衷都是形成系列团队化的人才梯队效应，但在高校具体实施过程中都是分开进行引进的，这也造成引进人才无法在较短的时间内形成良性运行的学术团队，其中重复劳动较多，加上高校进行人才引进工作的大多是专职人事部门，缺乏对引进人才专业水平和科研能力的鉴别能力，作为邀请的专家组对人才进行专业考察和把关过程中，往往无法实际性的对人才做出客观评估，人才遴选过程和测评程序缺乏有效的制度监督。

第三，人才引进后，待遇落实缓慢，同时忽视了引进人才与本土人才的和谐适应，逐渐演变成为人才引进过程的绊脚石。对于引进的人才，他们较多地是考虑所选高校是否具有宽松的学术氛围、广泛的学术资源及支配全力、足够的科研配套条件以利于保障自己做出突出的成绩。但是，往往高校在花大力气及重金将人才引进后，之前承诺的有关科研经费、实验条件、科研助手和学术梯队建设、住房等等确迟迟得不到落实，这也在一定程度上造成人才引进之后工作热情有所欠缺。同时，人才引进后高校忽视了给予其一定的人事权利，无法形成人才群聚效应，带动整个学科的强大，无法实现引进人才人力资源效益的最大化。

第四，对引进人才的评价考核体系有待完善。引进人才在聘前考核之后，采取的是与校内教师评价考核大致相同的考核评价体系。主要存在以下问题，一是缺乏学科差异的针对性，虽然引进人才的考核一般由所在具体院系组织专家和教授会完成，但院系大都没有结合自身的学科特点设置针对性的考核评价指标，考核指标大多类似。二是在具体考核中，过于注重量的完成，而忽视了质的考核，由于聘期期限及年度考核的时间关系，大多引进人才更加重视短期效益，而忽视了学校长远发展目标及自身学术价值的实现。考核方式较为死板守旧，考核结果直接与教师晋升、奖励等挂钩，促使引进人才难以从事周期较长的基础性研究，也容易滋生引进人才急功近利的思想，造成学术腐败、学术造假等一系列问题，造成引进人才与高校发展不符，学术资源的利用不足，资源配置不够合理。

二、人事制度改革背景下的创新引才机制探索

其一，充分发挥学科建设的作用，明确岗位目标和责任，细化分类管理，对人才引进进行学科导向控制。人才队伍是学科建设的核心，学科建设需求是人才引进的出发点，在高校学科发展不断深入和综合交叉的背景下，要构建新的学科体系，构建合理学术人才梯队，就需要引进优秀人才，促进学科的跨越式发展。在实现校、院两级联动机制的背景下，学院确立拟发展的学科方向，学校发挥资源和政策优势条件，合理高效地吸引最合适的人才。根据学科发展规划对有意向引进人才设定岗位工作目标和责任，明确引进人才融入师资团队的角色及作用，分类细化对人才进行管理和考核，根据不同岗位细化设置考核目标，实现分类管理。

其二，加强协同创新，在进一步加强高校人事制度改革的基础上引进人才，充分发挥高层次人才引进计划的引领示范作用。教育部和财务部联合推出的“高等学校创新能力提升计划（2011计划）”已经于2012年开始正式启动实施，2011计划的提出，将以改革创新精神进一步加强高校人事制度改革和人才队伍建设理论研究和实践探索，加大协同创新平台人事人才体制机制改革研究力度，计划的落实和实施也可以为国家和高校制定相关政策提供科学依据和政策建议，同时也为人事制度改革背景下的人才引进工作指明了工作方向，明确了高校人才引进的基本思路。现有国家诸多层次人才引进计划的实施，带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等等用人机制的改革和探索，高等学校人事分配制度改革得以加速推进，打破了人才单位所有制和职务终身制，形成了“以岗定薪、优劳优酬”的新型分配机制，充分调动了高等学校人才队伍的积极性、主动性和创造性。深化高校人事制度改革，逐步建立符合高校特点和人才成长规律的人事管理制度，积极营造良好的引进人才工作环境，创新用人制度，推进与细化岗位分类管理、建立并完善引进人才岗位的具体分配激励机制。

其三，对引进的人才实行轨道制改革，聘任制度改革，实现人力资源效益的整体提升，提高引进人才的工作效率，同时积极实行柔性引才和管理机制，灵活使用各项人才政策和资源，达到人才使用效率的最大化。高校目前人才引进普遍存在着只进不出的情况，岗位设置较多时候流于形式，引进后工作动力不足。为此，在吸引人才的同时，也要引进人才竞争机制，以利于吸引和稳定优秀人才，淘汰不称职的人员，使师资队伍保持生机和活力，轨道制探索是一种较为合理有效的方式。轨道教职的设立，将能有力地改善高校用人制度不流动的现状，同时促进人才创新的积极性。积极实行柔性引才政策和管理机制，“不求所有，但求所用”，聘请知名专家和学者，有条件的聘请高层次海外专家在高校内设置工作站，进行产学研合作，参与学科建设及学生培养等等，积极引进校外各种人才和智力支持。通过实行特聘教授、特聘副教授等柔性引才政策、对人才实行固定教职轨道制、科研人员聘期制、管理及支撑岗位人才派遣制，丰富聘任制内涵的同时，帮助科学、合理、高校、制度化地做好高校的人才引进工作。

其四，强化人才考核，根据学科特点建立科学、有效考核评价体系。根据具体学科的特点，设置具体的考核指标，努力营造宽松自由的学术氛围，不断激发人才在科研过程中的积极性、主动性和创造性，为人才引进后的个人成长、学术团队创新型成果的产生提供有效的政策和体系保障，提高高校整体研究队伍的整体素质和水平。

人事制度改革的最终目标是人力资源整体效益的提升，对于目标是建成综合性、研究型、国际化的高校来说，首先是要对外树立良好的形象，明确招才、引才的意向，不走过场，不走形式，积极联络国内外优势人力资源，将高层次人才引进的多重效益集于一体。其次，在选人的原则上，要根据研究性大学本身学科规划及发展的需要，与学科发展目标、定位及发展阶段相吻合，在现有师资团队的基础上引进，实现引进人才与现有师资力量的有效衔接，真正实现“外来的和尚能念本地经，本地和尚也能吐出洋墨水”；再次，优先引进那些与本校学科契合程度高、自身学科背景好、拥有独立研究和团队研究潜力的人才，能够帮助实现人才团队效益的最大化。

[1]唐景莉、赵丹龄、殷长春：把握高校人事改革张力平衡[N]．中国教育报，2014-05-12.

[2]丁桂焱：我国研究型大学高层次人才引进机制研究[D].哈尔滨工程大学，2013（6）.

[3]姜益峰：我国高校人才引进途径、问题与对策[J].中国高校师资研究，2013（4）.

[4]刘一、王晓宇、韩斌、徐新阳：关于科学研究队伍岗位设置、聘任与管理的若干思考[J].中国高校师资研究，2010（1）.