国有商业银行员工的普适价值信仰建构研究——基于经济学普适原理的文化管理实践运用视角

王 亮，倪宏伟

（1.北京大学光华管理学院，北京 100871； 2.中国银行四川省分行，四川 成都 610015）

国有商业银行员工的普适价值信仰建构研究
——基于经济学普适原理的文化管理实践运用视角

王 亮1，倪宏伟2

（1.北京大学光华管理学院，北京 100871； 2.中国银行四川省分行，四川 成都 610015）

文章针对国有商业银行企业文化建设中对外经营文化与对内员工管理文化不分、企业核心价值体系对员工个体的吸引力不足等问题，从经济学与哲学理念相互结合的视角，重点研究以“求员工自利之道，循人生成功之路”为基础的企业文化管理理念。提出了企业员工价值信仰的内容应该以符合人类根本利益的普遍价值为基础，通过经济学的渗透性来系统认知员工的利益性行为导向文化理念、规则性行为导向文化理念和利他性行为导向文化理念，根据员工在认识、接受和权衡实现自身利益最大化的约束条件基础上，采用经济学普适原理，构建“员工价值信仰”的基本内容，从而指出了深化国有商业银行企业文化的落地路径。

国有商业银行；价值信仰；企业文化；文化管理

一、前言

改革开放30年来，中国银行业的成就世界瞩目，但国有商业银行企业文化建设明显存在不足：在内容建构方面，缺乏对外经营（或品牌）文化与对内管理（员工）文化的有机划分；在建构的重点方面，存在对员工个人价值观整合路径的认知与研究不足；在核心价值构建方面，存在核心价值体系对员工个体价值吸引力不足；在价值观建构的技术方面，存在对价值观的二分性及其管理学意义认知不足，尚未真正认识到“结果性（终极性） 价值观”与“过程性（工具性）价值观”的关系。国有商业银行业企业文化若不能以普适价值观为内核构建起员工职业信仰，则很难真正形成持久的核心竞争力，影响力也终究会大打折扣。深入研究企业文化内容的建构，通过企业文化有效整合员工价值观，继而建立起员工工作信仰，这不仅能为企业科学发展增添“追求卓越”的内在动力，也是对党的十七届六中全会提出的努力建设社会主义文化强国的战略进行重要的理论探索。

二、企业文化管理的理论基础

1.企业文化的认知

威廉·大内是给出企业文化定义的第一人，他将企业文化定义为由企业传统和风气所构成，是确定活动、意见和行动模式所形成的价值观[1]。希尔和琼斯认为企业文化是企业中人们共同拥有的特有价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式[2]。罗宾斯认为组织（企业）文化是指组织成员的共同的价值观体系，它使组织独具特色、区别于其他组织，并指出组织（企业）文化七个特征：创新与冒险、注意细节、结果导向、人际导向、团队定向、进取心、稳定性[3]。德国海能认为企业文化是有关企业的，通过象征传播的共同价值观念和行为准则，它们是组织成员的共同思想体系[4]。彼得斯和沃特曼指出企业文化是指企业共有价值观与指导观念，是一种能使各个部分互相协调一致的传统，是给企业员工提供崇高意义和大展宏图机会的活动，是进行道德性的领导等[5]。

中国许多学者也对企业文化进行了论述。李桂荣认为企业文化是企业的思维模式和行为模式，培育企业文化就是培育企业成员的思维模式和行为模式。王成荣认为企业文化是指在一定社会大文化环境影响下，经企业领导长期倡导和全体员工积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风险以及传统和习惯的总和。王斌则认为企业文化是企业在长期经营过程中，在总结经营成败经验教训基础上，企业群体所认可的特有的共同信仰、价值观念、行为规范和奖惩规则，并由企业经营者提炼和培育起来的一种适合于本企业特点的管理理论和管理方法的凝结和升华[6]。

