普通高校高水平教师团队建设研究

李微

（东北石油大学， 黑龙江 大庆 163318）

普通高校高水平教师团队建设研究

李微

（东北石油大学， 黑龙江 大庆 163318）

从生物进化论角度看，人类是适宜群居并协同工作的群体.在工业高度发达，在大的知识经济时代里，在社会化分工越来越精细的今天，以团队为基础的工作方式正凸显出它十足的重要性.建设普通高校高水平教师团队，发扬团队协作精神，是普通高校在教师团队建设上普遍而又重要的任务.本文将从三个方面着手，研究普通高校高水平教师团队的建设.

教师团队；建设；研究

从生物进化论角度看，人类是适宜群居并协同工作的群体.在工业高度发达，在大的知识经济时代里，在社会化分工越来越精细的今天，以团队为基础的工作方式正凸显出它十足的重要性.有管理学家这样说过，人的价值不仅体现在能独立完成工作上，更体现在能与他人共同完成工作上.更好地发扬团队精神，是今天任何企业、单位都必须要重视和时刻不安心的，它关乎着企业、单位未来发展的好坏，关乎着企业、单位未来发张的核心动力.建设普通高校高水平教师团队，发扬团队协作精神，是普通高校在教师团队建设上普遍而又重要的任务.本文将从三个方面着手，研究普通高校高水平教师团队的建设.

1 高水平教师团队建设的基础

普通高校高水平教师团队建设的理论基础，包括建设性冲突理论，合作竞争理论，和员工参与决策理论.

1.1 建设性冲突理论.建设性冲突理论原是西方针对社会冲突现象研究的一股思潮.在引入到如今的团队建设当中可以简单做如下解释.建设性冲突理论突出“冲突”这个中心词，这本与团队精神的“协同”思想南辕北辙，然而事实上正是这个“冲突”，让建设性冲突理论在团队建设中有了重要意义.众所周知，当一个团队不再有人为目标决策提出异议时，这个团队的道路就会越走越窄，最终死去.建设性冲突理论，在成员形成了合作关系的基础上，允许不同意见的存在.只要团队的合作关系真正形成，团队伙伴间的意见就会充分得到交流，人与人之间就会更加坦诚，团队的共识也就很容易达到了. 1.2 合作竞争理论.合作竞争理论源于《合作竞争》一书，《合作竞争》是一位哈佛教授与一位耶鲁教授的共同著作.合作竞争理论是普通高校高水平教师团队建设研究的最重要理论基础.这一理论可以简述为，当人与人之间的目标没有关系时，人们往往漠视他人的困难和福利，当人与人之间的目标相互冲突时，人们往往封闭信息、资源甚或是相互破坏、攻击.因此，团队的建设必须要建立在共同的目标基础上，只有人与人之间利益共通，人与人才会同理协作，团队才有凝聚力.

1.3 员工参与决策理论.员工参与决策并不是让员工越俎代庖，去做超出自己职务范围内的事，来扰乱管理.而是让员工在关乎自己利益的决策上，充分发表意见，一旦员工感觉到自己在决策上有自主化的决策权，就会在实施的过程中，坚决执行既定的目标政策，已达成想要的目标.

2 普通高校高水平教师团队建设阻力

2.1 打破既有体系.国内普通高校，已基本形成有层次、有结构的教师团队体系，其体系内部，教师学历、年龄、职称等层级分明，团队运作的方式方法模式固定.想要建设高水平的教师团队，就必须先打破原有团队体系，破而后立.

2.2 教师的协作意识不强.高校的发展离不开合理的组织形式，也离不开高效的教师团队.然而教师的本职性质决定了，教师是一个独立性优先于团队合作性的职业.与其他团队相比较，教师团队是一个松散的团队，团队意识、协作精神不强.

2.3 学术权威与行政权威.学术权威和行政权威制约了普通高校高水平体育教师团队的建设.尽管中央集权制与团队的建设并不相矛盾，但中央集权制在一定程度上制约了团队精神内核的形成.在高校中学术权威和行政权威一方面上体现了权威教师的能力和地位，另一方面却体现了权威制对普通教师意见权利的剥夺，也就是学术权威和行政权威在中央集权上的最鲜明表现.

