组织公平与信任对知识共享的影响研究

叶宝忠

（贵州民族大学，贵州 贵阳 550025）

组织公平与信任对知识共享的影响研究

叶宝忠

（贵州民族大学，贵州 贵阳 550025）

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性，对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析，构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型，采用初创小微型企业的调查数据，对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明：初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系，而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系；员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系；员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果，初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享，初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系；鼓励员工提案或建议制度，建立公开的提案制度并维护制度公平，同时配合奖励政策；公开化及透明化的管理决策过程，提高初创小微型企业员工对公平的认知，最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。

组织公平；信任；知识共享；初创小微型企业

一、引言

知识成为企业极为重要的资产，且知识管理(Knowledge Management)已成为全球新一波管理趋势，企业家和学者们均全力意图导入企业组织中，以建构组织的竞争优势。知识从创造到移转始终离不开人，知识管理实施成功与否的关键，就在组织内员工愿不愿意共享知识。知识共享即是知识整合与运用最好的途径，它能传递存在企业组织各个部门、群体与个人之中的知识，达成组织的目标。根据学者们(Drucker，2004；Anderson&Finkelstein，2006)的相关研究及实务上的经验发现，知识共享是知识管理最大的难题，同时也是组织衡量知识管理或组织学习绩效最主要的一项要素。因为即使企业建构良好的知识扩散系统，若员工不愿意共享个人的知识，则系统将无法发挥功能。因此，组织内员工愿不愿意与其他成员共享知识，已成为真正影响企业竞争优势的因素。企业应该建立何种机制，创造组织成员信任的关系，鼓励不同价值观、背景、动机的员工培养愿意共享的习惯，形成组织知识共享的文化，己成为重要的课题。在此过程中，如何创建公平的知识共享环境，也对信任关系的建立进而促进知识共享具有重要作用，但目前学者们对知识共享的相关研究很少，而对组织公平与知识共享意愿之间关系的研究更少。初创小微型企业是我国目前科技创新的重要平台，那些处于初创阶段的小微型科技企业往往由科技人员以技术、项目等形式创办，企业成员通常都比较少，因此，其中每一个企业成员的创新行为和知识共享行为就对企业整体的创新能力显得尤为重要。基于此，文章构建了组织公平、信任与知识共享意愿关系的概念模型，并以我国初创小微型企业为实证样本，对组织公平、信任与知识共享意愿之间的内在关系进行实证检验，从而在理论上构建初创小微型企业的组织公平、信任与知识共享意愿理论框架，在实践上为初创小微型企业通过组织公平环境的构造来提升成员间的信任程度进而促进员工之间的知识共享提供了重要的指导价值。

二、文献回顾与研究假设

1.组织公平与知识共享的关系

在组织公平的感受方面，个人知觉以公平理论为基础，当个人投入与产出不公平时，可能是由于组织未正确反应其贡献。若员工产生被亏待而有不公平的感受时，则将会减少其投入；因此，以互利主义观点来看，对知识工作者而言，将会降低其知识共享的意愿。研究指出，分配公平能用来预测直接与结果有关的态度变量(Konovsky&Cropanzano，2005)。程序公平对评价组织系统、制度与管理阶层的态度较具有解释力(Lind& Tyler，2008)。在分配公平含报偿、奖惩方面，对知识工作者的报偿，预期知识共享后能获得合理的反馈，一般均推论与知识共享意愿呈正相关。但是，其中报偿本身若被员工视为保健因子，则就算获得合理的反馈，也无法激励员工知识共享的意愿，则前项推论就不成立。在程序公平（互动、正规程序）、制度公平（制度规范、参与限制）方面组织成员有合理及公开表示意见的机会，能有受尊重的感觉，在此情况下，员工较愿意知识共享。黎士群(2009)曾经对1305位系统管理人员研究在有关组织公平与知识共享行为之关系。实证研究结果发现：分配公平对知识共享行为有正相关的假设不成立，同时程序公平对知识共享行为有正相关的假设也不成立。综上学者们的观点，当组织成员感觉分配不公平时，将藉由减少自己的付出来调整行为，而其中降低知识共享意愿便是其中之一的行为表现。因此，推论分配公平与知识共享意愿有正向关系存在。当主管决策的过程能参考成员的意见，主管也能具有一致性原则的禀公处理，且能以尊重员工的方式互动，在此情境下，推论员工将能提高其知识共享意愿。当公司制度合理公正，能考虑少数团体及参与成员的代表性公平时，制度规章能合理规范，推论员工将能提高其知识共享意愿。由此，文章对组织公平与知识共享的关系，提出如下假设：