结合先前文献与企业文化实践，文章认为企业文化的内涵包括以下几个层次：①企业文化的逻辑内涵是一种特定的思维模式和行为方式的集合体，即企业文化是在有效选择提升组织效能的核心价值体系基础上所形成的共同思维模式和习惯性行为方式。其思维模式源于实践并基本定型的价值观念、道德理念、群体意识以及精神面貌，行为模式指在特定思维方式决定的行为规范引导下逐步形成的行为习惯、风俗、仪式等。②企业文化的核心是价值观体系，包括结果性（终极性）价值观和过程性（工具性）价值观。王湲和克莱格指出不同行为类型由不同价值观类型所引导的，行为目标的确定是受终极价值观影响，而确定达成这些目标的行为工具则受工具性价值观影响[7]。③企业文化的隐喻是企业经营管理宪法和员工价值信仰。对于企业经营管理而言，企业文化的隐喻是企业经营管理宪法；对于企业员工文化管理而言，企业文化隐喻是企业员工价值信仰。企业“员工价值信仰”的管理心理学视角培育要义就是培育员工以信仰为支撑的高级态度文化体系，培育员工以性格为内核的深层行为能力文化体系。④企业文化的建构层面包括外部品牌（客户关系）文化和内部管理（员工思想）文化。文化既要构建外在形象，又要增强组织的归属感。企业文化内涵与外延不能仅局限于企业内部，企业实行顾客满意战略、开展顾客关系管理是更加重要的内涵与外延。邢小兰、付立红认为要“把正确的价值观转化为企业市场行为和员工共同思维”，这是从结果上说明完整的企业文化内容应当包括企业市场行为的品牌文化和员工管理的内部激励文化。企业文化要着眼于正确处理企业内部所有者、经营者、劳动者三者间关系；要抓住企业、社会、消费者群体三者一致性，企业文化选择既要提升公共价值，又要突出个人价值。

2.企业文化管理的认知

现有企业文化管理理论与实践从不同角度揭示了企业文化管理的实践要义，根据现有企业文化管理内涵观点隐含逻辑可知：企业文化管理的实践要义就是管理企业文化的选择、共识与实践。现有企业文化概念基本都隐含着企业文化“从何而来、如何形成、到哪儿去”的内在逻辑，即企业文化的定义中包含文化的选择、共识与实践的内在逻辑。因此，企业文化辑是对企业的文化选择、文化共识和文化实践所进行的集合性管理，亦即：以有效的文化选择为前提，以整体的文化共识为纽带，以持续的文化实践为落脚点，通过企业文化管理的对象化作用与物质化运动，最终转化为企业的物质性与精神性的生产力成果。企业文化管理重在文化选择的管理，选择比努力更重要，文化选择（建构）者，企业文化管理之道也[8]。

（1）企业文化选择。企业文化选择包括文化理念建构的初始性选择和文化理念发展的持续性选择。前者指企业文化选择主体在完成对企业经营哲学根本性认知以及企业文化与战略系统思考的基础上，通过文化选择形成企业核心价值体系，从而确立起企业的领导性理念的过程，其功效在于达成企业文化理念建构的有效性。后者是指企业文化选择主体在不断深化文化认知过程中，通过文化实践过程中的文化再选择，不断丰富、完善与发展企业文化理念的内涵，达到有力支撑企业的与时俱进性，其功效在于达成企业文化理念发展的有效性。

企业文化选择过程中，选择主体还应区分选择的实质要件和形式要件。文化选择的实质性要件就是按照个人、顾客、企业三者之间的普适性价值取向选择企业文化理念；文化选择的形式要件则是文化理念选择要具有节省理解与执行的知识成本原则，以提高文化受体的可接受性。正如齐善鸿(2007)所言：“共同价值观的归纳和提炼将企业文化浓缩为简短的陈述，有助于人们迅速把握企业文化的关键，如果不能将文化目标与具体活动联系起来，这些文化目标永远只是一些毫无意义的符号和文字游戏，也永远不会得到员工认同。”

