隐性知识分享的影响因素及作用机制模型建构

张淑华，孙书华

（1.沈阳师范大学 管理学院，辽宁 沈阳 110034；2.马斯特里赫特大学 商业与经济学院，荷兰 马斯特里赫特 6211LM）

隐性知识分享的影响因素及作用机制模型建构

张淑华1，孙书华2

（1.沈阳师范大学 管理学院，辽宁 沈阳 110034；2.马斯特里赫特大学 商业与经济学院，荷兰 马斯特里赫特 6211LM）

由于隐性知识具有高度个人化、难以编码化的特点，加上它是个体获得成功的关键，这些因素增加了组织内部隐性知识分享的难度，隐性知识的分享成为世界性难题。因此，有必要从个体、群体和组织三个层面探索影响隐性知识分享行为的因素及其作用机制，建构隐性知识分享影响因素及作用机制模型。

隐性知识；分享；机制

在信息社会，知识无疑成为企业获得竞争优势的源泉[1]。促进知识的杠杆作用、生长与扩张正成为知识管理领域的关注点。在人才竞争异常激烈、组织创新关乎企业存亡的现实社会，知识管理也愈来愈显示其迫切性。隐性知识植根于企业组织自身的惯例（routines）之中，具有难以模仿性和不易传递的特点，很难被竞争对手所复制和模仿。因此，从战略资源的角度看，与显性知识相比，隐性知识是组织实现竞争优势的更重要的资源。组织捕捉和传递员工头脑中的隐性知识的能力正是组织提升自主创新能力、实现隐性知识的收益最大化、打造核心竞争力、获得可持续竞争优势的关键。尽管先进的信息与通信工具增加了组织内部知识传播的机会与潜力，由于隐性知识具有高度个人化、难以编码化的特点，加上它是个体获得成功的关键[2]，这些因素增加了组织内部隐性知识分享的难度，隐性知识的分享成为世界性难题[3]。本研究旨在从个体、群体和组织三个层面探索影响隐性知识分享行为的因素及其作用机制，并探索促进隐性知识分享的有效策略。本研究不仅有助于促进隐性知识管理理论的发展，还为组织开展有效的隐性知识管理，打造企业的核心竞争优势提供理论依据和实践指导。

一、隐性知识及隐性知识分享

自英国哲学家波兰尼[4]从科学哲学的角度以知识的可否言传性将知识分为隐性知识（tacitknowledge）和显性知识（explicitknowledge）以来，隐性知识引起众多学科学者的关注[5]。哲学家将隐性知识定义为一种与特别情境相关的个人化的未明言知识（inarticulateknowledge）[4]。心理学家将隐性知识看作是一种程序性知识[6]、一种实践智力[2]。管理学家将隐性知识看作是源于经验和技能的[7]、与组织过程有关的知识[8]、工作执行知识(Lei，1997)。显然，管理学对隐性知识的定位是以工作、任务为导向，更侧重于将隐性知识作为企业组织的一种资源，一种组织核心竞争力的知识基础[8]。

知识分享是知识管理能否成功的关键环节[9]Helmstadter(2003)将知识分享定义为通过共享的制度框架，包括法规，道德标准，行为规则，习俗等在行为者之间的主动互动，参与行为者互动的主题是知识[10]。这样的互动本身被称为知识分享。隐性知识分享即是一种以隐性知识为主题的互动过程。由于隐性知识具有高度个体化、难以规范化、不易传递给他人的特点[1]，使隐性知识的测量成为隐性知识分享研究的盲区，也成为世界性难题。于是，研究者们转而从互动过程角度研究隐性知识的分享，将隐性知识分享行为作为研究隐性知识分享的核心变量[11]。

Hendriks(1999)指出，知识分享不像商品可以自由传递，知识分享是一种沟通的过程，知识分享牵涉到知识拥有者与知识需求者的互动，一个完整的知识分享过程不但应关注知识拥有者具有外化意愿和能力，还应关注知识接收者的接受意愿及接受能力[3]。知识分享的程序包括两个步骤：1.知识拥有者将知识外化（Externalization）：所谓外化指的是诸如演讲、建构知识资料库等行为，外化的行为未必是个体可知觉的行为，也不一定是针对分享者而做的行为，而外化的行为却能鼓励知识的共享；2.知识需求者将知识内化（Internalization）：内化的行为包括边做边学、阅读书籍、以及使用知识资料库中的知识，这些行为都将促使需求者将他人的知识吸收，并加以利用[12]。