假设1：员工公平认知对知识共享意愿具有显著正向影响。

假设1-1：员工公平认知之分配公平对知识共享意愿具有显著正向影响；

假设1-2：员工公平认知之程序公平对知识共享意愿具有显著正向影响；

假设1-3：员工公平认知之制度公平对知识共享意愿具有显著正向影响。

2.信任与知识共享的关系

组织可以通过组织文化、激励制度、团队设计等方式提升员工的知识共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通过由各项措施来影响成员对组织的信任程度(Chowdhury，2005)，以提高员工对组织的承诺，塑造员工采取有利于组织的行为。从社会交换理论的基础来看，人们的信任关系是一种互动过程，它是组织的黏着剂。组织需要一种有人性的，像家庭一样的感觉，让人能结合在一起，彼此信任对方的判断和诚意。即是信任基础的组织文化。若要达成知识的共享，人们必需相互信任(Senge，2007)。信任能促使知识共享与合作意愿(Kim& Mauborgne，2008）。信任是在知识市场运作中极为重要的条件。组织可以通过组织文化、激励制度、团队设计等方式提升员工的知识共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通过由各项措施来影响成员对组织的信任程度(Chowdhury，2006)，以提高员工对组织的承诺，塑造员工采取有利于组织的行为。从社会交换理论的观点来看，当员工通过观察各种组织措施和决策，发现组织是可以被信赖的，对组织的情感性承诺会随之增加，员工可通过由采取利他主义的行为，以回应组织给予的信任。有关信任与知识共享的实证研究，Nelson&Cooprider (2006)通过对信息部门与其他直线部门人员的研究发现，信任是影响知识共享的一个重要因素。Lewicki&Bunker(1996)的研究结果也指出，伴随着双方信任关系的持续成长，知识、信息与经验的传递量也同步增加。

Levin et al.(2002)的研究则指出，有两种特定型态的信任与知识共享过程有很大的关联性，两者分别为善意基础的信任与能力基础的信任，而其中又以后者在知识共享过程中扮演相当重要的角色。Zucker(1986)认为知识的共享取决于双方的互动与交流，流通的讯息越重要，信任对更不可或缺。Stevenson，Maura&Anne(1997)以部属与主管的角度为出发点，认为对部属信任感越高，则主管对部属的知识共享意愿也越高。Hendriks (1999)也认为影响知识共享有关的变量非常广泛，包括文化、对于错误的容忍以及人际间的信任。Mayer(1995)亦指出组织成员信任程度越高，知识共享的意愿越强烈，成员信任态度的出现可促使组织成员表现出知识共享的行为。Davenport&Prusak (1998)指出可通过三种与信任有关的方式实现知识的顺畅共享：第一种，信任是具体可见的，从而便于组织成员体验到互惠的好处；第二种，信任是全面的，通过降低对不信任的评价，在组织内塑造出整体的信任文化；第三种，信任必须由组织的高层做起，通过高层表率作用的发挥，做到上行下效。Anderson &Finkelstein(2006)认为，个人会因信任而愿意进行知识共享，来换取对方未来回报的可能。Toyama&Konno(2007)的实证研究结果显示：组织成员彼此之间应充满强烈的爱、关怀、信任与承诺，才会诱发组织成员共享内隐知识的行为，而信任乃是引发知识共享的主要因素。Senge(2008)指出，人们为达到知识的共享，首先必须能够相互信任。一旦人们产生无条件信任时，会自愿的共享知识及信息。夏侯和欣鹏(2000)以银行放款部门主管为例在406位有效样本中分析研究，其研究结果显示：在人际层次上，部门主管对部属信任感越高，则主管对部属的知识共享意愿也越高。其研究结果成立。吴有顺(2008)对教学网站知识共享的研究结果发现，组织非正式关系越好或越容许犯错，越能促进知识共享意愿。从上述学者的研究结论不难发现，组织内若要共享知识，成员间需要彼此信任，不论是主管与部属、部属与主管，亦或是成员与成员间，皆必须维持信任，只有如此，双方才有共享知识的意愿。由此，文章对组织信任与知识共享的关系提出如下假设：