（2）企业文化共识。企业文化共识是连接文化选择与文化实践的桥梁。它源于文化选择的有效性，又推动着文化实践的效果，处于企业文化管理的“心理认同与行为意愿”的中间环节。企业文化共识的程度取决于文化共识的认知性态度转变机制、情感性态度转变机制和环境性态度转变机制的共同作用结果[8]。员工文化共识的根本是利益，企业文化应当是员工利益的核心代表。企业文化共识的内生性本质上是文化理念选择的利益性价值取向，而文化培育主体施以管理方法让员工达成对企业文化的共识则属于文化共识的外生性问题。文化共识的培育过程是一种集各种管理理论于一体，将理性与非理性管理相融合的综合管理过程。形成企业文化共识有两个层次：一是研究企业文化共识的培育主体，即企业领导人在文化共识形成过程中的领导、策划、组织与推动；二是研究企业文化共识的培育受体在文化共识力的形成过程中如何使企业员工有效接受文化与价值的共识。

（3）企业文化实践。企业文化实践包括员工个体文化实践与员工整体文化实践。员工个体文化实践的本质是文化理念运用的道德性规范与智慧性选择的过程，是有组织和有方法地让员工运用文化理念提升素质和能力以及创造财富。员工整体文化实践的本质就是“主观能动”的企业整体形象。企业文化实践的有效性来源于文化选择的有效性，依赖于文化共识程度的推动，得益于文化实践要义的把握与运用。企业文化实践的对象化作用形成企业良好绩效与风气；企业文化实践的物质化运动形成企业良好的品牌。员工个体文化实践创造企业有形财富与服务，员工整体文化实践形成企业文化无形资产，进而创造出公司品牌与产品品牌，最终体现出企业文化实践的经济效应。企业文化实践的管理，一方面要研究企业文化实践的培育主体（即企业领导人）在企业文化实践力培育过程中的领导、策划与组织、推动的问题；另一方面是要研究企业文化实践的培育受体（即企业员工）如何有效形成文化运用的智慧性解决问题的能力，并形成企业整体文化实践力的形象效应。

图1 企业文化认知图

三、商业银行内部文化管理建构与实践

1.国际优秀商业银行文化理念中共同的人本性特征

纵观国外商业银行发展史，几乎无一例外地成功建立起能有效激励员工并区别于其他企业的独特的内部管理文化。花旗银行企业内部管理文化的核心理念关键词是“员工、尊重、道德、团队合作”；三和银行内部管理文化核心理念关键词之一是“让每一个员工因自已是三和银行的一员而自豪”；巴黎银行企业文化理念关键词是“激励、个人发展、以人为本、尊重”。概括而言，国外优秀商业银行企业文化中普遍共同的特点是“以人为本，依赖员工”。

2.国内商业银行的内部管理文化建构与实践

国内商业银行企业文化建设起步较晚，随着近年我国商业银行不断发展壮大，国内商业银行纷纷开始重视企业文化建设，初步建立起各具特色的企业文化。

（1）非国有商业银行的企业文化建构。非国有商业银行主要包括股份制商业银行、城市商业银行、农村信用合作银行等。由于这类银行没有国有商业银行的政治、历史、资源和知识获取等方面的优势，所以，在运营过程中它们的生存基本处于国有商业银行的夹缝中。这种情况下，国有非商业银行更需要用文化来支撑绩效提升，这使得部分股份制商业银行的企业员工文化建构比国有商业银行更具人本性与合理性。但总体而言，许多非国有商业银行的企业文化建设还处于初级阶段。在非国有商业银行企业文化建设过程中，光大银行与招商银行最具特色。光大银行企业文化核心思维是“诚信为本、创新为先、团队合作、卓越执行、和谐发展”，并由此规定了企业行为方式和员工行为方式的混合演绎。光大银行企业文化虽未明确区分对外品牌文化与内部管理文化的行为方式，但其文化既包括对外品牌文化和让公众感觉得到的企业行为规范（如致力于建立可持续发展的企业生态环境，不断为股东和社会创造价值，平衡客户与银行战略目标之间的关系等），又包括规范员工行为的内部管理文化（如充分理解光大银行的战略意图，以积极的心态参与变革；勤于实践，善于总结等）。招商银行企业文化以人本理念为核心，主要表现为“尊重、关爱、分享”。“尊重”即包括企业尊重员工的人格、尊严、个人需求，也包括员工在充分发挥潜能的同时，忠诚于公司以及员工之间彼此相互尊重。“关爱”指各级管理者要关注员工生活和发展，重视利用物质和精神两种手段让员工实现个人价值，并使价值得到认可。“分享”指每个员工都是银行大家庭中的成员，要同心协力推动企业长远发展，企业与员工间、员工与员工间应公开和诚实的沟通，相互信任、相互支持，共同成长。招商银行企业文化在一定程度上体现了内部经营文化和外部品牌文化以及员工价值信仰，其企业文化建设取得了良好的成效。