对于隐性知识分享行为的测量目前有两种取向，一种是将员工隐性知识分享结果（彼此对经验的共识）作为评价隐性知识分享行为的指标[13]，另一种是将员工分享隐性知识的方法或可能途径（面对面沟通等）作为隐性知识分享行为测量的指标[14-15]。这种间接推论难免得出扩大或缩小概念内涵的结果，如何准确地把握隐性知识分享行为尚待进一步的探索。本研究认为，研究“过程性知识”或“执行性知识”的分享行为机制较比研究“未明言知识”的分享行为机制具有更大的可行性和更重要的现实意义。

二、隐性知识分享行为的影响因素及作用机制

Robbins[16]，Quigley,Tesluk,Locke,&Bartol[17]和 Foss, Husted,&Michailova[18]提出建构组织行为模式由个体层次、团体层次和组织层次组成。据此，本研究在检索大量相关文献基础上，从上述三个层面综述隐性知识分享行为的影响因素。

（一）个体层次的影响因素

基于个体层次的知识分享的研究主要集中于探讨员工的分享动机[19-20]。建立在理性行为假设基础上的计划行为理论提出，人对分享的认知（主观规范、分享态度、知觉到的行为控制）影响人的分享行为[21-22]，但这种影响需要通过分享意向的中介作用而间接地发挥作用。因此，预测分享行为的核心变量不是态度或认知，而是分享意向，即个人想分享的主观机率[23]。这一理论得到众多领域的实证验证[24]。但Sheppardetal[25]的研究表明它对行为的解释能力仅达到25%，说明理性假设模型的部分合理性和局限性。

强调非理性行为假设的理论首当Maslow[26]的需要层次理论和Herzberg[27]的双因素理论。基于Maslow理论的实证研究提出了影响知识分享的三个变量——归属感、自尊感与自我实现[28]；基于双因素理论的实证研究发现：人们分享知识的原因倾向于受成就感、责任感、肯定、升迁机会、工作挑战以及作业自主性等激励因素的影响[3]。凌玮育[29]实证结果表明：个体期望关系和期望报酬与知识分享态度有正向影响，在分享隐性知识的情境下，知识分享态度主要受员工在组织中的自尊这种内在动机的影响。此外，Husted,Michailova,&Minbaeva[30]研究内在动机和外在动机在知识分享中的作用。他们发现外在动机和知识的充分利用（exploitation）相关。而内在动机和知识的探索（exploration）相关。

由于隐性知识是在经验中获得的，行动是其获得的介质，因此，个体除了具备分享隐性知识的意愿外，还需要有“行为能力”和“方法”去分享知识[31-33]。当然，共享双方的共同语言与相同背景也是影响知识互动的重要个体变量。

综上所述，知、情、行三个个体变量构成动态的心理作用机制，共同影响隐性知识的分享，组成了影响隐性知识分享行为的心理框架。

（二）团体层次的影响因素

分享实质上是一种人际互动中的信息交换[34]。由于知识分享是一种双边或多边的互动过程，产生在互动关系中的变量将影响知识分享行为。众多学者选择了社会交换理论为研究知识分享的概念框架，提出了人际沟通、人际信任和相互影响这三个关键变量。

人际沟通是知识分享的重要渠道。Mohr&Spekman[35], Lee&Kim[36]将沟通行为视为信息分享，即信息在双方参与者之间的相互传达。许多研究表明：知识分享受沟通程度的影响，沟通越及时、越完整、越正确，则越会促成知识分享[13]；频繁的沟通也是分享意愿和分享内隐知识的重要因素[37-38]；彼此的沟通障碍越大，其分享意愿越低[39]。此外，deVries,vandenHooff,&deRidder[40]发现沟通是通过分享意愿和积极性的中介效应进而影响工作满意度和绩效的。

人际信任是社会交换程序的关键要素[41]。许多研究表明：组织成员分享和使用隐性知识的意愿受到同事之间信任程度的影响[42-48]。而频繁的、即时的沟通可以增加双方的信任，增加知识分享意愿及行为[49-50]。Hostle&Fields[51]将信任区分为2个维度，即情感信任（affect-basedtrust）和认知信任（cognition-basedtrust）。实证结果表明，无论情感信任还是认知信任都与组织成员分享和使用隐性知识具有正相关。Hostle&Fields[52]进一步发现，情感信任对隐性知识的分享意愿有更强的影响作用，而认知信任对使用隐形知识有更强的影响作用。