2.4 制度与政策.现行的制度政策不利于高水平体育教师团队的建设，其不足之处主要体现在以下几个方面.首先，现行的制度政策里并没有形成有效的团队管理机制，团队的创新成果展出也得不到制度政策的保障.其次，普通高校关于团队建设的奖励机制，其奖励导向往往指向团队负责人，而忽略或漠视团队贡献，团队建设得不到奖励机制的支持，反而受到不良引导.再次，团队内部的权利分授不明确，人员调配权、改革自主权等权利在高校的团队当中根本寻不见.最后，团队建设经费没有保障.这是一个大问题，目前我国的各大高校都面临着高水平教师团队建设科研经费不足的现象，尤其体育教师团队方面.而高校的经费分布倾向于更多产出的理工类专业也是其中的问题之一.

3 建设普通高校高水平体育教师团队的途径

3.1 人数构成.一般来讲高效的团队人数应控制在10人以内，过多的团队人数，意味着更多的交流障碍，更多的意见产出阻力.建设普通高校高水平体育教师团队，在人数上应尽量控制，10人以内为最优.

3.2 结构构成.建设普通高校高水平体育教师团队，在结构划分上，应保证能力结构、学位结构、职称结构、学缘结构、年龄结构的同时存在.能力结构上，应保证三种能力型教师在团队中的作用，一是知识型教师，这类教师在专业上建树较高.二是决策型教师，这类教师有发现问题的敏感度，有解决问题的专业技能.三是协调型教师，这类教师善于聆听，善于调节团队内部矛盾，时刻凝聚团队力量.在学位结构、职称结构、学缘结构、年龄结构上，应保证每个结构构成的多层次性.最终构成团队的教师应该是，有不同学历，不同职称，不同的年龄，毕业于不同院校.只有这些结构同时丰富了，高水平体育教师团队才能建设起来.

3.3 各司其职.一个团队中，每个队员都有自己的任务，任务中团队有支持，任务结束团队有奖励.高水平体育教师团队的建设，应该合理分配教师角色，根据每个教师的自身优势分配相应任务，使每个教师的知识、技能、经验充分发挥，人尽其才.

3.4 明确的共同目标.团队存在的意义，在于有共同的愿景，既共同的奋斗目标.只有团队拥有了界定明确的、意义明确的目标，团队的基本基调才能确定，团队的奋斗志向才能得到激发.当然团队共同的目标，其利益必然是分摊的，每个团队成员都能意识到自己在为己而为，这种利益的特点是，必须要以团队为前提，这样一来整个团队成员凝聚在一起，每个团队成员都能为团队提供充分动力，团队绩效必将最大化.同时，合理的调整目标，改变目标任务难易性，设计长远任务的发展规划等都有助于团队意志的培养，有利于高水平体育教师团队的建设.

3.5 选择最合适领导.团队领导是团队的中心，是整个团队信息来源、工作方向、任务划分、具体任务的规划者和授权人.好的团队领导要能在计划、组织、指挥、协调、控制等方面全面兼顾.好的团队领导，要能是团队的精神领头羊，时刻带领着团队朝着更高效、更优质、更丰富的产出方向上迈进.好的团队领导也应该有，较强的创新意识、广泛的实践活动基础、较好的教学效果、丰富的学术研究成果.同时其人品性格上也要可信赖可依靠，德行上端正不阿.总之优秀的团队离不开优秀的领导.

3.6 奖酬体系.奖酬体系的建立是巩固和促进高水平体育教师团队建设的保障.同时奖酬体系的建立，需要有适当的绩效评估做基础.利益是一切发展最本质的动力源，建立适当的奖酬体系，是实现团队共同目标的保证.我国高校现行的奖酬体系，前面提到过，过都地指向团队领导，而对团队其他成员的支持相对缺乏，不利于高效体育教学团队的建设.因此，新的奖酬体系，必须在两方面做足文章，一是依据个人业绩实施的奖酬政策，二是依据团队业绩实施的奖酬政策.双管齐下，公平合理，团队中的每个成员都能感受到奖酬体系的存在，团队的矢量和才会更大.再有根据团队的发展规律、不同团员的不同特点，本着科学、有效、公平、公正的原则，制定个性化的奖酬方法，丰富奖酬体系.

3.7 独战但不要孤立.一个高水平的体育教师团队，必然是生存在高校当中，那他就一定离不开与其他团队的联系，离不开与校行政机关的沟通.在团队中设立能与其他部门、集体进行信息联系、资源共享的部门，进一步完善高水平体育教师团队的建设.

〔1〕陆林.高校和谐文化建设与大学生和谐人格塑造[J].江苏商教，2007(3).

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1673-260X（2014）08-0274-02