（2）国有商业银行的企业文化建构。国有商业银行借鉴优秀企业的文化理念架构、关键元素和共同特点，提炼出以“追求卓越”为核心的价值观体系。如中国银行铸造“追求卓越”的核心价值观，建设诚信、绩效、责任、创新、和谐的企业文化。其愿景是“中国最佳国际化的本土银行”，其使命是“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好，具有国际竞争力的现代化股份制商业银行”。工商银行践行“提供卓越金融服务”的使命，朝着建设“最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”的愿景迈进。建设银行企业文化愿景是“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”。农业银行的企业文化愿景是“建设城乡一体化的全能型国际金融企业”。交通银行企业文化愿景是“建设价值卓越的一流国际金融集团”。总之，国有商业银行基本选择了以“追求卓越”为核心的价值观体系，但其有效支撑“追求卓越”的企业内部管理文化的建构与实践远远不足。

3.国有商业银行企业文化管理实践困境

国有商业银行企业文化初始性选择（建构）是理性、合理与科学的，但主要问题在于其“追求卓越”的企业文化如何形成有效的支撑。国有商业银行“追求卓越”的企业文化实践窘境主要表现在以下几方面：

（1）国有商业银行内部管理文化边界不清晰。主要表现在以下几个方面：一是与员工个人利益相关的理念、利益性共同认知以及员工个人价值观体现不充分；二是未对“追求卓越”的核心价值观进行员工层面的文化行为规范和演绎；三是在“责任”的表述中，过于强调员工“营造敢于负责、主动负责、能够负责的氛围，不断提升履行职责所需的素质和能力”，而在银行一方的四个负责中（即对股东、对社会、对客户、对员工负责），“对员工负责”排在最后且无合理诠释，但忠诚的客户则由满意的员工打造。如Z行企业文化中在对“诚信、绩效、责任、创新、和谐”等五大价值观所进行的“释义、意义以及该价值观所提倡行为与所反对的行为”的解读中，企业行为规范与员工行为规范混合难分，且大多数是针对企业的规范。比如Z行对“责任”的价值观解读中，“责任”是指以优良的经营业绩回馈社会，积极承担社会责任；管理者牢固树立效率、团队、风险意识，为员工提供发展舞台，培育和引领团队有效规避风险，勇于接受监督；员工视Z行成败为己任，勇挑重担，制止违规行为等等。“责任”所反对的行为是：缺乏整体观念和大局意识；热衷于政绩工程，不愿承担责任，不关心员工职业发展；责任心不强，进取心不强；等等。其“追求卓越”的价值观解析基本以“公对公”为主，并没有论述员工“追求卓越”的价值利益。

（2） 国有商业银行内部管理文化人本亲和力不足。国有商业银行内部管理文化普遍存在人本亲和力不足问题。如J行企业文化中明确提出“员工座右铭”是“时时敬业，处处真诚，事事严谨，人人争优”；员工警言为“我的微小疏忽，可能给客户带来很大麻烦；我的微小失误，可能给建行带来巨大损失；贪欲、失德、腐败必然给自己、亲人和建行带来耻辱”。其文化理念的解析韵味以“公对公”为主，并没对员工“追求卓越”的个人价值利益进行必要的概括，同时也明显存在人本亲和力不足问题。