假设2：组织信任对知识共享意愿具有显著的正向影响。

假设2-1：员工对主管的信任对知识共享意愿具有显著的正向影响；

假设2-2：员工对同事的信任对知识共享意愿具有显著的正向影响；

假设2-3：员工对组织的信任对知识共享意愿具有显著的正向影响。

3.组织公平与信任的关系

信任是组织运作的润滑剂，组织的运作，必须靠有效的整体规划与资源整合的配合；单凭个人无法完成的事，可以透过组织之力，结合其他人的资金、知识、技能，用较有效率的方式来达成目标(Dodgson,2003)。然而，要一群人尽己之力，共同产生加成效果，而不会相互抵触、彼此削弱。这种群策群力的先决条件，就建构在组织成员信任的基础之上。因为当信任存在时，众人才能充分合作，且愿意在不确定的情境之下，对他人或其他团体持正面而积极的态度与信念（黄怡姿，1999）。从信任的作用，可发现信任对组织效能的重要性。在组织行为学领域之中，以往许多相关研究结果，皆指出信任可以增进团队成员或工作团队间的合作(Gambetta，2008；Hosmer，2005；Sitkin＆Stickel，1996；Rousseau,et al.，2008)。信任能创造，组织成员之共同目标，并增强凝聚力(Bradch＆Eccles，2010）。基于对人的基本信任，而能激发出个人的创造力和积极主动的精神（薛迪安，1999）。信任能促成合适的组织型态，如网路关系(Miles＆Snow，2005)。也有研究指出，信任能有效处理危机问题( Sitkin＆Roth，2003；Mishra，2006)。另外有研究指出，组织间的信任能减少有害冲突，及降底组织间的交易成本(Bradch＆Eccles，2000；Cumming＆Bromiley，2006)。因为，降低其他投机行为发生的机率，将可减少控管成本。由此可知，近代组织行为学认为信任在人际关系上，对组织效能很重要。

目前大多数研究信任的前因变量，均建立在被信任者的特性上，而以组织公平探讨组织个人知觉对信任的形成，有助于了解组织于管理行为中，对建立组织成员信任感的影响。依据社会交换理论基础探讨组织公平与信任之关系，主张客观的组织公平程度将影响信任的程度。若员工对组织公平程度知觉较公平，将可提高员工对组织信任，而促进其表现对组织有利行为的意愿。相关实证研究结果中，认为程序公平对信任有显著影响，且程序公平对信任的影响大于分配公平对信任的影响。Konovsky &Pugh(1994)以医院的员工和其主管为研究对象的实证研究结果，发现程序公平于部属对主管信任有显著的影响。刘钧慈(2000)对产物保险业务为对象，也发现程序公平于部属对主管信任有显著的影响。林钲棽(2006)假设当员工对组织公平（分配公平、程序公平、互动公平）的评价越高，员工对组织的信任（组织信任、上司信任、同侪信任）亦越高，以银行行员为对象进行研究。其研究结果支持程序公平在所有组织信任的构面上都会有显著的正向影响。洪振顺(2009)对241名公营事业员工的调查发现组织公平（分配公平、程序公平、制度公平）各构面对主管信任有显著正相关；除参与限制外，组织公平各构面对同事信任也有显著正相关。由此，文章对组织公平与信任的关系提出如下假设：

假设3：组织公平对信任具有显著的正向影响关系。

基于以上文献回顾与假设推演，形成了文章研究的概念模型，如图1所示。

三、研究方法与数据来源

图1 文章研究的概念模型

1.变量与问卷设计

在变量设计上，本研究基于相关组织公平的文献，将组织公平和企业形象作为自变量。组织公平分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。其中，分配公平包括报偿公平与奖惩公平，程序公平包括互动公平与正规程序等，而制度公平则包括制度规范与参与限制。组织公平的测量条款主要参考Tan&Lim (2009)、Dirks&Skarlicki(2009)的量表。信任关系分为对主管的信任、对同事的信任、对组织的信任三个维度，其测量条款主要参考Tyler&Degoey(2005)的组织信任量表并结合初创小微型企业的实际特点加以修订而成。知识共享是知识拥有者帮助他人，发展新行动能力之动态过程，文章研究主要以Senge(2007)从共享个人内在知识、共享学习机会及促进学习动机三方面来对其加以测量。