分享双方的地位差距是社会网络交换理论探索影响知识分享因素的核心概念。Schneider&Cook[53]指出成员地位高低与所具备的专业知识或能力并无绝对的正相关，然而地位较低的成员通常会顾虑地位较高成员的接受度，而不愿表达个人所有的意见。Hollingshead[54]也发现，虽然地位较低的成员拥有影响决策品质的重要信息，但是最终的决策却可能未考虑地位较低成员所拥有的信息，他们的意见也很少被讨论。因此，当员工认知到自己分享的知识不会被高层采用时，他们就不会对地位差距较大的成员发出互动行为。因此，让员工无须顾虑“官大学问大”的现象，将促使员工有勇气与自信表达个人专业化的看法，进而加速知识的分享[55]。

（三）组织层次的影响因素

组织层次的研究从三个侧面展开：组织软环境中的文化、组织管理层面的人力资源管理、组织技术层面的信息沟通科技(ICT)。

文化。组织中分享知识的经验与组织管理的成功大部分都与组织文化有关[56]。“易亲近知识的文化”被认为是8个知识管理推行成功的关键因素之一[57]；平等意识能增强员工的分享意愿[58]；价值观、规范以及行为等是知识转移成功与否的决定性因素[59]；如果组织中所有成员都有彼此分享的角色及责任，知识转移的过程就会深植于组织内部[60]；吴淑铃[61]将这些有助于知识管理的文化特征称之为“知识导向的组织文化”。黄铭廷[62]的研究发现组织文化可透过组织信任影响知识分享意愿。

人力资源管理。麦肯锡公司对40家欧洲、日本和美国公司的调查结果发现：人力资源管理措施，如设立奖励制度、充分沟通、成立跨部门团队、工作轮掉以及使工作变得更有乐趣等因素能增强员工追求知识的渴望，也确保知识能不断地被运用、散播及创造。Pfeffer[55]指出，重视员工的教育训练将对于知识分享的行为与意愿有相当直接的影响。

信息沟通科技(ICT)的应用。DeLong&Fahey[46]认为，ICT在知识管理中的作用占20%。Pan&Leidner[63]指出，ICT随着组织知识管理体系的建立和发展会扮演不同的角色：从根本的基础设施到连接机制到支持机制。尽管ICT基础设施无法使人产生分享知识的动机[64]，但会间接增强分享意愿[65]，促使信息的分享更为容易[11]，其性质接近保健因子。Eriksson&Dickson[66]指出，ICT在知识分享与创造中属于必要角色，但不足够改善整个知识分享。

三、隐性知识分享的结果

知识分享之所以引起众多管理学家的关注，因为分享的结果不仅会带来群体关系的改善，还提升了组织的绩效。ArthurAndersen[67]提出的知识分享公式K=(I+P)S（K代表知识，I代表信息与科技，P代表人，S代表分享）和Quinn[68]等人提出的知识被分享后呈指数增长的观点说明了知识分享的知识创造价值。

知识管理虽然并不是一个容易解决的组织问题[69]，但实施得好,会提供工人间的协作(collaboration)，增加员工之间合作的机会（41%）（TheConferenceBoard，2000针对欧美地区158家公司的调查报告）。不仅如此，知识分享还有助于开发创新产品(CIO，2003)，产品创新达64%，并最终改善组织收入与利润(CIO，2003)。Faraj&Sproull[70]研究表明团队成员的知识分享对于团队绩效的作用要显著地超过知识本身及行政协调。上述结论源自于一般意义的知识管理。而隐性知识是组织核心竞争力的核心部分，这部分最具个体性和个体竞争力的知识被组织分享后所带来的结果如何尚待进一步研究。

综上所述，隐性知识分享作为一种隐性知识在人际之间的互动过程，既涉及个体自身的因素，也涉及人际之间互动的特征，还受组织变量的影响，而这三个层面的因素彼此之间又是互动的过程，是一个系统工程。只有按照系统论的思维方式，才能更科学地理解和建构隐性知识影响因素及作用机制模型。

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【责任编辑 赵 伟】

C963

A

1674-5450（2014）04-0072-04

2014-04-11

国家自然科学基金项目（71271141）

张淑华，女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学教授，心理学博士，主要从事知识管理与组织行为研究；孙书华，男，辽宁朝阳人，荷兰马斯特里赫特大学副教授，管理学博士。