（3）国有商业银行内部管理文化缺乏员工普适价值信仰。国有商业银行内部管理文化虽具备一定的价值目标吸引力，但普遍存在没有形成员工普适价值信仰。如N行的“成就员工”理念为：“员工是银行发展最宝贵的财富、最可依靠的力量，是银行之根基。我们坚持发展依靠员工、发展成果由员工共享的理念，坚持‘以人为本’，加强人文关怀，努力为员工创建良好的工作环境，搭建适宜的发展平台，致力于员工与银行的共同成长、共同发展、共同繁荣”。尽管N行的内部管理文化阐释对员工个人具有一定的价值目标吸引力，但并不能构成员工文化信仰的信条。制度经济学注重基本人类价值的作用，认为绝大多数人都追求某些普适性的基本价值是压倒一切的偏好，它支撑社会的结合，并激励追求生活，巩固社会结构和制度的根底。得到极普遍肯定的高级个人偏好无论在什么文化中基本会得到普遍的追求。个人的人类价值是评价制度和公共政策的原则，较稳定的普适价值和信念能使一个难以驾驭的复杂世界更易于管理。可见，目前国有商业银行的企业文化建构还未触及到企业员工普适性基本价值认知层面，因而其企业文化还不能形成员工普适价值信仰。

（4）国有商业银行员工价值观的建构缺乏过程性（工具性）价值观。企业文化管理既要选择与运用结果性（终极性）价值观，又要选择与运用过程性（工具性）价值观来指导企业行动。推动企业发展与进步，既要强化组织目标终极性价值观的认识与选择以保证企业“做正确的事”，更要关注实现组织目标过程性价值观的认识与选择以保证企业“正确地做事”，这样才能保证企业文化价值观指导企业绩效的功能完整地发挥出来。忽略过程性（工具性）价值观的员工人本文化最终会造成文化选择及文化实践成为“无花之果”。

四、国有商业银行企业文化落地路径

根据企业文化理念发展的持续性选择原则，有必要在文化实践过程中不断丰富、完善与发展企业文化理念的内涵，以达到有力支撑企业发展的与时俱进性。

1.“企业员工信仰”建构的意义：培育员工的“高级价值观体系”

（1）企业文化被隐喻为信仰的例证。相对于企业经营管理而言，企业文化隐喻是企业经营管理宪法；相对于企业员工管理而言，企业文化隐喻是企业员工价值信仰。国外很多知名公司视企业文化为“企业圣经”（企业文化也被一些企业称为企业的“灵魂立法”），企业领导人重要职责之一就是充当传布“企业圣经”的“牧师”。企业家精神源于追求剩余价值的本质意志，但当企业从古典企业发展到现代企业，企业家精神随之转变成为：敬业、合作和创新精神。

企业家“敬业精神”根源来自信仰。在加尔文教派教义“选民前定论”(Predestination)中，中世纪“天职”思想认为不愿劳动是没有获得上帝恩典的象征。路德教为这种“天职”思想赋予了新的教义：新教徒的社会生活完全是为了荣耀上帝，不是为了服务个人的利益，职业劳动仅仅是一种履行“天职”(Calling)的义务[9]。IBM沃森家族是虔诚的新教徒，在IBM文化中有很多与信仰奉献精神相类似的内容。在1941-1956年沃森的任期内，IBM公司鼓励和要求的奉献精神带有强烈的信仰色彩：在公司教育计划中，教室布置得像教堂，教员讲课就像在祭坛上布道[10]。

（2）“企业员工价值信仰”建构的立意。从企业内部管理文化被“隐喻”为员工价值信仰、宗教学“将人的训练元素激发到极致”的跨行业学习的角度，企业员工价值信仰就是按照“求员工自利之道，循人生成功之路”的文化选择原则，建立朴实而普适的员工价值信仰，从而达到有效塑造员工的工作行为。这种朴实而普适的员工价值信仰，亦即通过“灵魂立法”来决定员工行为的良知性、稳定性和规范性，与一般性的企业文化培育效果相比有质的区别。因为价值观是一种高级的态度体系，而信仰则是高级的价值观体系。培育员工以信念为支撑的高级的态度文化体系，培育员工以性格为内核的深层的行为能力文化体系，这既是员工成功的终极力量和“追求卓越”的精神根基，又是提高企业与国家文化软实力，促成中国影响世界思想体系的基础性文化培植工作。