量表采用的衡量尺度为李克特7点尺度，分为非常不同意、不同意、一般不同意、基本同意、较为同意、同意、非常同意7等分，依序给予1、2、3、4、5、6、7分，分数越高，代表受访者越接近题目所描述的情况。问卷初步成形后，首先进行问卷内容的前测，为了解问卷内容及语句是否为受测者了解及配合研究目的。在问卷设计完成后，经由58位初创小微型企业的创始人、管理者、基层员工进行预测试，通过小样本的预测试，对问卷中容易引起理解歧义的措辞进行调整，去掉了删除后能够显著提高Cronbach's α值的题项；在此基础上进一步询问受测者的意见与建议，并且请教相关专家、教授对测量条款进行深入讨论，经过多次修正后，形成了本研究的正式问卷。正式问卷包括四个部分：第一部分为组织公平测量量表；第二部分为组织信任测量量表；第三部分为知识共享意愿测量量表；第四部分为被试基本信息量表。

2.数据来源与样本特征

基于资料搜集的便利性和在时间、金钱与物力等方面的限制，本研究采用便利抽样方式来进行问卷的搜集工作。本研究对北京、上海、广州、成都、深圳、哈尔滨、西安、重庆等地区的初创小微型企业的创业者、部门管理者以及员工进行问卷调查。本研究的问卷填答过程是采用现场发放，作答时间约3～5分钟，全部填写完毕之后便立即回收问卷。问卷调查时间自2013年12月1日至2014年3月31日，历时4个月。本研究共发放256份问卷，回收127份，其中问卷有漏答或同一题圈选二个答案以上的予以剔除，实际有效样本为112份，占所有问卷的43.75%。本研究样本数据的分布特征具体如表1所示。

表1 样本数据的分布特征

四、数据分析与假设检验

1.量表的信度和效度检验

文章采用Cronbach's α值分析方法对变量的信度进行分析。若Cronbach's α值大于0.7以上表示信度相当高；反之则表明信度不高。组织公平、组织信任和知识共享变量的信度检验结果如表2所示。从表2所示的结果可以看出，本研究的组织公平、组织信任和知识共享变量信度测量中，除了组织公平之程序公平的Cronbach's α值为0.689低于0.7尚可接受外，其余变量各维度和整体的Cronbach's α值都高于所要求的0.7。由此表明文章研究的组织公平、组织信任和知识共享变量关系量表的整体信度很好，其衡量项目具有一致性与稳定性。在效度分析上，首先文章对组织公平、组织信任和知识共享变量测量条款的内容设计上，主要参考了国外学者们成熟的量表并基于初创小微型企业的实际特点经过专家意见和预试修正后完成的，因此问卷的衡量项目具有内容效度。在此基础上，本研究采用LISREL8.73对组织公平、组织信任和知识共享进行验证性因子分析，验证性因素分析的结果显示，组织公平、组织信任和知识共享测量量表具有足够的信度与效度(GFI=0.94，AGFI=0.89，RMSEA=0.28)。

表2 组织公平、组织信任和知识共享的信度检验结果

2.假设检验与结果分析

本研究首先采用相关分析对组织公平、组织信任和知识共享之间的相关性进行检验，在此基础上，主要采用多元回归分析的方法对组织公平、组织信任对知识共享的影响机制进行实证检验。

表3 组织公平、组织信任与知识共享的相关性分析结果

（1）组织公平、组织信任与知识共享的相关性分析

本研究利用Pearson相关系数来衡量两变量间是否具有显著相关性，其结果如表3所示。

在表3所示的结果中，仅制度公平与同事的信任，二变量相关程度最低，相关系数为0.176，且未达显著水平，表示员工对组织制度规章公平认知高低与对同事之间的信任程度的相关程度低。在程序公平与制度公平的相关系数为0.743最高，并达显著相关，表示员工对程序公平的程度和制度公平的程度，可能较易联想在一起。在知识共享意愿与对主管信任、对组织信任关系程度为次高分别为0.695、0.676均达显著水平，而组织信任与对主管信任相关系也高达0.67具显著水平。表示员工可能将主管视为组织的代理人，而使组织信任程度和主管信任相关程度高。知识共享意愿与对程序公平和制度公平也高达0.624、0.654，均达显著水平。其中知识共享意愿与分配公平、对同事信任的相关系数次低分别为0.217、0.253。另外，在同事的信任与各变量的相关系数偏低，可能由于受访者对参考对象中的同事信任程度看法不一所造成。综上对变量间的相关性结果分析可知，本研究各变量绝大部份都具有显著的相关性，从而能够初步证明文章研究的假设。

