绩效考核薪酬制度对社区医生行为影响的研究

北京大学基础医学院 北京 100191

绩效考核薪酬制度对社区医生行为影响的研究

刘德亮

北京大学基础医学院 北京 100191

绩效考核是目前广泛用于各种组织的绩效管理的重要环节，我国自2009年起在社区卫生服务中心医生的薪酬制度中引入绩效考核制度。绩效考核作为一种薪酬支付方式，在一定程度上促进了社区卫生服务的数量和质量，提高了社区医生的积极性，但由于制度本身的不成熟，还存在考核目标不明确、设计不合理、外部竞争力不足等问题。

绩效考核；社区医生；行为影响

随着深化医疗改革的不断推进，社区医疗机构作为基本医疗和公共卫生服务的提供方，显现出越来越重要的地位，社区医生作为最直接面对患者的社区工作人员，对基层医疗机构如何发挥其基本医疗和公共卫生服务的作用至关重要。新一轮医药卫生体制改革中提出，社区医院要遵循公益性质和社会效益原则，建立规范的运行机制，施行"收支两条线"，指出针对医生薪酬，应完善绩效考核制度，有效调动医务人员的积极性，发挥基层医疗机构的基本医疗服务和公共卫生服务作用。本文将从正反两方面探讨我国现行的绩效考核制度可能对社区医生行为产生的影响。

1.绩效考核的积极作用

1.1 提高社区卫生服务的数量

绩效考核制度的核心是将医生提供医疗服务的行为与收入相关联，其目的之一是实现多劳多得，因而绩效考核制度的实行会促进医生提供卫生服务。一项2012年在北京、郑州、重庆三城市的调查显示[1]，与2009年相比，有43.78%的社区医生认为工作量大幅度增加，40.54%的医生认为略有增加。

1.2 提高社区卫生服务的质量

绩效考核的另一个目的是实现优劳优酬，即在薪酬中体现服务质量的差异，这势必会促进基层医疗卫生服务质量的提高。韩琤琤[2]等的研究显示，北京市德胜社区卫生服务中心通过收支两条线管理改革，实行绩效考核与分配制度后，中心平均满意度为98%，比上年同期增长10.1%。医生的服务质量得到提升，获得了居民的认可和信任。

1.3 降低社区卫生服务的费用

绩效考核的指标体系中有对门诊次均费用的限制，会在一定程度上遏制医生大处方等过度医疗行为，从而降低社区卫生服务费用。杭州市下城区的调查结果显示[3]，门诊均次费用同比下降了16.2%，康复病住院床日均费用同比下降17.1%。

1.4 提高社区医生的积极性

绩效考核制度可以有效打破卫生机构内部分配和不同卫生机构之间的平均主义。在对重庆市九龙坡区2家社区卫生服务中心绩效考核的成效评估中发现[4]，全科医生之间的绩效差异较大，变异系数为0.1988，表明绩效工资制度在一定程度上拉开了医生收入的差距，能够提高医生提供服务的积极性。

2.绩效考核中存在的问题

2.1 绩效考核的目标不明确。

绩效考核的目的是实现组织目标，社区卫生服务机构的主要目标是提供初级卫生保健服务。然而各机构在进行内部分配制度改革时，存在着目的定位模糊与偏差，主要表现为绩效考核目的定位不明确，仅仅流于形式；在看待个人绩效考核结果上，没有将个人绩效考核与组织的绩效有机结合起来[5]。

2.2 绩效完成存在应付现象

绩效考核体系的指标对社区医生提出了医疗服务和公共卫生服务的双重要求，增大了社区医生的工作量和工作压力，医生为了增加绩效，可能会有应付工作，甚至弄虚作假的行为。2013年对山东省196家基层医疗卫生机构调查发现[6]，健康档案实施的整体情况为：居民健康档案建档率为84.6%，达到国家标准，但是真实档案仅占抽取档案的73.2%，而合格档案比例占81.4%。

2.3 绩效分配平均化

由于国内很多社区卫生服务机构并没有专业的管理人员，社区工作职责多，指标细化困难等原因，再加上中国"讲人情"的社会风气，很多社区卫生机构仍沿袭计划经济时期的"平均分配"方案，没有按工作岗位、工作性质的不同来区分和设计绩效考核方案，因此很难调动医务人员的工作积极性。

相关研究发现[7]，超过80%的医务人员认为自己的薪酬小于或远远小于他们的付出，薪酬不公平感较强；分别有35.0%的人和36.7%的人认为现在的薪酬仅"部分体现"或"几乎没有体现"工作的技术含量和技术风险，具有"鼓励落后，惩罚先进"的嫌疑，容易形成"养懒人"的机制。

2.4 薪酬缺乏外部竞争性

社区卫生服务机构属事业单位，长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。在薪酬总额不足的大环境下，靠绩效调整薪酬分配来提高医生积极性显得力量不足。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，单位对行业竞争、市场状况和人才流动等方面的变化显得束手无策。根据2010年全国卫生财务年报资料计算，2010年城市医院的人均工资水平为70149.7元，而城市社区卫生服务机构人均工资水平为50 903.1元，远远低于医院。

社区医生作为基本医疗和公共卫生服务的提供者，如何调动他们在工作中的积极性，促进他们更好地为基层广大居民提供"适宜的服务"，怎样通过制定更有效的绩效考核制度发挥绩效考核工作对医生行为的监督与激励作用，都是需要研究的重要课题。

[1]李永斌, 王芳, 刘利群, 等.社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析[J].中国卫生事业管理, 2013, (3): 172-175.

[2]韩琤琤, 冯亿, 刘向红, 等.德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的效果分析[J].中国全科医学, 2009, 1: 71-74.

[3]蔡延平.实施综合改革 强化绩效考核 促进社区卫生服务发展[J].中国公共卫生管理, 2011, 27(1): 8-11.

[4]赵晓娟.社区卫生服务机构关键岗位人员绩效考核研究[D].北京协和医学院：2012.

[5]龚勋, 姚岚, 陈启鸿, 等.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生经济, 2007, 26(12): 7-9.

[6]纪建梅.山东省居民健康档案实施现状及对策分析[D].山东大学：2013.

[7]周湘涛, 杨同卫, 张新庆.城市社区医务人员工作满意度调查分析[J].中国卫生政策研究, 2009, 11: 34-36.

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1009-6019(2014)12-0307-01