2.“企业员工信仰”的建构：基于普适价值的经济学文化观

（1） 企业文化选择的实质要件：普适性和互赢性。令人深信和尊敬的价值理念必须具有普适性。企业文化是人们在企业中对工作、企业、个人相关的理念和利益形成的共同认知，企业文化选择既要提升公共主流价值，又要体现个人支脉价值，只有当主流文化价值同亚文化及个人利益结合才能形成积极的企业文化[11]。企业员工价值信仰的培育就是“积极的企业文化”的建构，这应以普适价值观为基本内核。

（2）当代企业员工普适价值的概括。制度经济学认为企业发展的本质是员工为实现自我利益而产生的意外副产品，这也是企业文化管理首要约束定律。企业员工信仰应当建立在当代企业员工的普适价值研究的基础之上。当代企业员工的普适价值可概括为以下几种观点：①生活组织理论认为企业既是员工的工作场所，又是员工的生活场所，也是实现员工价值和寻求生活意义的地方。②企业学校观认为好企业就应当是一所好学校，好领导应当是个好校长，好管理者应当是个好教官。③惠普公司的“五个一”观点：给员工一个领域、一块天地、一个氛围、一些条件、一根杠杆。以上三种观点基本代表“员工自我利益和实现员工自我利益应具备价值认识”的条件，也代表“企业发展本质”、“企业文化管理约束定律”和“企业文化选择实质要件”的要求。

（3）基于经济学普适性价值观构建员工价值信仰的意义。结合高度成熟的经济学理念以及“能对人的训练元素达到极致”的宗教学理念来充实企业文化，能够实现企业文化理论与实践新的飞跃。一方面，经济学能从理性角度有效把握人的行为，很多学者甚至称经济学为经济学帝国，意在说明经济学在社会学科中的“明珠”地位、成熟度以及向其它社会科学的渗透性；另一方面，宗教学从主观信仰的角度能对人的训练元素达到极致。因此，以最具普适价值的经济学文化观为内核构筑企业员工价值信仰是满足员工实现自我利益、企业达成有效发展等约束条件的“企业文化理念选择之解”。当今，现代管理趋于人格化、人品化、人责化发展，做事的成功基于做人的成功。因此，企业员工文化培育的基础问题便是“如何人性化地认知人的本质”。经济学认为理性人是在约束条件下追求自身利益最大化。由此，企业文化培育重点并不仅在于教导员工如何实现企业目标，更重要的是在员工普适性价值观基础上帮助员工认识到“如何干才能实现自己的目标”。

（4）企业员工信仰的建构过程。企业文化建构的形式要件是易懂性与易行性。企业员工价值信仰的确立是系统整合员工认知的“明理”过程，包括建立起“员工成长、客户忠诚、企业发展”的共赢性文化规则，以此激发个体行为动力，提升企业经营绩效。消费心理学认为企业推行文化如同进行文化营销，其营销的目标客户是员工与顾客，“文化营销者”既要洞悉企业文化的内涵，还要让“文化消费者”易于理解与运用，即节省文化消费者的理解与执行的知识成本。在构建以企业员工信仰为目标的企业文化过程中，还应保持终极性价值观和工具性价值观统一。即将“踏实做人，勤恳做事；不断努力，完善人生”的结果性（终极性）理念与“求员工自利之道，循人生成功之路”的过程性（工具性）理念有机统一起来。

3.企业员工价值信仰的普适理念

制度经济学所研究的一个重要问题是什么力量推动个人为他人利益而行动？这个问题同样适用于企业文化管理。制度经济学认为有三种途径能达到上述目的：①爱及利他主义的行为动力机制，即人们出于爱、团结或其他各种利他主义而努力有益于他人；②命令式的强制性的动力机制，即外加于人的不得不为的动力；③自利加自愿的动力机制，即以符合人类根本利益的普遍价值为基础，结合利益和自愿而产生的动力，这种动力是人类社会发展的根本动力源[12]。可见，工作目的首先并不是为了发展企业，而是为了自我生存与发展。企业发展的本质首先要看作是员工“为实现自我利益而产生的意外副产品”。同时，认知是改变个体行为动力的关键因素，从这种意义上说企业发展的本质是员工价值认识转变后企业所期望的正产品。因而，企业员工价值信仰的内容应该以符合人类根本利益的普遍价值为基础，通过经济学的渗透性来系统认知员工的利益性行为导向文化理念、规则性行为导向文化理念和利他性行为导向文化理念。根据员工在认识、接受和权衡实现自身利益最大化的约束条件（即有限理性、资源稀缺、边际效用递减、个性特质差异、知识与绩效关系）基础上，采用经济学普适原理，基于“求员工自利之道，循人生成功之路”的理念，国有商业银行“员工价值信仰”基本内容包括以下几方面：