（2）组织公平、组织信任对知识共享的回归分析

在相关性检验的基础上，本研究进一步采用多元回归分析方法对变量的关系进行检验。首先观察研究各变之积差相关系数（如表3所示）来检定变量间可能的线性重合问题，结果相关系数皆没有大于0.80，且各线性模式R2均小于0.7，变异数膨胀系因素(Variance In flation Factor，VIF)的值均未大于3，一般VIF值大于10才显示有严重线性重合的问题，所以回归模型并没有太严重线性重合问题。由此，文章将分配公平、程序公平、制度公平、对主管信任、对同事信任、对组织信任同时放入回归模式，以探讨其对知识共享意愿的影响，具体结果如表4所示。从中可以看出，整体研究变量对知识共享意愿的多元相关系数(R)为0.790，判定系数(R2)值为0.624，调整后判定系数(Adjusted R2)为0.603，也就是说组织公平、信任关系各个因素共可以解释对知识共享意愿总异量为60.3%。分配公平、程序公平、制度公平、主管的信任、同事信任、组织信任对知识共享意愿间的回归方程式有显著相关(F=29.064，p＜0.001)。经过进一步分析在此一整体模式分析当中，分配公平对知识共享存在着显著负向影响关系(β=-0.137，p＜0.05)，不符合正向影响的假定，表示员工对分配公平中的薪资和福利越认公平也可能不愿意知识共享，与个别探讨时研究结果不同可能受因变量之间的影响而出现此结果。程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响。而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系(β=0.303，p＜0.01)，员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系(β=0.332，p＜0.001)，员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响。由此，文章提出的，假设1-1、假设1-2、假设2-2没有成立；假设1-3、假设2-1、假设2-3和假设3成立；而文章提出的假设1和假设2部分成立，假设3也成立。

表4 组织公平、组织信任对知识共享的回归分析结果

五、结论与启示

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性，构建了组织公平、信任与知识共享意愿关系的概念模型，并通过经验数据对其进行了实证检验。实证结果表明：程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响，而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系；员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系；员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响。上述实证研究结果，为初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享提供了如下启示：第一，建立员工对初创小微型企业主管与组织的信任。初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此信任关系着手来提升知识共享的意愿。为此，初创小微型企业高管要以身作则，由上而下渗透到公司各个层级。同时，信任必须具体可见，让员工体验知识共享的好处，累积组织和主管过去承诺的良好兑现情况与提高对员工的支持度。第二，建立初创小微型企业公平的制度环境。为了更有效提升员工知识共享意愿，初创小微型企业除了利用鼓励员工提案或建议的制度，并以建立较公开的提案制度且维护制度公平外，还要配合奖励政策，从而提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。第三，构建初创小微型企业公开化及透明化的管理决策过程。初创小微型企业要让员工能够观察和亲身参与重要组织流程和管理决策，并且维持主管与员工良好的互动关系，从而提高初创小微型企业员工公平的认知，有效维持员工与主管、组织之间的信任关系，最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。

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(责任编辑：JJ）

The Research on Impact of Organizational Justice and Trust in Knowledge Sharing

YE Bao-zhong
（Guizhou Minzu University，Guiyang Guizhou 550025，China）

Based on the importance ofthe small start-up micro-enterprise organizational fairness and trust for knowledge sharing，this article analyzes the current situation of the affecting mechanism，builds a conceptual model of such affecting mechanism and conducts an empirical research on the relationship between the model and the empirical test variables through the survey data of the small start-up micro-enterprise.The empirical results show that the small start-up micro-enterprise organizational fairness and employees trust have no significant positive effect on knowledge sharing，but system fairness of has significant positive influence on knowledge sharing，employees trust on the executives has a significant positive impact on knowledge sharingand employees trust on the organization has a significant positive impact on knowledge sharing.Based on empirical results，it can be found that if the small start-up micro-enterprise wants to promote knowledge sharing through organizational fairness and trust，it should establish the mutual trust relationship between employees and supervisors，employees and organizations，encourage employees to propose and give suggestions，set up the public proposal system，make it fair and make policy of rewards，make the management decision-making processes public and transparent，improve employees'cognition tofairness and ultimatelyenhance the employees'willingness ofknowledge sharing.

Organizational justice；Trust；Knowledge sharing；Small start-up micro-enterprise

F270.7

A

1004-292X（2014）09-0027-05

2014-05-23

贵州省科学技术基金项目（黔科合J字LKM[2013]26号）。

叶宝忠（1969-），男，安徽长丰人，博士后，副教授，主要从事科技创新管理研究。