（1）稀缺成功观。资源稀缺与人的欲望相关联，员工个人稀缺性与个人利益获得之间呈负相关关系。员工具备了稀缺性就有了更高的价值，也具备为企业做出更大贡献的潜质。员工稀缺性受先天因素影响，但主要靠后天努力，它与勤奋程度及其效果成正比，学习和能力提升都是增加自身稀缺性的有效路径，塑造员工稀缺成功观就是让员工认知通过努力提升自身稀缺性是实现自身利益最大化的根本手段。

（2）综合成本观。员工在追求自身利益最大化过程中，由于智力有限且获取信息要付成本，不可能充分理性的追求自身利益，因此理性不是唯一的行为方式。员工追求自身利益最大化具有时空之间相互转换的特点，计较人的长期综合成本的行为效果最终大于计较眼前利益的行为效果。因此企业要努力塑造员工综合成本观，让员工通过比较综合成本来选择努力方向，树立局部服从整体，短期服从长远的自愿的拼搏奉献精神。

（3）正确比较观。在员工实现自身利益最大化过程中，由于个性、特质、能力、机遇等方面的差异，相同的付出不一定总能得到相同的回报。为营造一个和谐的工作环境，企业要积极主动引导员工树立正确的比较观。为此要引导员工尊重、学习他人长处，认识、弥补自己短处，积极借鉴他人成功背后“有意义的付出”，不要盲目攀比他人成功后的表面名利。

（4）与时俱进观。由于经济学边际效用递减规律的普遍存在，员工仅以忠诚和付出来获取工作保证的时代正在远去，企业只能留住与企业同步发展的人。在没有职业安全感的年代要找到终身职业安全感，就必须使员工个人的市场竞争力与与企业的发展保持一致，避免员工自身素质与企业发展要求之间形成边际效用递减的结果，通过塑造员工的“与时俱进观”来保持企业的可持续，进而努力实现企业基于长青。

（5） 个人产权收益观。个人产权是界定员工知识、能力、品质、财产的有与无、多与少、强与弱边界的集合概念，人生来世就会受到个人产权的约束。员工要追求利益最大化，只有以个人产权创造新的财富与别人（企业）交换，才能获得自己所需，因此员工只有成为企业利益一部分才能保障自身利益的实现。企业要树立并推行“造就成功员工的本职岗位卓越观”，使员工在本职岗位上角色意识端正和行为细节到位，按照“信息→知识→智慧→能力→素质”财富创造终极因素链要求，简单的事反复做以成专家，反复的事用心做以成赢家，由此确立个人核心产权，达成“员工成长、客户忠诚、企业发展”的共赢性发展效果。

（6）知识绩效观。知识是对客观事物及其因果联系的描述和认识，智慧是用活知识的知识和成功解决问题的结果里所包含的“知识”。员工做人做事的知识绩效观的真谛在于：有效运用知识并成功解决现实问题；知识只有通过集合而系统的运用才具有真正解决复杂绩效问题的力量；支撑企业与员工绩效增长的实质是知识、思维与文化之间“循环选择”的过程与能力；以知识支撑企业与员工绩效增长问题可转化为员工在“理性有知”与“理性无知”之间的知识选择过程的问题。为此企业要培养员工树立正确的知识绩效观，提升员工“真正运用好知识去有效地解决现实绩效问题”的能力。

（7）合作收益观。支撑社会化大分工有效运转的根本机制在于人与人、单位与单位、地区与地区、国家与国家的合作。企业文化的一个重要任务就是塑造员工之间正确的合作共赢观念。合作产生分工，分工提高效率，效率带来福利。成功的企业文化会让员工感觉到合作不仅仅是工作需要，更是一种心理需要。合作的前提是相互之间充分沟通、尊重，维持合作的关键是合作产生的利益能否共享。企业要形成良好的合作氛围不仅要制定有效的激励机制，还要制定公正公平公开的利益分配机制，保证企业利益的同时兼顾员工的正当利益。

（8）人生进取观。员工进取既是企业保持基业长青的关键，也是巩固个人既得利益的关键。保持员工人生进取的前提是确立正确的“成事理念”：实现员工自身利益最大化取决于“做成事”而不是“做过事”。在日常工作过程中，员工之间的天分存在差距，导致每位员工做事成本不同。当成本不同而收益相同时，收益相同的员工对收益的效价也不可能完全相同，这种效价的不同会直接影响员工的兴趣与进取精神，而兴趣与进取精神往往是决定员工成就大小的关键。在企业文化构建过程中，企业应引导员工树立正确的人生进取观，强化员工以天分或能力估算成本、收益和效用，客观评价收益的效价，以此保持员工持续进取精神。

五、结论

企业文化是整合员工个人价值观的基层平台，其内容建构包括对外经营（或品牌） 文化与对内管理（员工）文化两方面。企业文化管理深层次与高层面的内容是员工价值信仰，员工价值信仰既是员工成功的终极力量和“追求卓越”的精神根基，又是企业与国家文化软实力提升的基础性文化培植工作。采用普适性价值观理念建设企业文化容易获得员工的认可和尊敬，也会使得企业日常管理变得更为简单和高效。以高度成熟的经济学理念与“对人的训练元素能够达到极致”的跨行业学习理念相互结合来充实企业文化能够促进企业文化理论与实践的发展。企业员工价值信仰包括“踏实做人，勤恳做事；不断努力，完善人生”的结果性（终极性） 理念以及“求员工自利之道，循人生成功之路”的过程性（工具性）的理念。目前，在我国国有商业银行企业文化建设过程中员工普适价值信仰建构比较匮乏，导致国有商业银行企业文化员工认可度不高、企业文化推动企业发展的基本功能体现不佳，这为国有商业银行企业文化建设理论研究和实践运用预留了巨大空间。

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[11]王正元.文化之照-寻找企业灵魂 [M].天津：南开大学出版社，2007(11).

[12][德]柯武刚，史漫飞.制度经济学：社会秩序与公共政策 [M].北京商务出版社，2000.

（责任编辑：FMX）

The Construction of Employees'Universal Value Belief in the National-owed Commercial Banks——Based on the Perspective of Universal Economical Theory of Culture and Management Practice

WANG Liang1，NI Hong-wei2
（1.Guanghua School of Management，Peking University，Beijing 100871，China； 2.Sichuan branch of China Bank，Chengdu Sichuan 610015，China）

This essay will analyze the corporate culture and management philosophy of the state-owed commercial banks，economically and philosophically，based on the core value of following and pursuing the employees'self-interests，it will particularly focus on the current issues of ambiguity between external business culture and internal management culture，employees'indifferent attitude towards the core value of corporation.We advocate that the employees'value and belief should be constructed based on the universal belief of the human being's fundamental interest.The culture of employees'in terest-driven behavior，rule obeying behavior and altruism behavior should be systematically understood through the permeability of economics studies，and therefore to construct the fundamental content of an employee's value and belief，based on the economics universal theory and the self reorganization，acceptation and balance of the constraints of maximizing their self-interests，i.e.limited rationality，resources scarcity，diminishing marginal effect，differences on personal character，knowledge and productivity，furthermore，direct the way to a better corporate culture of state-owed commercial banks.

State-owed commercial banks；Value and belief；Corporate culture；Cultural management

F830.33

A

1004-292X（2014）06-0096-07

2014-01-10

王 亮（1980-），男，安徽霍邱人，博士后，主要从事公司战略、技术创新与管理、产业经济学，高新区产业发展等研究；

倪宏伟（1958-），男，四川安岳人，博士，副研究员，主要从事企业文化、投融资等研究。